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摘 要：绩效考评作为一种有效的管理手段，在商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用，它既对商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用，又成为资源配置和内部激励的主要依据，是商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。本文主要是分析了商业银行绩效体系的存在的问题，对于绩效体系出现的问题制定了相关的治理方案，以期进一步提升绩效考核的有效性。
关键词：现代 商业银行 绩效体系 有效分析
一、引言
绩效体系是现代商业银行中重要的激励体系，国家对商业银行绩效体系和薪酬结构相对重视，员工激励方式、绩效体系建设对现代商业银行的长远发展有着至关重要的影响，因此，在实施绩效体系的同时既要确保激励方式的公平公正性，又要提高相应的激励效率。商业银行绩效考核体系是银行运用科学的方法和手段， 通过制定特定的指标和标准，对银行的客户经理、 基层柜员、后台管理人员所从事的经营活动做出有效的价值判断体系。绩效管理和绩效考核贯穿企业的各项生产经营活动。积极有效的绩效体系，既可以确保每个员工所从事的工作活动符合企业的目标，又能使员工采取最有效的行动， 实现其最大的价值。合理和先进的绩效考核体系有利于商业银行激励和约束机制的建立健全，同时也可以提高商业银行的综合实力， 塑造商业银行的核心竞争力。
二、我国商业银行绩效考核体系存在的问题
1.指标单一，目标不明确。在各项考核制度中，考核的相关指标具有非常重要的地位，但在我国现代商业银行绩效考核中，考核形式不灵活，考核指标单一等问题较为突出。有的单位简单的财务指标在考核项目中占据较大分值，有的单位考核指标只设置了经营与发展指标，而且在制定考核指标时，对员工没有制定合理的业绩指标，加之部分员工缺乏较强责任心，严重地影响了工作的有效性和制度的发挥。有的单位制定的绩效考核体系与企业的战略目标脱节。另外，缺乏员工服务质量等指标，其考核制度没有完全覆盖银行管理的各方面，没能保证考核的全面性与权威性。
2.轻内控，忽视长远发展。在现代商业银行发展中，滞后的内控管理考核制度很难发挥制衡的作用，难以及时纠正短期化的经营和违规经营等不正当的经营方式。银行是经营风险的单位，因此，合规与内控管理尤其重要，但部分单位重视经营效果，忽略内控管理带来的风险。主要有以下几种表现：第一，重经营业绩，轻内控管理。这样的模式，不能从客户的角度反映对于商业银行工作人员服务质量的满意度；不能很好地协调银行短期的绩效与长期绩效之间的关系， 忽视了银行的经营安全。第二，考核方式上强调事后的惩罚力度，忽略事前和事中的考核。对员工的考核只关注最终的业绩，对未完成业绩的员工只有考核，而忽视了对员工工作能力、 协作能力、 创新能力等的考察，不利于员工的长远发展。另外，因为我国太多的商业银行没有建立系统的考核体系，无法按照贡献度划分岗位，没能做到根据职位能力来定薪资。
3.系统性不强。在我国现代商业银行建设中，通常没有统一的绩效考核体系，各个银行设置的考核指标都是各种各样的。考核体系存在以下缺点：首先是考核制度使员工没有较高的工作积极性，而且没有较强的专业性。其次，由于个人利益以及夹杂了太多人情的因素，严重影响了每个部门设置的指标。最后就是每个部门在制定考核指标的时候，没有与其他部门进行及时的沟通，很容易发生重复考核的现象。
4.重考核，轻沟通。绩效考核应是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系应包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿绩效考核始终的，但在实际工作中，考核与沟通完全脱节，管理者只注重根据指标完成情况进行考核，并未将员工被考核的原因、结果反馈至员工，导致员工不明所以地被考核，被动接受考核的结果，越来越丧失工作的积极性、主动性，越来越被严重考核，由此陷入一种恶性循环中。
