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摘 要：薪酬管理要以人为本，良好的薪酬管理能够为企业发展提供源源不绝的动力。企业想要获得更大发展，那么就必须要建立起以人为本的薪酬管理体系，激发员工积极性，并且，使公司薪酬管理变得更系统化，使薪酬方式形成统一标准，变得更加科学而合理，真正的调动职员的工作积极性，在工作中创造更大的价值，为社会发展做出更多贡献，推动现代社会可持续的发展。然而，有的企业趋于一些历史因素而出现很多弊端性问题，特别是在员工的薪资管理方面，很多问题还有待解决。有鉴于此，本文就企业薪酬管理与薪酬激励方面的相关问题及措施展开了分析探讨。
关键词：薪酬管理;薪酬激励
引言
随着我国改革开放政策的实施，社会经济有了快速的发展。一方面是来自于国家和人民的努力奋斗，另一方面是借助于国外发达国家的科学技术和先进的发展经验。每个企业在不断的发展过程中，都降先进的科学技术、先进的基础理论知识作为基础条件，再根据实际发展的需要和总结的经验，才得以形成高效、高质量的管理方法。
一、企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬考核体系不健全、激励作用欠缺
在企业薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。最主要的原因即缺乏科学的薪酬考核评价体系，现有的评价方法中突出问题便是定性评价多、定量评价少，针对性弱、可操作性差，很容易走过场、形式化，不能起到应有的考核作用。同时，员工评价结果受评价者主观因素影响较大，不同的人执行不同的标准，容易因人因事而异，容易产生任人唯亲的现象，更容易发生利益交换从而滋生腐败。由于企业管理者管理理念和员工认识水平的差异，再加上传统因素的影响，大多数企业执行的都是相对平均的薪酬管理制度，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差。在薪酬管理体系中，激励手段有限，不能充分发挥激励作用，不能充分调动员工的积极性。“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平等观念和现象深入人心，直接影响了员工的工作积极性，这也是为人诟病的企业效率低下的重要原因。
（二）薪资水平缺乏竞争力
现阶段，我国的经济发展已经处于相对较高的水平。经济发展的同时，也给人们增加了经济压力。由于改革开放进程的推进，市场竞争力在不断提高，很多企业都在国外注册了分公司，这些中外合资企业相对于传统的国企来说具备着丰富的发展经验，能认识到人才对企业的重要性，因此，能客观的对待员工的薪资发放。和外国的企业相比较，中国企业的薪资水平竞争力相对较弱，有的企业甚至还不能和民营企业相提并论。薪资水平低是导致人才流向外企和民营企业的重要因素。由于缺乏人才的支撑，在市场核心竞争力就会减低，这严重的阻碍了企业的发展。
（三）薪资结构不合理
目前，薪资结构中基本工资比例和福利占据的比例非常重。基本工资和福利工资是员工只要能正常到勤、正常上班就能得到。然而，岗位工资比例和效益工资比例仅仅是冰山一角。员工在很努力工作的情况下，工资待遇还是不会有很大的变化，这就导致了员工失去了积极性。相比于外企和民营企业，效益工资是薪资比例的一大部分，员工能多劳多得，能充分发挥出自己的能力和才华，还能得到高回报和高工资，进而提高了员工的工作积极性和工作热情。由于薪资结构不合理导致员工对工作得过且过，“当一天和尚撞一天钟”的思想非常严重，对于企业来讲也是一种人才的浪费。
（四）员工考核标准不科学
员工的工作能力和综合素质可以从薪资水平中评价出来。如果员工的专业能力、综合素质都非常强，他的薪资水平也就会提高。然而，很多国企中，因为绩效考核制度不健全、考核标准没有合理性，所以员工的能力和综合素质无法准确的评价，不科学、不合理的考核标准也就失去的实际的考核效果，也不能规范员工的工作行为。出薪资以外，岗位晋升也是提高员工积极性的另外一种方式，没有明确的考核标准，就不能对员工的能力进行评级，导致员工无法晋升，进而打击员工的积极性，人才流失现象严重，阻碍了企业的正常发展。
