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摘 要： 本文通过对嵩山少林武术职业学院教师现状、教师激励机制现状及存在问题进行分析，给出对策建议：建立科学合理的薪酬体系、教学评价机制、考核机制和人才培养制度，并重视科研投入和教师职业规划。
关键词： 教师 激励保障机制 教学质量
一、引言
嵩山少林武术职业学院是2004年经河南省人民政府批准成立、国家教育部备案、国家承认学历的全日制普通民办高等职业院校。十四年来，得益于国家大环境的影响，学院取得了长足的发展，但由于各项政策和制度的不健全，仍然存在一些不足。本文就以嵩山少林武术职业学院为个案，分析教师教学质量保障机制存在问题的缘由，并提出可行性的建议和措施，以此调动教师和学生工作和学习的积极性，尽快提高嵩山少林武术职业学院的教学质量。
教学质量保障激励机制是把教学质量目标和体系内个人利益相结合，通过奖励、升迁、晋升等有效的激励措施，不断地激发教师、学生及教学管理者投身教学质量保障工作的积极性。各高等院校的教学质量保障激励机制以提升教学质量为目标，用以满足学校教师、学生和教学管理者的需求，充分调动他们投身教学质量保障的积极性，对自身行为不断规范，这样才能有效实现提高教学质量的目标。教学质量保障机制激励的主体是人，通过对人的激励不断产生能动性，激励在校教师在教學方面更加投入，增强在校学生的学习积极主动性，鼓励教学管理者为实现教学管理的有效性不懈努力。在这些激励机制中，激励在校教师的保障机制对教学质量的提升至关重要。
二、学院教师教学质量激励保障机制存在的问题
韩愈的《师说》曰：师者，所以传道授业解惑也。教师是学校教学工作的主力军，是学院教学发展的主要推动者。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中提出“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年教师脱颖而出”。因此，我们要保证一线教师坚守教学工作，保障其发展和晋升的机会。当前学院教师教学质量激励保障机制存在的主要问题有：
1.薪酬待遇制度不合理、不科学。
合理的薪酬待遇是一个单位成熟的重要标志，嵩山少林武术职业学院属于民办高校，是自负盈亏的，而且现处于发展上升期，很多管理制度都不太成熟，特别是在使用和监控人力资源方面，并没有建立起行之有效的人力管理机制，公立院校的管理模式不能完全复制。所以，嵩山少林武术职业学院设计薪酬待遇时无法完全将“贡献多少”作为考核依据，更没有像公立院校那样的强大财政后盾，能充分解除员工的后顾之忧，这样的工资体系影响教师的积极主动性，使学院的人心凝聚力受到重创。嵩山少林武术职业学院在发展过程中虽然一直强调设计合理的薪酬指导，但在实际操作过程中，薪酬的激励效用、区分度等并不明显。
2.教学评价与激励考核机制不科学、不完善。
教学评价是评定检验教学成果的重要手段，教学质量的保障必须有科学的教学评价作为依据。嵩山少林武术职业学院在教学评价方面仍然存在不足，目前采用学生评教为主、同行教师评价为辅的教学评价机制，但学生评教并不可靠。学生对评教的态度不认真；不能客观地评价教师；学生并不认同评教结果且认为评教结果不能反映教师的真实教学质量。同行教师评价制度流于形式，很少客观真实地做出评价。
激励考核机制对于嵩山少林武术职业学院是非常重要的，在校教师需要公正的教学考核机制。激励考核中存在一些问题，教师非常厌恶考核中存在的诸多不公平。
3.教师聘用机制和培养机制不完善、不健全。
