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摘 要：通过调查问卷及实地访谈的方式对门头沟区部分乡镇卫生院人力资源进行了调查，通过对调查数据进行统计和分析，得出结论：门头沟区乡镇卫生院人力资源存在卫生人员总量不足，人员素质有待提高；专业结构不平衡，职称结构偏向初级；人力资源管理不规范，资源配置不合理等问题.该文在分析门头沟区乡镇卫生院人力资源存在问题的原因的基础上，提出具体的对策建议：发挥政府主导作用，促进乡镇卫生院自身发展；建立竞争和激励机制，健全人才考核体系；调整卫生专业结构，加强岗位培训和继续教育；更新人力资源管理模式，健全人力资源管理体制。
关键词：乡镇卫生院；人力资源；对策
乡镇卫生院是以公共卫生服务为主，为农村居民提供疾病预防、健康教育、医疗保健以及计划生育技术等服务的基层医疗机构。乡镇卫生院的生存和发展直接关系到广大农民群众的切身利益、促进农村生产力发展、维护农村社会发展稳定大局，是全民整体素质提升的关键一环。当前，门头沟区乡镇卫生人力资源已经凸显出一些问题并产生了一系列不良后果，故乡镇卫生院人力资源现状亟待改善。
1乡镇卫生院人力资源存在的主要问题
1.1卫生人员总量不足，人员素质有待提高
根据对乡镇卫生院发放的调查问卷进行数据统计和分析，门头沟区乡镇卫生院卫生技术人员学历普遍较低，缺少高学历卫生人才。调查乡镇卫生院学历结构以大专学历为主，占48.6%，大学本科及以上学历卫生人员仅占39.5%，中专学历卫生人员占11.9%，很显然，目前门头沟区的乡镇卫生院卫生技术人员整体素质不高，尤其是技术带头人和高级卫生人才匮乏。现有的卫生技术和医疗水平难以满足农民日渐增长的医疗卫生服务需求。
1.2专业结构不平衡，职称结构偏向初级
2017年门头沟区乡镇卫生院拥有医师226人，占31.2% ；护士135人，占18.6% ；药剂人员89人，占12.3% ；检验人员18人，占2.5% ；医技人员175人，占24.1% ；公共卫生人员82人，占11.3%.医护比为1∶0.6。卫生部在《中国护理事业发展规划纲要》中明确提出：我国医疗卫生机构预期到2015年达1∶1。门头沟区乡镇卫生院的现状与这个目标尚有一定的距离。据了解，门头沟区乡镇卫生院的护理人才以及公共卫生服务人才也存在短缺现象，使得乡镇卫生院服务好农民的根基不稳，无法很好地履行其医疗卫生服务的基本职责。因此，更新当前乡镇卫生院卫生人才结构模式已是当务之急。
根据调查问卷分析结果显示，门头沟区乡镇卫生院人员的职称普遍较低，其中，初级职称卫生人员282人，占45.3% ；其次，无职称卫生人员100人，占16.1% ；中级职称卫生人员213人，占34.1% ；副高级和高级职称卫生人员28人，仅占4.5%
2门头沟区乡镇卫生院人力资源存在问题的原因分析
2.1政府主导作用发挥不够，乡镇卫生院自身条件差
首先，政府对乡镇卫生院的投入不足，工资水平普遍偏低。其次，政府缺乏相关政策引导，导致医学院招生出现专业结构不平衡，学生毕业后到乡镇卫生院工作，乡镇卫生院的专业结构也无法不平衡。政府对农村医疗卫生机构人员实施的优惠政策不够，乡镇卫生院自身条件差，一般有技术、有资历、有一定学历的人才都不会把自己发展的方向锁定于此。
2.2卫生人员竞争意识不够，有效的人力培训制度缺乏