二、企业薪酬管理与薪酬激励措施
（一）设置监督机制
为了能提高企业的薪资管理水平、管理效率和薪资激励水平，企业必须建立健全科学、合理的薪资管理制度、薪资激励制度和监督管理制度。首先，国企高层领导要改变对绩效考核、绩效管理的认识，将绩效管理和薪酬管理、薪资激励高效的结合在一起，制定不同岗位、不同工作领域的考核标准和考核内容，体现出考核的公平性和公开性，员工的顾虑可由此有效打消，员工对企业的认同感也能够同时得以提升。
（二）关注个性需求
创新薪资管理制度就要创新管理方式、创新激励方法、创新薪酬管理制度，重视上述关键点的创新，才能满足员工的个性需求，达到创新的目的。国企可以摆脱传统的薪酬发放标准和激励方法，创新出有差异化的薪酬标准和激励方式，提供多样化的激励体制从而满足员工的需求和企业发展目标。例如，全面考虑员工的岗位重要性、职称评審，或者针对员工的具体情况和实际需要制定目标性的激励方法。
（三）建立科学、完善的绩效考评体系
企业在借鉴先进经营的基础上，应结合自身实际情况，建立科学的绩效考评体系，实现企业员工工作绩效与薪酬激励的有效连接。例如，在进行绩效考核时，需以员工岗位要求为基础，进行综合分析，并将绩效考核结果与员工薪档晋升、个人表彰、职称晋级等进行挂钩，明确彰显考核结构的“差异性”，从而落实“以岗定薪、按绩取酬、以能升薪”的薪酬管理制度，实现企业员工工作积极性的调动，促进企业优化发展。
三、结语
企业的发挥发展速度在很大程度上是由企业的薪资管理和激励制度来决定的，因此，企业要想充分发挥人才优势、提高员工的绩效，就必须完善健全企业薪资管理制度。在市场不断变化的基础上，国企也是在不断的创新改革内部管理制度和办法，然而，由于历史上传统经济体制的影响，国企还是存在很多薪酬管理问题，这些问题还有待解决和创新。鉴于此，要针对自身的问题和具体情况，借鉴其他企业科学的管理经验进一步创新完善管理制度，从而提高员工的综合素质，促进企业在市场竞争中的长效与稳定发展。
参考文献
[1]董春霞.企业构建薪酬管理激励制度的价值与实践分析[J].现代营销（经营版），2019，（07）：4.
[2]李世潇.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].办公室业务，2019，（10）：165.
关键词：薪酬管理;薪酬激励
引言
随着我国改革开放政策的实施，社会经济有了快速的发展。一方面是来自于国家和人民的努力奋斗，另一方面是借助于国外发达国家的科学技术和先进的发展经验。每个企业在不断的发展过程中，都降先进的科学技术、先进的基础理论知识作为基础条件，再根据实际发展的需要和总结的经验，才得以形成高效、高质量的管理方法。
一、企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬考核体系不健全、激励作用欠缺
在企业薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难。最主要的原因即缺乏科学的薪酬考核评价体系，现有的评价方法中突出问题便是定性评价多、定量评价少，针对性弱、可操作性差，很容易走过场、形式化，不能起到应有的考核作用。同时，员工评价结果受评价者主观因素影响较大，不同的人执行不同的标准，容易因人因事而异，容易产生任人唯亲的现象，更容易发生利益交换从而滋生腐败。由于企业管理者管理理念和员工认识水平的差异，再加上传统因素的影响，大多数企业执行的都是相对平均的薪酬管理制度，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差。在薪酬管理体系中，激励手段有限，不能充分发挥激励作用，不能充分调动员工的积极性。“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬”等不平等观念和现象深入人心，直接影响了员工的工作积极性，这也是为人诟病的企业效率低下的重要原因。
（二）薪资水平缺乏竞争力
