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摘 要：以自我决定理论和社会交换理论为基础，探讨了工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响以及工作投入的中介效应。通过收集176名高科技企业员工的数据，对样本进行研究，结果表明：工作重塑和增加挑战性工作要求维度均显著正向影响工作投入和员工创新行为，工作投入和奉献维度均显著正向影响员工创新行为，工作投入在工作重塑与员工创新行为之间有显著部分中介作用。因此，管理者在实践中应注重增加挑战性工作要求，多为员工创造机会并鼓励主动的工作重塑行为，同时通过营造良好的工作氛围提高工作投入，最终激发员工创新行为。
关 键 词：工作重塑;工作投入;员工创新行为
DOI：10.16315/j.stm.2021.04.013
中图分类号： F272
文献标志码： A
文章编号：1008-7133（2021）04-0099-10
Abstract：Based on self-determination theory and social exchange theory， the influence of job crafting on employee's innovative behavior and the mediating effect of job involvement were discussed. By collecting the data of 176 employees in high-tech enterprises， this paper studies the samples， and the results show that both job crafting and increasing challenging job requirements have significant positive effects on job involvement and employee's innovative behavior， while both job involvement and dedication have significant positive effects on employee's innovative behavior. Job involvement has a significant partial mediating effect between job crafting and employee's innovative behavior. Therefore， managers should pay attention to increasing challenging job requirements in practice， create more opportunities for employees and encourage active job crafting behavior， improve job involvement， and finally stimulate employees' innovative behavior by creating a good working atmosphere.
Keywords：job crafting;job involvement;employee’s innovative behavior
在知识经济社会，创新对组织在市场竞争中的发展起着举足轻重的作用，特别是高科技企业要想实现可持续发展，必须依靠创新。但目前我国高科技企业整体创新能力不足，自主创新研发能力缺乏，主要原因在于高素质创新人才的欠缺和不够完善的内部创新环境和激励机制。从本质上讲，技术、产品和管理的创新应该由員工来实现。员工只有展现出更多的创新行为，企业的技术、产品和管理水平才能得到有效的提高。因此，研究如何激励员工展现创新行为，充分发挥企业员工的创新性和主动性，激励他们提高工作积极性，已成为工作设计的重点和难点。