由于人力考核流于形式等原因，奖励及晋升等与其工作能力、工作态度及工作表现挂钩不明显，导致卫生人员的竞争意识很弱。加之乡镇卫生院卫生工作人员培训及进修机会不足，阻碍了卫生人员自身整体素养和综合能力的提升。长期以来，乡镇卫生院工作人员，尤其是专业卫生技术人员的岗位培训，没有一套较为完善的培训制度对其进行约束和规范管理，导致乡镇卫生院卫生人员没有更新卫生知识和提高工作技能的意识与压力。因此，乡镇卫生院应该提高对卫生技术人员业务素质提升的重视程度，不断给卫生人力资源注入新鲜血液，以防卫生院出现低龄卫生人员对卫生专业知识生疏，高龄卫生人员卫生知识老化等现象。
2.3卫生人员激励机制缺乏，人才考核体系不健全作为人力资源配置中最基本的原则，人员激励是挖掘组织工作人员潜力的重要途径，是促进工作人员改进工作的关键环节。而对当前乡镇卫生院卫生人员来说，物质激励和精神激励都不够，不仅难以吸引和留住年轻的专业人才，也致使现有乡镇卫生人员没有进步的动力。人才考核是激励的基础，而卫生人员考核流于形式，人才考核结果也很少与卫生人员晋升等激励挂钩，这必然导致卫生人员完善自我意识和前进动力都不够，也在一定程度上影响了卫生人员整体素质的提升。
2.4人力资源管理模式陈旧，资源配置忽略市场需求由于目前乡镇卫生院的人力资源管理模式陈旧，人力资源管理适应性及灵活性不强，院长等管理人员的管理理念有待更新。对乡镇卫生院人才的岗位分配没有以当前居民卫生需求为依据，有些岗位过于忙碌，而有些岗位又过于悠闲。
3改善乡镇卫生院人力资源现状的具体策略
3.1发挥政府主导作用，促进乡镇卫生院自身发展
作为改善门头沟区乡镇卫生院人力资源现状的主体因素，政府和乡镇卫生院的作用是举足轻重的。首先，政府要加大乡镇卫生院的财政投入力度，支持乡镇卫生院的人力教育，推进乡镇卫生院基础硬件设施的建设。其次，制定相关的政策，引导高校毕业生服务基层，第一，通过优惠政策引导，使本专科医学院校毕业生有意愿进入基层医疗机构工作，特别是在较为贫困的偏远区域服务；第二，要采取措施鼓励医学院校毕业生扎根基层，稳定乡镇卫生院的人力资源。
3.2建立有效的激励机制，健全人才考核体系相比于其他专业，医疗高等教育的成本一般较高，而基层乡镇卫生院的整体待遇不太理想，这两者的失衡是导致本专业医学院毕业生不愿到乡镇卫生院工作和服务的主要原因。因此，国家和乡镇卫生院都必须采取较为合理且有吸引力的激励措施，方可引进高层次卫生人才，防止现有人才的流失。鄉镇卫生院从不同岗位的不同特点出发，设置一套较为科学合理的考核评价体系，对乡镇卫生院卫生人员进行有效的考评，并把考核结果作为晋升、分配续聘及解聘等的重要依据。
3.3调整卫生专业结构，强化岗位培训和继续教育
要在大量社会调查基础上，分析导致专业结构失衡的原因，逐步调整乡镇卫生院卫生专业结构，使其趋于合理化。如今，门头沟区乡镇卫生院医疗卫生工作人员的学历和职称都普遍较低，难以满足农民日益增长的医疗卫生需求，这在一定程度上也阻碍了门头沟区农村卫生事业的发展。因此，对乡镇卫生院现有卫生人员进行必要的岗位培训，强化卫生技术人员的继续教育，不断提高卫生技术人员的业务技能，促进乡镇卫生院卫生团队的医疗知识更新以及医疗新技能的掌握。
3.4更新人力资源管理模式，健全人力资源管理体制
乡镇卫生院应该更新现有的人力资源管理模式，建立较为健全的人力资源管理体制，致力于激发卫生人员的工作热情，推动他们的工作主动性和积极性，甚至创新工作方式，改善工作状况。创造和谐的工作环境，从多方面满足卫生人员需求是解决卫生院目前卫生人力资源管理管理困境的一个有效途径。
参考文献：
[1]梁万年.卫生事业管理学[M].北京：人民卫生出版社，2004.