教师聘任机制不完善。嵩山少林武术职业学院在教师聘任方面的问题有：专职教师数量严重不足，而兼职老师比例较大；职称结构并不合理，专职老师过于年轻化，中级及以上职称所占比例偏低，高职称的兼职教师老龄化，学术梯队断层，教师福利差待遇低，缺乏归属感，流失率高；专职教师聘任时间较短，全学院教师都签订劳动合同，合同期限为五年，但教师离职却不受合同限制随时随地都可以离职，这样会造成更多的人员流动。
教师培养机制不健全。嵩山少林武术职业学院只注重使用教师队伍，而忽略相应的培养。据调查了解，嵩山少林武术职业学院周课时数是公办院校的两倍多，甚至有些高达三倍、四倍。因此，学院教师没有多余时间提升自身的知识和能力，这样只有知识的输出而没有知识的输入，长此以往就会思想僵化、知识陈旧、知识枯竭。学院在培训方面的投入很小，而且缺乏规划性、科学性和稳定性，虽然每年暑期都有教师培训，但针对性较小，如走过场，效果不佳，且培训内容不成体系也不实用；学院在科研上的投入力度较小，专职青年教师由于课业任务重，几乎没有时间和精力搞科研，且学院对课题研发的经费支持力度很小，没有完备的奖励激励制度。
4.教师职业发展规划不明朗。
在实行教育产业化的今天，合理规划教师的职业发展已经成为教师个人与学院共同发展、实现共赢的重要方法和途径。嵩山少林武术职业学院的领导对教师个人的职业发展规划并没有足够的重视，虽设置了一些职业发展规划培训，但均流于形式；教师的职业需求主要体现在职称评定、科研环境、学科建设等方面，学院没有好的科研环境、满足不了教师的职业需求，大大影响教师的积极性，在职教师并没有得到学院职业发展的指导，造成大批优秀人才流失。
三、完善学院教师教学质量保障激励机制的对策
1.建立科学合理的薪酬体系。
嵩山少林武术职业学院要想引进优秀的教师人才，就必须建立具有足够吸引力和竞争力的薪酬体系。学院应该根据当地经济发展需要和人民生活水平，结合自身实际情况，参考公办院校和同类民办院校的薪酬待遇，争取与同类院校和公办院校的教师薪酬水平看齐。薪酬水平的高低反映出一所院校的经济实力和未来发展的潜力。建立科学合理的薪酬体系，阶段性地提升教师的薪酬待遇，使薪酬能够积极地指导教师的教学和科研工作，优秀教师也能够得到更多的薪酬奖励，这样才能吸引来优秀的人才，激励人才和留住人才。 2.建立科学的教学评价机制和规范的激励考核机制。
教师的晋升、进修培训和薪资待遇都与教师的业绩考核挂钩。科学规范的考核机制能够激发教师的工作热情。建立科学规范的考核机制首先要坚持实事求是的原则，结合实际，实事求是地听取和接纳意见，建立一个科学规范的考评机制，从教学和科研两方面对教师进行考核；其次要坚持全面性原则。对教师教学方面的考核，要从教师的教学态度、教学效果、教学工作量及教师的教改和教研等方面进行。对教师科研方面的考核，既要看量（科研经费的总额、科研项目的多少、发表论文的数量），又要看质（论文的质量、项目的难易程度，成果的社会和经济效益）；再次，要坚持民主性原则。积极采纳教师和学生的建议，教师要充分熟悉考核的各项章程，让其参与到考核工作中。考核的结果要及时公布，这样教师既能获得合理的建议又可以提出有效的上诉，学校要合理利用考核结果才能起到激勵的作用。
3.加大科研力度的支持、健全人才培养制度。
科研水平的高低和科研项目的多少，决定了一所院校在高等院校中层次水平的高低，同时影响学校对学生的吸引力。嵩山少林武术职业学院要提升其在高等院校中的地位，必须加大对教师科研的支持力度。就要对教师申请的研究课题给予足够的经费支持，并鼓励教师参加各类学术活动，热心引导教师与相关企业共同研发科研项目。鼓励教师与公办学校教师合作课题项目，向公办学校教师取经，促进本院教师个人的成长。嵩山少林武术职业学院如果加大科研力度的支持，一定会在教师群体中产生积极有效的激励效果。