在传统的工作设计中，管理者将任务、职责和权利分配给员工，并定义他们在组织中的工作关系。无论是工作设计还是工作再设计，都是自上而下的过程。员工只能被动地接受，主动性没有得到充分的发挥，因而限制了员工的积极性，不利于增强员工的工作动机，难以达到更高的绩效水平。随着工作环境的不确定性和工作复杂性的增加，越来越多的员工针对同一份工作内容，可能会表现为不同的主观认识与实践。这种主动性的行为可以帮助员工在实现自我价值的同时，也能为组织创造更高的收益。
已有研究指出，员工创新行为的产生不仅需要具备一定的知识技能，还需要对创新工作投入大量时间和精力，因此，工作投入会对员工创新行为产生积极影响。而工作重塑作为自下而上的工作方式，能够提高员工与工作的匹配度，利于员工主观能动性的发挥，降低离职率或缺勤率，从而促进工作投入。但是，目前国内外对工作重塑和员工创新行为关系的研究尚有不足，现有研究中国内学者的实证研究更加鲜见。工作重塑能否对员工创新行为产生影响？工作投入是否会在工作重塑与员工创新行为之间起到中介作用？这些亟待解决的问题便成为研究的重点。
本文尝试构建并验证一个有中介的结构方程模型，以工作投入为中介变量，探讨工作重塑与员工创新行为之间的关系。本文的贡献主要有：第一，探索尚未受到重视的员工主动行为对工作投入和员工创新行为的影响，在一定程度上弥补了国内关于工作重塑实证研究的不足，丰富了对工作重塑结果变量的研究。第二，从员工个体行为的角度探讨员工创新行为的发生机制，对创新行为前因变量的研究作出了补充。第三，本文的研究结果对企业管理实践也发挥一定的指导意义，一方面，有助于员工更好地进行自我行为管理;另一方面，为管理者提供了一条增强员工创新行为的新途径。
1 国内外研究综述 1.1 工作重塑
传统的工作设计和工作再设计理论强调的都是自上而下的过程，其关注点在于组织和管理者为员工创造工作，设计工作关系、任务和角色。在这一过程中，主要行为人是管理者，员工参与的机会很少，只能被动的接受管理者提供的工作内容，员工不能对工作内容产生影响，其主动性受到限制。然而，随着工作环境愈加复杂多变，规范性的工作描述越来越难以设计，管理者和组织便期望员工能够自发地表现出积极主动的调整行为。同时，员工也开始重新审视自己的工作，他们慢慢意识到，在规定的工作范围内，他们可以主动地根据自己的需求对原有的工作设计做一些改变，使工作更符合自己的偏好和特长[1]，更好地与自己的能力、价值和动机等相匹配[2]。这种员工根据自己的主动性和自发性重新设计工作的行为逐渐受到管理者和有关学者的重视，工作重塑的概念便在这一时机下产生[3]。
Wrzesniewski等[4]首次正式提出“工作重塑”（job crafting）的概念，并将其定义为“个人在工作任务或工作关系边界中所做出的操作上和认知上的改变”。他强调员工根据自身需求自主地对工作任务、认知和关系等进行重构，改变了工作结构和社交环境，使员工在工作中形成与他人的互动和关系，进而获得了工作意义和工作身份。除了从员工个体角度定义工作重塑外，Leana等在探讨职工在多大程度上会进行工作重塑，以及工作重塑如何影响课堂质量的研究中还提出，组织中同时存在个体工作重塑及合作工作重塑。员工为了实现共同的目标，以合作的形式共同决定如何改变工作，这就是合作工作重塑。
Tims等[5]以工作要求—资源（job demands-resources）模型为基础进行研究后，认为工作重塑是员工根据自身的能力和需求，为了平衡工作要求和资源，而做出的一种行为改变。Tims等认为在以往研究中，对工作重塑的3个方面——任务重塑、关系重塑、认知重塑进行测量时，使用了不同的测量工具，涉及的工作重塑措施是针对参与者的特定职业量身定制的，不适合一般使用。因此，Tims等利用工作要求—资源模型，从一般性的角度重新定义了工作重塑。工作要求与某些生理和心理成本有关，需要员工持续地消耗精力（即认知和情感）和体力。尽管工作要求不一定是消极的，但当满足这些要求需要付出很大努力时，工作要求便成为了员工的压力源。工作资源即工作向员工个人提供资源的程度，包括工作的生理、心理、社会或组织方面。工作资源不仅仅是处理工作要求所必须的资源，其本身也很重要，由于工作要求和工作资源是负相关的，通过改变工作要求和资源，将有利于员工个人的成长、学习和发展，同时在实现工作目标方面也会发挥积极作用。