[2]孙淑云.乡镇卫生院改革的政策法律研究[M].北京：中国法制出版社，2006.
[3]石光.中国卫生资源配置的制度经济学研究[M].北京：中国社会出版社，2007.
作者简介：
崔凤英，出生年月：1970年9月14日，性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：北京市门头沟区，当前职务：职员，当前职称：经济师-人力资源管理（中级），学历：本科.
关键词：乡镇卫生院；人力资源；对策
乡镇卫生院是以公共卫生服务为主，为农村居民提供疾病预防、健康教育、医疗保健以及计划生育技术等服务的基层医疗机构。乡镇卫生院的生存和发展直接关系到广大农民群众的切身利益、促进农村生产力发展、维护农村社会发展稳定大局，是全民整体素质提升的关键一环。当前，门头沟区乡镇卫生人力资源已经凸显出一些问题并产生了一系列不良后果，故乡镇卫生院人力资源现状亟待改善。
1乡镇卫生院人力资源存在的主要问题
1.1卫生人员总量不足，人员素质有待提高
根据对乡镇卫生院发放的调查问卷进行数据统计和分析，门头沟区乡镇卫生院卫生技术人员学历普遍较低，缺少高学历卫生人才。调查乡镇卫生院学历结构以大专学历为主，占48.6%，大学本科及以上学历卫生人员仅占39.5%，中专学历卫生人员占11.9%，很显然，目前门头沟区的乡镇卫生院卫生技术人员整体素质不高，尤其是技术带头人和高级卫生人才匮乏。现有的卫生技术和医疗水平难以满足农民日渐增长的医疗卫生服务需求。
1.2专业结构不平衡，职称结构偏向初级
2017年门头沟区乡镇卫生院拥有医师226人，占31.2% ；护士135人，占18.6% ；药剂人员89人，占12.3% ；检验人员18人，占2.5% ；医技人员175人，占24.1% ；公共卫生人员82人，占11.3%.医护比为1∶0.6。卫生部在《中国护理事业发展规划纲要》中明确提出：我国医疗卫生机构预期到2015年达1∶1。门头沟区乡镇卫生院的现状与这个目标尚有一定的距离。据了解，门头沟区乡镇卫生院的护理人才以及公共卫生服务人才也存在短缺现象，使得乡镇卫生院服务好农民的根基不稳，无法很好地履行其医疗卫生服务的基本职责。因此，更新当前乡镇卫生院卫生人才结构模式已是当务之急。
根据调查问卷分析结果显示，门头沟区乡镇卫生院人员的职称普遍较低，其中，初级职称卫生人员282人，占45.3% ；其次，无职称卫生人员100人，占16.1% ；中级职称卫生人员213人，占34.1% ；副高级和高级职称卫生人员28人，仅占4.5%
2门头沟区乡镇卫生院人力资源存在问题的原因分析
2.1政府主导作用发挥不够，乡镇卫生院自身条件差
首先，政府对乡镇卫生院的投入不足，工资水平普遍偏低。其次，政府缺乏相关政策引导，导致医学院招生出现专业结构不平衡，学生毕业后到乡镇卫生院工作，乡镇卫生院的专业结构也无法不平衡。政府对农村医疗卫生机构人员实施的优惠政策不够，乡镇卫生院自身条件差，一般有技术、有资历、有一定学历的人才都不会把自己发展的方向锁定于此。
2.2卫生人员竞争意识不够，有效的人力培训制度缺乏
由于人力考核流于形式等原因，奖励及晋升等与其工作能力、工作态度及工作表现挂钩不明显，导致卫生人员的竞争意识很弱。加之乡镇卫生院卫生工作人员培训及进修机会不足，阻碍了卫生人员自身整体素养和综合能力的提升。长期以来，乡镇卫生院工作人员，尤其是专业卫生技术人员的岗位培训，没有一套较为完善的培训制度对其进行约束和规范管理，导致乡镇卫生院卫生人员没有更新卫生知识和提高工作技能的意识与压力。因此，乡镇卫生院应该提高对卫生技术人员业务素质提升的重视程度，不断给卫生人力资源注入新鲜血液，以防卫生院出现低龄卫生人员对卫生专业知识生疏，高龄卫生人员卫生知识老化等现象。