建立健全的培训制度，首先培训前要对教师的培训需求进行分析然后安排行之有效的培训，建立在需求之上的给予才是有效的激励，反之培训就会流于形式，达不到预期效果；其次，要有明确的培训目的，并对培训效果进行检验，与此同时收集有效的反馈信息；再次，要充分利用信息技术，建立新时代自主选择的教师培训体系。远程学习、网络教育让培训学习方式更加自主和方便，这样可以使不同层次、不同专业的教师在培训时间和内容的选择上拥有更大的空间和自主选择的权利；最后，要重视提升教师的学历层次。学历是教师职称和能力上升的主要支撑，学院要合理安排教师的进修时间和进修费用，在不影响本职工作的同时又不妨碍教师的个人成长。
4.重视职业规划，注重教师精神激励。
有明确的职业发展规划，个人未来的成就会很高，大大影响教师个人自身发展。因此，嵩山少林武术职业学院要改变原来管理模式，用心为教师做好职业规划。明确的职业生涯规划使得教师得到发展的同时提升学院的竞争力。虽然有一部分培养的教师依然会离开学校，但是大部分教师还是会忠诚于培养自己的学校。所以人力资源部门要为教师制定科学的职业生涯规划，更好地促进其成长；也要制订出各种个人的自我培训计划，鼓励和加强个人继续学习；还应该在给予物质激励的同时更加注重教师的精神激励，时刻关注教师个人的成长，加强精神层面的激励。
四、结语
嵩山少林武术职业学院要构建科学合理的教师教学质量保障激励机制，不仅有利于教师个人自身的成长，激发他们的积极性和主动性，还对学院未来发展起到积极的作用。这些教师会成为学院后期发展的核心力量，进一步提升学院的综合竞争力。
参考文献：
[1]傅萍.高校教师教学激励与保障机制研究[J].经济师，2015（10）.
[2]薛丽红.民办高等职业院校教师激励机制研究[D].石家庄：石家庄铁道大学，2015.
[3]刘毅君，林媛，杜钰.民办院校青年教师激励机制研究[J].中国培训，2017（5）.
[4]王际峰.高职实践教学质量的现状及对策研究[J].黑龙江科技信息，2013（05）.
[5]乔莉莉.高职实践教学质量影响因素及保障措施探析[J].辽宁教育行政学院学报，2010（06）.
基金项目：本文为嵩山少林武术职业学院2017年度校级科研课题研究成果【2017】-SSKY-005。
关键词： 教师 激励保障机制 教学质量
一、引言
嵩山少林武术职业学院是2004年经河南省人民政府批准成立、国家教育部备案、国家承认学历的全日制普通民办高等职业院校。十四年来，得益于国家大环境的影响，学院取得了长足的发展，但由于各项政策和制度的不健全，仍然存在一些不足。本文就以嵩山少林武术职业学院为个案，分析教师教学质量保障机制存在问题的缘由，并提出可行性的建议和措施，以此调动教师和学生工作和学习的积极性，尽快提高嵩山少林武术职业学院的教学质量。
教学质量保障激励机制是把教学质量目标和体系内个人利益相结合，通过奖励、升迁、晋升等有效的激励措施，不断地激发教师、学生及教学管理者投身教学质量保障工作的积极性。各高等院校的教学质量保障激励机制以提升教学质量为目标，用以满足学校教师、学生和教学管理者的需求，充分调动他们投身教学质量保障的积极性，对自身行为不断规范，这样才能有效实现提高教学质量的目标。教学质量保障机制激励的主体是人，通过对人的激励不断产生能动性，激励在校教师在教學方面更加投入，增强在校学生的学习积极主动性，鼓励教学管理者为实现教学管理的有效性不懈努力。在这些激励机制中，激励在校教师的保障机制对教学质量的提升至关重要。
二、学院教师教学质量激励保障机制存在的问题
韩愈的《师说》曰：师者，所以传道授业解惑也。教师是学校教学工作的主力军，是学院教学发展的主要推动者。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中提出“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年教师脱颖而出”。因此，我们要保证一线教师坚守教学工作，保障其发展和晋升的机会。当前学院教师教学质量激励保障机制存在的主要问题有：