三、改进我国商业银行绩效考核体系的有效措施
1.充分认识绩效体系与薪酬体系的关系。现代商业银行的绩效体系与员工的薪酬是息息相关的，而且是薪酬的重要组成部分。各单位根据员工的岗位职级来确定其薪酬待遇时，既要结合企业的经营效益完善健全绩效薪酬体系，又要综合当地生活水平状况了解竞争对手的薪酬水平，要让企业员工真正理解“企业发展匹夫有责，企业发展人人受益”的道理。因此，建立内外部竞争的绩效体系，畅通内部晋升渠道的公平公正性，让员工的岗位价值性与其薪资待遇能成正比，这是我国现代商业银行薪酬体系中重要的组成部分。
2.确保绩效考核体系的合理性和科学性。绩效考核标准为后期的绩效考核奠定了坚实的基础，建立科学合理的考核指标能保证后期考核的有效性。因此我们要特别注重建立有针对性的考核指标。商业银行绩效考核指标设计应坚持战略引领的原则，以中长期规划为指引，突出利润、人均利润、人均经济增加值等效益指标，坚持存款立行，注重业务结构调整，强化差异化竞争和电子渠道建设等发展转型指标。绩效考核指标体系应由经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标、党建工作指标和附加指标等组成。尽量完善指标的多元化，丰富内容，扩展覆盖面，提高员工的责任心和客户的满意度，从而有效的满足考核的需要。
商业银行的组织架构分为前、中、后台，各个部门、各个条线均有不同的工作职责、工作要求、工作重点，比如前台的业务部门、服务窗口与后台的信息科技、安全保卫、计划财务、人力资源等部门分工非常明确，前台重点抓业务发展，中台主要抓风险防控，后台需要做好支撑服务，那么绩效考核指标体系应根据不同部门、不同条线有不同的侧重点，形成商业银行的机构及管理层指标体系、职能部门指标体系和一线员工指标体系的绩效考核体系，利用绩效考核的这个指挥棒指导形成全行一盘棋，齐抓共管的良好局面。
3.健全绩效考核体系外部监管机制。商业银行经营的是风险，而金融业的稳定持续发展关系国家经济基石的稳定，因此，国家监管部门对银行业的监管机制越来越严格，商业银行应按监管要求健全绩效考核体系，坚持风控优先，强化对操作风险、信用风险的管控，兼顾市场风险和其它风险，强调规模扩张与资产实力相适应，业务发展与风险管理相匹配的原则，以提高管理效率、促进效益提升为目标，加强对安全生产、党风廉政、社会责任、企业声誉等方面的预防和规范的绩效监管体系，增强执行力，创建依法诚信的企业文化。
4.建立健全绩效考核沟通反馈机制。绩效考核中往往因为诸多原因影响绩效考核的公正性、客观性，使员工对考核产生一些负面的不满情绪，导致考核目标不能充分实现。要让绩效考核深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的抵触心理，建立沟通反馈机制是必不可少的。考核本就是一种双向的交互过程，只有管理者与员工进行及时、有效的沟通才能消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成上下级之间的误解。通过绩效考核沟通反馈机制使员工知晓自己的考核结果，知晓自己工作中存在的问题，对考核成绩落后的员工进行沟通交流，对他们的错误行为进行分析，有助于他们规避存在的问题，對他们正确行为进行褒奖，使之更加积极的工作。通过沟通可以摸清员工的思想，了解工作中存在的问题，同时也可以给员工申辩理由的机会，是员工心情舒畅更加忠诚于自己的工作。
四、结语
对于现代化商业银行工作人员来说，绩效性质的薪酬体系和学习专业知识技能的结合都在很大程度上发挥了激励效果，不仅使工作人员完成了相应的工作指标，而且还提高了现代商业银行的经济效益，其绩效体系在现代商业银行中是占有非常重要的地位，实现通过激励方式促进现代商业银行的可持续发展。
参考文献：
[1]许珊珊.国内外商业银行薪酬制度比较研究[J].金融发展研究.2015，12（7）：123-125.