2.3卫生人员激励机制缺乏，人才考核体系不健全作为人力资源配置中最基本的原则，人员激励是挖掘组织工作人员潜力的重要途径，是促进工作人员改进工作的关键环节。而对当前乡镇卫生院卫生人员来说，物质激励和精神激励都不够，不仅难以吸引和留住年轻的专业人才，也致使现有乡镇卫生人员没有进步的动力。人才考核是激励的基础，而卫生人员考核流于形式，人才考核结果也很少与卫生人员晋升等激励挂钩，这必然导致卫生人员完善自我意识和前进动力都不够，也在一定程度上影响了卫生人员整体素质的提升。
2.4人力资源管理模式陈旧，资源配置忽略市场需求由于目前乡镇卫生院的人力资源管理模式陈旧，人力资源管理适应性及灵活性不强，院长等管理人员的管理理念有待更新。对乡镇卫生院人才的岗位分配没有以当前居民卫生需求为依据，有些岗位过于忙碌，而有些岗位又过于悠闲。
3改善乡镇卫生院人力资源现状的具体策略
3.1发挥政府主导作用，促进乡镇卫生院自身发展
作为改善门头沟区乡镇卫生院人力资源现状的主体因素，政府和乡镇卫生院的作用是举足轻重的。首先，政府要加大乡镇卫生院的财政投入力度，支持乡镇卫生院的人力教育，推进乡镇卫生院基础硬件设施的建设。其次，制定相关的政策，引导高校毕业生服务基层，第一，通过优惠政策引导，使本专科医学院校毕业生有意愿进入基层医疗机构工作，特别是在较为贫困的偏远区域服务；第二，要采取措施鼓励医学院校毕业生扎根基层，稳定乡镇卫生院的人力资源。
3.2建立有效的激励机制，健全人才考核体系相比于其他专业，医疗高等教育的成本一般较高，而基层乡镇卫生院的整体待遇不太理想，这两者的失衡是导致本专业医学院毕业生不愿到乡镇卫生院工作和服务的主要原因。因此，国家和乡镇卫生院都必须采取较为合理且有吸引力的激励措施，方可引进高层次卫生人才，防止现有人才的流失。鄉镇卫生院从不同岗位的不同特点出发，设置一套较为科学合理的考核评价体系，对乡镇卫生院卫生人员进行有效的考评，并把考核结果作为晋升、分配续聘及解聘等的重要依据。
3.3调整卫生专业结构，强化岗位培训和继续教育
要在大量社会调查基础上，分析导致专业结构失衡的原因，逐步调整乡镇卫生院卫生专业结构，使其趋于合理化。如今，门头沟区乡镇卫生院医疗卫生工作人员的学历和职称都普遍较低，难以满足农民日益增长的医疗卫生需求，这在一定程度上也阻碍了门头沟区农村卫生事业的发展。因此，对乡镇卫生院现有卫生人员进行必要的岗位培训，强化卫生技术人员的继续教育，不断提高卫生技术人员的业务技能，促进乡镇卫生院卫生团队的医疗知识更新以及医疗新技能的掌握。
3.4更新人力资源管理模式，健全人力资源管理体制
乡镇卫生院应该更新现有的人力资源管理模式，建立较为健全的人力资源管理体制，致力于激发卫生人员的工作热情，推动他们的工作主动性和积极性，甚至创新工作方式，改善工作状况。创造和谐的工作环境，从多方面满足卫生人员需求是解决卫生院目前卫生人力资源管理管理困境的一个有效途径。
参考文献：
[1]梁万年.卫生事业管理学[M].北京：人民卫生出版社，2004.
[2]孙淑云.乡镇卫生院改革的政策法律研究[M].北京：中国法制出版社，2006.
[3]石光.中国卫生资源配置的制度经济学研究[M].北京：中国社会出版社，2007.
作者简介：
崔凤英，出生年月：1970年9月14日，性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：北京市门头沟区，当前职务：职员，当前职称：经济师-人力资源管理（中级），学历：本科.