基于以上文献归纳可以看出，工作重塑是员工主动性和自发性行为的表现，并非一次就能实现，而是连续不断的过程。员工通过重新定义工作方式、工作任务及目标，不断追求工作的内在价值而不是简单的物质回报，并获得精神上的满足与幸福。因此，工作重塑的特征可以概括为积极主动性、过程适应性和非物质回报性3个方面。本研究在综合前人工作重塑定义的基础上，将工作重塑定义为员工为满足个人或组织的需求，以积极主动的态度自下而上地改变工作内容与方式，从而获得工作意义感与身份感的自发性行为。
1.2 工作投入
Lodahl等[6]通过整合“生活兴趣重心”概念和“自我投入”概念，给出了2个关于工作投入的定义。定义一认为工作投入是一种对工作的接受程度，或者在塑造自身形象的过程中，工作对于其的重要程度该定义与生活兴趣重心概念类似;定义二指出工作投入是个人认为其获得的工作绩效对于获取他人或自身尊重的代表程度，该定义与自我投入概念类似。
Kanungo认为先前关于工作投入的研究存在概念模糊和测量不足的问题，其中，使用具有多重含义的“工作投入”一词是造成概念分歧的主要原因，因此，学者们所开发的測量量表也相应的存在结构有效性的问题。Kanungo认为工作分为特定工作和一般工作，个人投入到特定工作中被称为工作投入（job involvement），描述的是个人目前所从事的工作能满足其当下需求的一种程度;个人投入到一般工作中被称为一般工作投入（work involvement），代表的是一般工作的价值对个人生活的重要程度，其更多的会受到个人过去的文化条件和社会化程度的影响。根据这种重新表述，无论哪一种工作投入，都可以被视为心理认同的认知或信念状态，而这种心理认同取决于个人需求的显著性（内在需求和外在需求）及个人对满足工作需求的可能性的感知。
Schaufeli等[7]认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、满足的心态，这是一种普遍、持久的情感认知状态，而不是短暂的、具体的状态，其特征是活力、奉献和专注。活力（vigor），即工作时的精力和精神恢复力很高，愿意为工作投入精力，面对困难也绝不言弃;奉献（dedication），是一种特别强烈的投入状态，比通常的认同水平更进一步，会给员工带来工作意义感和自豪感，使员工富有工作热情并积极寻求挑战;专注（absorption）指全神贯注于自己的工作，随着时间流逝，难以从工作中解放出来，其特点是注意力集中、头脑清晰、身心协调一致、完全控制、丧失自我意识和内在享受，这是一种最佳体验状态。但在通常情况下，其仅仅指相当特殊的短期高峰状态，个人很难做到像投入那样普遍、持久。
目前对于工作投入的定义，尚且存在诸多差异，其中，Schaufeli等的观点得到多数学者的认同。本文也将沿用Schaufeli等人对工作投入的定义，认为工作投入是一种与工作相关的，积极的、满足的情感认知状态。
1.3 员工创新行为
员工创新行为是与员工创造性相关的概念。员工创造性是指能够给组织带来绩效或作用的，与常规观念和现有事物不同的行为，如产生新产品、新服务、新制造方法和新的管理流程。但是，员工的创新行为除了产生这些创造性想法外，还包括创造性想法的成功实施。 一些学者从员工的意愿、意识和行为倾向等个人特征角度来界定员工创新行为。Kirton[8]研究认为个体行为的产生与其对问题不同的认知形式密切相关。适应性强的人经常依据传统的认知来解决问题，而创新者对问题的认知往往另辟蹊径，其敢于打破传统的认知框架，看待问题有独特的见解。
还有一些学者选择从过程或结果的角度来定义员工创新行为。Kanter认为个体创新行为可以划分为3个阶段，首先是产生创新性的想法，然后是寻求盟友的支持，努力将想法发展到实践中，最后是实现产品或服务的商品化和定量化。Scott等[9]承袭了Kanter的观点，认为要想产生创新行为，首先是要发现问题，然后产生创造性的用于解决问题的方法，接着去积极寻求支持者，最终使创新性的想法“产品化和制度化”。因此，Scott等也将个体创新行为概括为三个阶段，但是其相比于Kanter的阶段划分更加具体明确，包括问题识别、寻求积极支持者和实现创新理念的产品化。