关键词：现代 商业银行 绩效体系 有效分析
一、引言
绩效体系是现代商业银行中重要的激励体系，国家对商业银行绩效体系和薪酬结构相对重视，员工激励方式、绩效体系建设对现代商业银行的长远发展有着至关重要的影响，因此，在实施绩效体系的同时既要确保激励方式的公平公正性，又要提高相应的激励效率。商业银行绩效考核体系是银行运用科学的方法和手段， 通过制定特定的指标和标准，对银行的客户经理、 基层柜员、后台管理人员所从事的经营活动做出有效的价值判断体系。绩效管理和绩效考核贯穿企业的各项生产经营活动。积极有效的绩效体系，既可以确保每个员工所从事的工作活动符合企业的目标，又能使员工采取最有效的行动， 实现其最大的价值。合理和先进的绩效考核体系有利于商业银行激励和约束机制的建立健全，同时也可以提高商业银行的综合实力， 塑造商业银行的核心竞争力。
二、我国商业银行绩效考核体系存在的问题
1.指标单一，目标不明确。在各项考核制度中，考核的相关指标具有非常重要的地位，但在我国现代商业银行绩效考核中，考核形式不灵活，考核指标单一等问题较为突出。有的单位简单的财务指标在考核项目中占据较大分值，有的单位考核指标只设置了经营与发展指标，而且在制定考核指标时，对员工没有制定合理的业绩指标，加之部分员工缺乏较强责任心，严重地影响了工作的有效性和制度的发挥。有的单位制定的绩效考核体系与企业的战略目标脱节。另外，缺乏员工服务质量等指标，其考核制度没有完全覆盖银行管理的各方面，没能保证考核的全面性与权威性。
2.轻内控，忽视长远发展。在现代商业银行发展中，滞后的内控管理考核制度很难发挥制衡的作用，难以及时纠正短期化的经营和违规经营等不正当的经营方式。银行是经营风险的单位，因此，合规与内控管理尤其重要，但部分单位重视经营效果，忽略内控管理带来的风险。主要有以下几种表现：第一，重经营业绩，轻内控管理。这样的模式，不能从客户的角度反映对于商业银行工作人员服务质量的满意度；不能很好地协调银行短期的绩效与长期绩效之间的关系， 忽视了银行的经营安全。第二，考核方式上强调事后的惩罚力度，忽略事前和事中的考核。对员工的考核只关注最终的业绩，对未完成业绩的员工只有考核，而忽视了对员工工作能力、 协作能力、 创新能力等的考察，不利于员工的长远发展。另外，因为我国太多的商业银行没有建立系统的考核体系，无法按照贡献度划分岗位，没能做到根据职位能力来定薪资。
3.系统性不强。在我国现代商业银行建设中，通常没有统一的绩效考核体系，各个银行设置的考核指标都是各种各样的。考核体系存在以下缺点：首先是考核制度使员工没有较高的工作积极性，而且没有较强的专业性。其次，由于个人利益以及夹杂了太多人情的因素，严重影响了每个部门设置的指标。最后就是每个部门在制定考核指标的时候，没有与其他部门进行及时的沟通，很容易发生重复考核的现象。
4.重考核，轻沟通。绩效考核应是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系应包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿绩效考核始终的，但在实际工作中，考核与沟通完全脱节，管理者只注重根据指标完成情况进行考核，并未将员工被考核的原因、结果反馈至员工，导致员工不明所以地被考核，被动接受考核的结果，越来越丧失工作的积极性、主动性，越来越被严重考核，由此陷入一种恶性循环中。
三、改进我国商业银行绩效考核体系的有效措施