现阶段，我国的经济发展已经处于相对较高的水平。经济发展的同时，也给人们增加了经济压力。由于改革开放进程的推进，市场竞争力在不断提高，很多企业都在国外注册了分公司，这些中外合资企业相对于传统的国企来说具备着丰富的发展经验，能认识到人才对企业的重要性，因此，能客观的对待员工的薪资发放。和外国的企业相比较，中国企业的薪资水平竞争力相对较弱，有的企业甚至还不能和民营企业相提并论。薪资水平低是导致人才流向外企和民营企业的重要因素。由于缺乏人才的支撑，在市场核心竞争力就会减低，这严重的阻碍了企业的发展。
（三）薪资结构不合理
目前，薪资结构中基本工资比例和福利占据的比例非常重。基本工资和福利工资是员工只要能正常到勤、正常上班就能得到。然而，岗位工资比例和效益工资比例仅仅是冰山一角。员工在很努力工作的情况下，工资待遇还是不会有很大的变化，这就导致了员工失去了积极性。相比于外企和民营企业，效益工资是薪资比例的一大部分，员工能多劳多得，能充分发挥出自己的能力和才华，还能得到高回报和高工资，进而提高了员工的工作积极性和工作热情。由于薪资结构不合理导致员工对工作得过且过，“当一天和尚撞一天钟”的思想非常严重，对于企业来讲也是一种人才的浪费。
（四）员工考核标准不科学
员工的工作能力和综合素质可以从薪资水平中评价出来。如果员工的专业能力、综合素质都非常强，他的薪资水平也就会提高。然而，很多国企中，因为绩效考核制度不健全、考核标准没有合理性，所以员工的能力和综合素质无法准确的评价，不科学、不合理的考核标准也就失去的实际的考核效果，也不能规范员工的工作行为。出薪资以外，岗位晋升也是提高员工积极性的另外一种方式，没有明确的考核标准，就不能对员工的能力进行评级，导致员工无法晋升，进而打击员工的积极性，人才流失现象严重，阻碍了企业的正常发展。
二、企业薪酬管理与薪酬激励措施
（一）设置监督机制
为了能提高企业的薪资管理水平、管理效率和薪资激励水平，企业必须建立健全科学、合理的薪资管理制度、薪资激励制度和监督管理制度。首先，国企高层领导要改变对绩效考核、绩效管理的认识，将绩效管理和薪酬管理、薪资激励高效的结合在一起，制定不同岗位、不同工作领域的考核标准和考核内容，体现出考核的公平性和公开性，员工的顾虑可由此有效打消，员工对企业的认同感也能够同时得以提升。
（二）关注个性需求
创新薪资管理制度就要创新管理方式、创新激励方法、创新薪酬管理制度，重视上述关键点的创新，才能满足员工的个性需求，达到创新的目的。国企可以摆脱传统的薪酬发放标准和激励方法，创新出有差异化的薪酬标准和激励方式，提供多样化的激励体制从而满足员工的需求和企业发展目标。例如，全面考虑员工的岗位重要性、职称评審，或者针对员工的具体情况和实际需要制定目标性的激励方法。
（三）建立科学、完善的绩效考评体系
企业在借鉴先进经营的基础上，应结合自身实际情况，建立科学的绩效考评体系，实现企业员工工作绩效与薪酬激励的有效连接。例如，在进行绩效考核时，需以员工岗位要求为基础，进行综合分析，并将绩效考核结果与员工薪档晋升、个人表彰、职称晋级等进行挂钩，明确彰显考核结构的“差异性”，从而落实“以岗定薪、按绩取酬、以能升薪”的薪酬管理制度，实现企业员工工作积极性的调动，促进企业优化发展。
三、结语
企业的发挥发展速度在很大程度上是由企业的薪资管理和激励制度来决定的，因此，企业要想充分发挥人才优势、提高员工的绩效，就必须完善健全企业薪资管理制度。在市场不断变化的基础上，国企也是在不断的创新改革内部管理制度和办法，然而，由于历史上传统经济体制的影响，国企还是存在很多薪酬管理问题，这些问题还有待解决和创新。鉴于此，要针对自身的问题和具体情况，借鉴其他企业科学的管理经验进一步创新完善管理制度，从而提高员工的综合素质，促进企业在市场竞争中的长效与稳定发展。
参考文献
[1]董春霞.企业构建薪酬管理激励制度的价值与实践分析[J].现代营销（经营版），2019，（07）：4.
[2]李世潇.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].办公室业务，2019，（10）：165.