可以说，从过程或结果的角度来界定员工创新行为成为主流，本研究也沿用Scott等的定义，认为员工创新行为的产生首先是要发现问题，然后产生创造性的用于解决问题的方法，接着去积极寻求支持者，最终使创新性的想法“产品化和制度化”。
2 理论基础与研究假设
2.1 工作重塑与工作投入
工作重塑是员工为了使自己的个人能力与工作相匹配，而主动改变工作要求和资源，从而改变工作任务边界的一种积极行为[10]，这为解释工作重塑与工作投入之间的关系提供了很好的理论基础。原因在于，当企业设立的工作要求很高时，尤其当工作要求远远高于员工所能承受的上限时，工作资源的重要性便会凸显出来，此时相对稀缺的工作资源对员工工作投入产生的积极影响会更大。如果员工拥有充足的工作资源，无论是增加结构性工作资源还是增加社会性工作资源，都可以带来更加努力地工作投入和更高水平的员工绩效，同时，这一结果又会为员工带来更多的资源和回报，进而又会促进员工的工作投入程度，最终产生一种螺旋式上升的结果。
自我决定理论认为个体存在一种基本的心理需求，包括能力、关系和自主需求，只有个体的这3种基本需求得到满足时，其才会处于最佳的心理状态[11]。从本质上来说，工作重塑的动机与自我决定理论的3种基本需求密切相关，这是一种个人为了对工作环境实现掌控，而不断塑造自己的积极形象，从而与他人能够建立交流联系的行为。当员工主动重塑工作时，无论是追求工作资源（如发展机会、上级的支持与反馈等）还是追求挑战性工作要求，其内在的动机与员工渴望自我实现和成长从本质上来说具有异曲同工之处，因而工作重塑的结果对满足三种基本心理需求具有积极影响，从而会促使员工产生积极的工作行为。
依据自我决定理论和JD-R模型，可以将工作重塑看作是员工为了满足自己的需求而对工作要求和工作资源进行调整的主动性行为。员工通過调整，可以将自身的内在需求和外在行为保持基本一致，让其在工作环境中的被动情况转化为主动，从而营造更加愉悦、有意义的工作体验[12]。Berg等[13]研究表明员工主动对工作进行改造，会带来很多积极的结果，例如，工作投入、工作满意度以及工作愉悦感。Tims等[14]研究发现，工作重塑的4个维度中，除“减少妨碍性工作要求”外，其它3个维度均会对工作投入产生显著影响。Petrou等[15]也指出增加挑战可以显著积极影响工作投入。据此，提出以下假设：
H1：工作重塑显著正向影响员工工作投入。
H1a：增加结构性工作资源显著正向影响员工工作投入。
H1b：减少妨碍性工作要求显著正向影响员工工作投入。
H1c：增加社会性工作资源显著正向影响员工工作投入。
H1d：增加挑战性工作要求显著正向影响员工工作投入。
2.2 工作重塑与员工创新行为
关于员工创新行为的研究，大都是从个人特征角度和组织层面进行的，认为自我效能感、组织支持、主动性人格等可以显著影响员工创新行为。虽然在以往的研究中，缺少工作重塑对员工创新行为的直接路径研究，大部分研究主要聚焦在工作满意度、组织承诺、工作投入与工作绩效等方面，但工作重塑作为一种员工积极主动的行为，是员工主动性人格的具体反映，同时已有研究验证了工作重塑对员工创造性和创新性具有积极影响，而产生创造性是员工创新行为的第2个阶段。也就是说，研究工作重塑对员工创新行为产生的影响是有据可循的。
不少研究直接证明工作重塑能够促进员工创造性及创新性的发挥。工作重塑能够满足强化内在动机和促进外在动机内化的3种需要（个体能力、自主性和归属感），从而，员工的工作重塑会因为能够带来更多内在动机而促进创造性的产生。工作重塑对员工产生创造性具有积极影响，这种创造性包括创意的产生或创造性任务的执行，其观点比较接近于员工创新行为。据此，提出以下假设：
H2：工作重塑显著正向影响员工创新行为。
H2a：增加结构性工作资源显著正向影响员工创新行为。
H2b：减少妨碍性工作要求显著正向影响员工创新行为。