1.薪酬待遇制度不合理、不科学。
合理的薪酬待遇是一个单位成熟的重要标志，嵩山少林武术职业学院属于民办高校，是自负盈亏的，而且现处于发展上升期，很多管理制度都不太成熟，特别是在使用和监控人力资源方面，并没有建立起行之有效的人力管理机制，公立院校的管理模式不能完全复制。所以，嵩山少林武术职业学院设计薪酬待遇时无法完全将“贡献多少”作为考核依据，更没有像公立院校那样的强大财政后盾，能充分解除员工的后顾之忧，这样的工资体系影响教师的积极主动性，使学院的人心凝聚力受到重创。嵩山少林武术职业学院在发展过程中虽然一直强调设计合理的薪酬指导，但在实际操作过程中，薪酬的激励效用、区分度等并不明显。
2.教学评价与激励考核机制不科学、不完善。
教学评价是评定检验教学成果的重要手段，教学质量的保障必须有科学的教学评价作为依据。嵩山少林武术职业学院在教学评价方面仍然存在不足，目前采用学生评教为主、同行教师评价为辅的教学评价机制，但学生评教并不可靠。学生对评教的态度不认真；不能客观地评价教师；学生并不认同评教结果且认为评教结果不能反映教师的真实教学质量。同行教师评价制度流于形式，很少客观真实地做出评价。
激励考核机制对于嵩山少林武术职业学院是非常重要的，在校教师需要公正的教学考核机制。激励考核中存在一些问题，教师非常厌恶考核中存在的诸多不公平。
3.教师聘用机制和培养机制不完善、不健全。
教师聘任机制不完善。嵩山少林武术职业学院在教师聘任方面的问题有：专职教师数量严重不足，而兼职老师比例较大；职称结构并不合理，专职老师过于年轻化，中级及以上职称所占比例偏低，高职称的兼职教师老龄化，学术梯队断层，教师福利差待遇低，缺乏归属感，流失率高；专职教师聘任时间较短，全学院教师都签订劳动合同，合同期限为五年，但教师离职却不受合同限制随时随地都可以离职，这样会造成更多的人员流动。
教师培养机制不健全。嵩山少林武术职业学院只注重使用教师队伍，而忽略相应的培养。据调查了解，嵩山少林武术职业学院周课时数是公办院校的两倍多，甚至有些高达三倍、四倍。因此，学院教师没有多余时间提升自身的知识和能力，这样只有知识的输出而没有知识的输入，长此以往就会思想僵化、知识陈旧、知识枯竭。学院在培训方面的投入很小，而且缺乏规划性、科学性和稳定性，虽然每年暑期都有教师培训，但针对性较小，如走过场，效果不佳，且培训内容不成体系也不实用；学院在科研上的投入力度较小，专职青年教师由于课业任务重，几乎没有时间和精力搞科研，且学院对课题研发的经费支持力度很小，没有完备的奖励激励制度。
4.教师职业发展规划不明朗。
在实行教育产业化的今天，合理规划教师的职业发展已经成为教师个人与学院共同发展、实现共赢的重要方法和途径。嵩山少林武术职业学院的领导对教师个人的职业发展规划并没有足够的重视，虽设置了一些职业发展规划培训，但均流于形式；教师的职业需求主要体现在职称评定、科研环境、学科建设等方面，学院没有好的科研环境、满足不了教师的职业需求，大大影响教师的积极性，在职教师并没有得到学院职业发展的指导，造成大批优秀人才流失。
三、完善学院教师教学质量保障激励机制的对策
1.建立科学合理的薪酬体系。
嵩山少林武术职业学院要想引进优秀的教师人才，就必须建立具有足够吸引力和竞争力的薪酬体系。学院应该根据当地经济发展需要和人民生活水平，结合自身实际情况，参考公办院校和同类民办院校的薪酬待遇，争取与同类院校和公办院校的教师薪酬水平看齐。薪酬水平的高低反映出一所院校的经济实力和未来发展的潜力。建立科学合理的薪酬体系，阶段性地提升教师的薪酬待遇，使薪酬能够积极地指导教师的教学和科研工作，优秀教师也能够得到更多的薪酬奖励，这样才能吸引来优秀的人才，激励人才和留住人才。 2.建立科学的教学评价机制和规范的激励考核机制。
