科技以人为本。人，是创造价值的根本因素。
　　而人才更是企业赢得竞争，取得利润增长的核心要素之一。
　　每年进入人才市场的求职者以千万计，但能进入企业法眼的寥寥可数，通过招聘就想轻易物色到心目中的杰出人才已经越来越难。
　　克服人才引进与培养的障碍，保持核心人才结构的稳定，已经成为企业提升核心竞争力的关键所在。
　　
　　一个年薪百万的经理职位，一个成功的应聘人，这二者的距离有多远？东风日产乘用车公司给出的答案是：半年可以走完这段路。不久前，央视为东风日产招聘百万年薪营销总监而制作的《巅峰营销》历时半年终于尘埃落定，看似是英才无数，但动辄百万的年薪追捧却恰恰凸显出中国中高级人才匮乏的现实。
　　近日，国际知名咨询机构麦肯锡在《应对中国隐现的人才短缺》报告中提出一个有关人才的“供应悖论”：中国的人力储备是既充足又短缺。一方面，中国有巨大的人才供应量；而另一方面，国内中高级人才严重不足，尤其是满足企业技能需求的综合性管理人才奇缺。报告指出，10年后，“人才短缺”的危机将波及到在华的跨国公司和国内顶尖大公司。与此相呼应的是，日前在沪举办的外资企业招聘专场上，众多企业的经理级职位鲜有中选者，“空手而归”成为普遍的现象。外资企业尚且如此，国内创业企业的遭遇和处境就可想而知了。一场“人才危机”在不经意间掩面而至。
　　何谓“人才危机”？简单来说，创业企业的人才危机就是“人才难求”和“英才难留”。前面提到的“人才短缺”是第一个原因，尤其是“金字塔尖”人才相对紧缺，造成客观需求与供给失衡，人才争夺战是愈演愈烈。在外资企业和国内大中型企业的挤压下，创业企业只能从砂砾中发掘金子，耗时耗力却收效甚微。相关资料显示，我国研发科学家和工程师在劳动者中的比例仅千分之一，是发达国家的十分之一，加上大量优秀人才外流，国内企业对于高端人才的需求得不到满足的局面持续恶化，作为企业链上最底层的创业企业自然成了人才环境不良生态的重灾区。第二个原因是，“水往低处流，人往高处走”，员工期待着更好的发展，频频跳槽。据调查，国内企业的中青年骨干有半数以上表示，有机会愿意到外资企业谋职；抽取其中的科技企业数据，这个比例更是达到了8成。人才的聚集式迁徙心理明确地开始将企业分档分类：外资---国内大型企业---中小型企业---创业企业，这就导致创业企业在得不到正常人才补给的情况下，还有不断“失血”的可能。创业企业长年“贫血”，发展从何谈起？
　　到此，我们不禁要问，创业企业如何才能破解“人才难求”、“英才难留”的难题呢？说难也不难。既然知道是“贫血”，对策自然是造血。据CCTV 2005年度雇主调查显示：所有入选的优秀雇主都有一项特别突出的共同指标——员工从内部培训中所获得的被尊重感。就内部培训而言，IBM有世界知名的“蓝色军团”，奥的斯有“未来”型人才梯队……可以说，内部培训，就是企业的造血工程，也是解决“人才难求”、“英才难流”的关键举措。创业企业可以借鉴这些经验，通过内部培训，挖掘现有的人力资源并加以提升，培养和巩固人才的企业忠诚度，最终实现企业人才稳定。此外，创业企业应根据自身实际情况尽可能地实现员工的价值，要让他们的付出得到物质和精神上的双重而适当的激励。外资企业的优势在于福利和制度，但门槛高高在上；创业企业虽资金有限，但低门槛后的经验积累对于一部分有潜力的新生力量很有驻足的价值。创业企业应当充分考虑自身的实际需求，不应盲目求全求精。
　　最后，创业企业要树立信心。正如LG电子所秉持的理念“强企业塑造强人才，强人才创造强企业”一样，我们的创业企业也应当有自己的雄心，要相信：小企业也能塑造强人才！