H2c：增加社会性工作资源显著正向影响员工创新行为。
H2d：增加挑战性工作要求显著正向影响员工创新行为。
2.3 工作投入与员工创新行为
员工的创新行为不仅包括创造性想法的产生，还包括将想法付诸实施，在这一过程中，需要员工掌握大量的知识并具备创新的能力，同时，还需要对工作投入大量的时间和精力。已有大量研究证明，高水平的工作投入可以对员工的创造力产生积极影响，原因在于，高水平的工作投入可以让员工满怀热情地沉浸在工作中而无法自拔，即使外界存在干扰也丝毫不会影响到其对工作的专注和积极思考，从而，员工的发散性思维、思考和解决问题的能力会在工作投入的过程中得到显著的提高，有利于其识别和创造新的机会，更好地发挥创造性。据此，提出以下假设： 经过对工作重塑量表的2次分析，最终删除DH3、DH4 2个题项;经过对工作投入量表的3次分析，最终删除VI3、VI6、AB1、AB4～AB6 6个题项;员工创新行为量表中的题项不作删除处理。
3.3 正式问卷的确定
工作重塑、工作投入、员工创新行为3个变量的原问卷设计共44个题项，经过探测和精炼，共删除9个题项，剩余35个题项。工作重塑量表中，包含增加结构性工作资源（4个题项），减少妨碍性工作要求（4个题项），增加社会性工作资源（5个题项），增加挑战性工作要求（5个题项），共计4个维度18个题项。工作投入量表中，包含活力（4个题项）、奉献（5个题项）、专注（2个题项），共计3个维度11个题项。员工创新行为总计1个维度6个题项。之后，本研究对个别语意不明的题项进行了讨论和完善，但为了避免后期混淆，没有对修改后的题项进行重新编码，最终形成正式问卷。
4 数据分析
4.1 样本特征描述
本研究相继回收正式问卷145份，其中有效正式问卷114份，正式问卷所调研的企业集中分布在青岛、济南等地。由于对原始问卷的修改仅做了删减题项的处理，内容没有做出较大的变动，因此，为扩充样本，本研究将预调研的数据与正式调研的数据进行整合。两次调研共回收问卷295份，其中有效问卷176份。
从抽样调查的数据来看，女性与男性比例接近于1∶1，在性别上分布较均衡;样本年龄基本呈正态分布，40岁以下的被试者占比73.8%，样本相对比较年轻，符合青壮年担任企业创新主体的现实;教育程度多在本科及以上水平（占总样本的84%），对高科技企业员工的定义契合度较好;员工的工作年限大都在3年及以上（83.5%），工作较为稳定;被试者担任的职位分布较为合理，基层管理人员相对较多，占比56.8%;被试的单位性质中，私营、民营企业的比例最高，为47.7%。
4.2 描述性统计与相关性分析
各变量的均值和标准差以及变量之间的相关系数，如表1所示。由表1可知，本文所要研究的3个主要变量两两之间均存在显著正向相关关系，该结论与前文研究所提出的假设方向基本一致，为后续研究各变量之间具体的逻辑关系提供了必要前提。
4.3 信效度分析
1）量表的信度检验。工作重塑量表Cronbach's Alpha系数为0.940，其中4个分维度Cronbach's Alpha系数均大于0.700，说明工作重塑量表具备较高的信度，内部一致性较好。工作投入和员工创新行为量表的Cronbach's Alpha系数均大于0.900，工作投入3个维度的Cronbach's Alpha系数也都大于0.700，均有较高的信度。总量表的Cronbach's Alpha系数为0.943，表明总量表信度较高，符合本研究的要求，可以保证后续研究的可靠性，如表2所示。
2）聚合效度和区分效度检验。检验结果显示，3个量表所有题项的因素负荷量均大于0.5且小于0.95，各维度的组合信度均大于0.6，平均方差抽取量均大于0.4，说明3个量表的聚合效度良好。
工作重塑量表的4个维度中，仅增加结构性工作资源维度的平均方差抽取量大于其相关系数的平方，说明该维度与其他3个维度的区分较为明显，而其他3个维度之间区分不明显，如表3所示。工作投入量表的3个维度中，奉献维度的平均方差抽取量大于其相关系数的平方，说明该维度与专注维度的区分较为明显，而活力维度与其余2个维度之间区分不明显，如表4所示。从整体来看，该量表的区分效度勉强达标，后续研究还需要进一步完善。由于员工创新行为量表是单维度量表，所以不存在维度之间区分的问题，不需要做区分效度分析。