教师的晋升、进修培训和薪资待遇都与教师的业绩考核挂钩。科学规范的考核机制能够激发教师的工作热情。建立科学规范的考核机制首先要坚持实事求是的原则，结合实际，实事求是地听取和接纳意见，建立一个科学规范的考评机制，从教学和科研两方面对教师进行考核；其次要坚持全面性原则。对教师教学方面的考核，要从教师的教学态度、教学效果、教学工作量及教师的教改和教研等方面进行。对教师科研方面的考核，既要看量（科研经费的总额、科研项目的多少、发表论文的数量），又要看质（论文的质量、项目的难易程度，成果的社会和经济效益）；再次，要坚持民主性原则。积极采纳教师和学生的建议，教师要充分熟悉考核的各项章程，让其参与到考核工作中。考核的结果要及时公布，这样教师既能获得合理的建议又可以提出有效的上诉，学校要合理利用考核结果才能起到激勵的作用。
3.加大科研力度的支持、健全人才培养制度。
科研水平的高低和科研项目的多少，决定了一所院校在高等院校中层次水平的高低，同时影响学校对学生的吸引力。嵩山少林武术职业学院要提升其在高等院校中的地位，必须加大对教师科研的支持力度。就要对教师申请的研究课题给予足够的经费支持，并鼓励教师参加各类学术活动，热心引导教师与相关企业共同研发科研项目。鼓励教师与公办学校教师合作课题项目，向公办学校教师取经，促进本院教师个人的成长。嵩山少林武术职业学院如果加大科研力度的支持，一定会在教师群体中产生积极有效的激励效果。
建立健全的培训制度，首先培训前要对教师的培训需求进行分析然后安排行之有效的培训，建立在需求之上的给予才是有效的激励，反之培训就会流于形式，达不到预期效果；其次，要有明确的培训目的，并对培训效果进行检验，与此同时收集有效的反馈信息；再次，要充分利用信息技术，建立新时代自主选择的教师培训体系。远程学习、网络教育让培训学习方式更加自主和方便，这样可以使不同层次、不同专业的教师在培训时间和内容的选择上拥有更大的空间和自主选择的权利；最后，要重视提升教师的学历层次。学历是教师职称和能力上升的主要支撑，学院要合理安排教师的进修时间和进修费用，在不影响本职工作的同时又不妨碍教师的个人成长。
4.重视职业规划，注重教师精神激励。
有明确的职业发展规划，个人未来的成就会很高，大大影响教师个人自身发展。因此，嵩山少林武术职业学院要改变原来管理模式，用心为教师做好职业规划。明确的职业生涯规划使得教师得到发展的同时提升学院的竞争力。虽然有一部分培养的教师依然会离开学校，但是大部分教师还是会忠诚于培养自己的学校。所以人力资源部门要为教师制定科学的职业生涯规划，更好地促进其成长；也要制订出各种个人的自我培训计划，鼓励和加强个人继续学习；还应该在给予物质激励的同时更加注重教师的精神激励，时刻关注教师个人的成长，加强精神层面的激励。
四、结语
嵩山少林武术职业学院要构建科学合理的教师教学质量保障激励机制，不仅有利于教师个人自身的成长，激发他们的积极性和主动性，还对学院未来发展起到积极的作用。这些教师会成为学院后期发展的核心力量，进一步提升学院的综合竞争力。
参考文献：
[1]傅萍.高校教师教学激励与保障机制研究[J].经济师，2015（10）.
[2]薛丽红.民办高等职业院校教师激励机制研究[D].石家庄：石家庄铁道大学，2015.
[3]刘毅君，林媛，杜钰.民办院校青年教师激励机制研究[J].中国培训，2017（5）.
[4]王际峰.高职实践教学质量的现状及对策研究[J].黑龙江科技信息，2013（05）.
[5]乔莉莉.高职实践教学质量影响因素及保障措施探析[J].辽宁教育行政学院学报，2010（06）.
基金项目：本文为嵩山少林武术职业学院2017年度校级科研课题研究成果【2017】-SSKY-005。