1.充分认识绩效体系与薪酬体系的关系。现代商业银行的绩效体系与员工的薪酬是息息相关的，而且是薪酬的重要组成部分。各单位根据员工的岗位职级来确定其薪酬待遇时，既要结合企业的经营效益完善健全绩效薪酬体系，又要综合当地生活水平状况了解竞争对手的薪酬水平，要让企业员工真正理解“企业发展匹夫有责，企业发展人人受益”的道理。因此，建立内外部竞争的绩效体系，畅通内部晋升渠道的公平公正性，让员工的岗位价值性与其薪资待遇能成正比，这是我国现代商业银行薪酬体系中重要的组成部分。
2.确保绩效考核体系的合理性和科学性。绩效考核标准为后期的绩效考核奠定了坚实的基础，建立科学合理的考核指标能保证后期考核的有效性。因此我们要特别注重建立有针对性的考核指标。商业银行绩效考核指标设计应坚持战略引领的原则，以中长期规划为指引，突出利润、人均利润、人均经济增加值等效益指标，坚持存款立行，注重业务结构调整，强化差异化竞争和电子渠道建设等发展转型指标。绩效考核指标体系应由经营效益指标、发展转型指标、风险管理指标、合规经营指标、社会责任指标、党建工作指标和附加指标等组成。尽量完善指标的多元化，丰富内容，扩展覆盖面，提高员工的责任心和客户的满意度，从而有效的满足考核的需要。
商业银行的组织架构分为前、中、后台，各个部门、各个条线均有不同的工作职责、工作要求、工作重点，比如前台的业务部门、服务窗口与后台的信息科技、安全保卫、计划财务、人力资源等部门分工非常明确，前台重点抓业务发展，中台主要抓风险防控，后台需要做好支撑服务，那么绩效考核指标体系应根据不同部门、不同条线有不同的侧重点，形成商业银行的机构及管理层指标体系、职能部门指标体系和一线员工指标体系的绩效考核体系，利用绩效考核的这个指挥棒指导形成全行一盘棋，齐抓共管的良好局面。
3.健全绩效考核体系外部监管机制。商业银行经营的是风险，而金融业的稳定持续发展关系国家经济基石的稳定，因此，国家监管部门对银行业的监管机制越来越严格，商业银行应按监管要求健全绩效考核体系，坚持风控优先，强化对操作风险、信用风险的管控，兼顾市场风险和其它风险，强调规模扩张与资产实力相适应，业务发展与风险管理相匹配的原则，以提高管理效率、促进效益提升为目标，加强对安全生产、党风廉政、社会责任、企业声誉等方面的预防和规范的绩效监管体系，增强执行力，创建依法诚信的企业文化。
4.建立健全绩效考核沟通反馈机制。绩效考核中往往因为诸多原因影响绩效考核的公正性、客观性，使员工对考核产生一些负面的不满情绪，导致考核目标不能充分实现。要让绩效考核深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的抵触心理，建立沟通反馈机制是必不可少的。考核本就是一种双向的交互过程，只有管理者与员工进行及时、有效的沟通才能消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成上下级之间的误解。通过绩效考核沟通反馈机制使员工知晓自己的考核结果，知晓自己工作中存在的问题，对考核成绩落后的员工进行沟通交流，对他们的错误行为进行分析，有助于他们规避存在的问题，對他们正确行为进行褒奖，使之更加积极的工作。通过沟通可以摸清员工的思想，了解工作中存在的问题，同时也可以给员工申辩理由的机会，是员工心情舒畅更加忠诚于自己的工作。
四、结语
对于现代化商业银行工作人员来说，绩效性质的薪酬体系和学习专业知识技能的结合都在很大程度上发挥了激励效果，不仅使工作人员完成了相应的工作指标，而且还提高了现代商业银行的经济效益，其绩效体系在现代商业银行中是占有非常重要的地位，实现通过激励方式促进现代商业银行的可持续发展。
参考文献：
[1]许珊珊.国内外商业银行薪酬制度比较研究[J].金融发展研究.2015，12（7）：123-125.