4.4 假设检验
1）工作重塑对工作投入。修正后的模型拟合指标均达标，模型的拟合良好（CFI=0.958，TLI=0.952，RMSEA=0.049，CMIN/DF=1.418）。工作重塑可以显著正向影响工作投入，路径系数为0.36（P<0.01），即假设H1成立。工作重塑量表的4个分维度中，可以对工作投入产生正向影响的（P<0.01），只有增加挑战性工作要求这一个维度，路径系数为0.433，即假设H1d成立，如表5所示。
2）工作重塑对员工创新行为。修正后的模型拟合指标均达标，模型的拟合度较好（CFI=0.961，TLI=0.955，RMSEA=0.052，CMIN/DF=1.477）。工作重塑可以显著正向影响员工创新行为，路径系数为0.423（P<0.01），即假设H2成立。工作重塑量表的4个分维度中，可以显著正向影响员工创新行为的（P<0.01），仅增加挑战性工作要求这一个维度，路径系数为0.43，即H2d假设成立，如表6所示。
3）工作投入对员工创新行为。修正后的模型拟合指标全部达标，模型的拟合度良好（CFI=0.977，TLI=0.970，RMSEA=0.049，CMIN/DF=1.417）。工作投入可以顯著正向影响员工创新行为，路径系数为0.528（P<0.01），即假设H3成立。工作投入的3个维度中仅奉献维度（P<0.01）可以显著正向影响员工创新行为，路径系数为0.453，即H3b假设成立，如表7所示。
4）工作投入的中介作用。修正后的模型拟合指标全部达标，模型的拟合度良好（CFI=0.940，TLI=0.933，RMSEA=0.053，CMIN/DF=1.490）。工作重塑对员工创新行为的直接效应和间接效应均显著（P<0.05），即工作投入在工作重塑和员工创新行为之间起到显著中介作用，且为显著部分中介作用，部分中介作用占比为37.77%（部分中介作用占比=间接效应/总效应），假设H4成立，如表8所示。
5 结论及建议 5.1 结论与讨论
工作重塑可以显著正向影响工作投入（β=0.36，P<0.01）。该结论与Berg等的观点一致，工作重塑行为可以为员工提供更多建立人际关系的机会，使员工的工作符合个人需要，有助于员工获得成就感，并提高工作积极性，从而增加员工对工作的投入。从工作重塑4个分维度与工作投入的关系来看，除增加挑战性工作要求对工作投入有显著的正向影响外（β=0.433，P<0.01），其他3个维度对工作投入均没有显著影响。该结论与Petrou等有关增加挑战有助于工作投入的观点相符，但与Tims等学者的研究结果相悖。增加挑战性工作要求，意味着员工不满足于自己原有工作的工作要求，积极寻求更多的挑战，有助于员工产生成就感，实现其工作意义和自身价值，从而让其更加主动地投入到工作中。然而，Tims等研究认为，除“减少妨碍性工作要求”这一维度外，其它3个维度与工作投入均呈正相关关系。而本文造成这种结果的可能原因在于，随着现代管理水平的提高，员工岗位之间的分工愈加明确，因而同事之间沟通交流的几率较低。同时，在阶级距离较大的社会，大多数员工仍是被动地听从领导指挥，不愿意主动与上级沟通，这就造成员工得不到领导和同事的反馈，从而增加社会性工作资源实现难度较大。此外，现代社会工作竞争激烈，资源面临稀缺，人才的稀缺无法匹配过高的工作要求，员工压力不断增大，导致其无法突破原有的任务边界，增加结构性工作资源（如学习新知识）和减少妨碍性工作要求（如避免超负荷工作）的难度较大，从而导致了增加结构性工作资源、减少妨碍性工作要求对工作投入的提升程度不显著。
工作重塑对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.423，P<0.01）。这一研究结果与Rizwan、王先辉等的研究观点是一致的，说明工作重塑行为有利于激发员工创新行为。工作重塑能够强化内在动机以及促进外在动机内化，而内在动机是介于刺激因素与创造性之间的桥梁，是员工创造性产生的源泉。通过工作重塑，员工能够有效调整工作特征，从而在工作过程中表现出较高的员工创新行为，如产生更多的创意或执行创造性的任务。从工作重塑各维度与员工创新行为的关系来看，增加挑战性工作要求对员工创新行为具有显著的正向影响（β=0.43，P<0.01）。增加挑战性工作要求，是在员工不满足于原有工作带来的挑战时，主动追求更高水平的工作，如参加感兴趣的项目、增加任务内容，以此设立更多的挑战，充分发挥自身的技能和能力，并试图挖掘更大的潜力，从复杂兼具挑战性的工作中获取创新的动力。因而，增加挑战性工作要求有利于员工创新行为的产生。
工作投入对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.528，P<0.01）。该结果与Gevers等学者研究的观点一致。高水平的工作投入，意味着个体需要对工作付出较大的时间和精力，其在工作中拥有热情，不容易感到疲惫，即使遇到困难也努力坚持，无法从工作中脱离出来。这种完全沉浸在工作中的行为能够激发员工的积极情感，并促使其积极迅速地思考，从而提高员工的发散性思维以及联想和解决困难的能力，使员工积极寻找、识别并发现机会，促使其创造性的发挥。从工作投入各维度与员工创新行为的关系来看，员工的奉献对产生创新行为具有显著的正向影响（β=0.453，P<0.01），其他2个维度对员工创新行为均没有产生显著影响。对这一结果的可能解释是：奉献是一种高强度的工作投入，比通常的认同水平更进一步，其会让员工在工作中伴有热情并意识到工作的重要性，从而使员工感受到工作意义感和自豪感，并积极寻求挑战和创新。活力代表着高水平的投入和恢复力，但是其不及奉献的投入程度高，富有活力的员工对工作付出的时间和精力相对较少，因而对员工创新行为的提升程度有限。而专注是一种对工作完全沉浸的状态，在通常情况下，其仅仅是相当特殊的短期高峰状态，个人很难做到普遍、持久，因而实现专注的难度较大，从而导致了该维度对员工创新行为的影响不显著。
工作重塑对员工创新行为的直接效应和间接效应均显著，因而工作投入在工作重塑与员工创新行为之间起到显著部分中介作用（β=0.159，P<0.01），部分中介占比为37.77%。该结果与本研究的假设一致，也就是说，表现出高工作重塑行为的员工往往是能全身心投入工作的人，而高工作投入便意味着员工自觉地在工作中投入大量的時间和精力，这些表现会带来积极的工作结果，如寻求挑战、获得工作满足感和自豪感，从而让员工对工作抱有极大的热情，更加积极主动地发现机会、挖掘潜力，最终有利于员工创新行为的产生。
5.2 管理建议
激发员工创新行为对于提升企业在市场竞争中的地位起着举足轻重的作用，对提高组织绩效、促进企业长远发展也发挥着巨大的积极影响。而本文的研究结果启示着管理者在企业管理实践中，应该多支持和引导员工开展工作重塑行为，以提高员工对工作的投入程度，进而提升员工的创新行为。本文依据实证分析的结论，提出以下建议：
1）为工作重塑创造机会。首先，重视员工的主动性人格，激发员工重塑工作的积极主动性。在工作设计中，要给员工留有灵活的空间，避免员工受到过多要求和规定的束缚。同时，在招聘、甄选的环节，应将主动型人格纳入评价指标，充分吸收具有主观能动性的员工。其次，对员工开展专项培训，鼓励其进行知识分享。再次，企业可以对积极的工作重塑行为给予奖励，如给予员工奖金、晋升机会、给予员工更多的工作资源等。最后，虽然目前大多数的研究结果都指向工作重塑的积极方面，但重塑工作带来的所有影响还未可知，研究者也没有对所有的工作重塑行为做到完全掌握，因此，管理者在创造和维护工作重塑环境的同时，务必要重视与员工的沟通，以确保进行工作重塑行为的员工能够保持其目标与组织的目标一致。
2）鼓励挑战性工作要求，提高员工工作投入。一是鼓励员工思考和重新设计现有的工作内容，可以结合周围所拥有的工作资源，运用新的技能和能力为自己设定更具挑战性的工作要求和目标。二是对设立更高挑战性工作要求的员工强化激励，一方面企业管理者要表现出对这种行为的认可，如在大会中对其公开表扬，另一方面应尽可能为这些员工提供结构性工作资源或社会性工作资源的支持，如提供一定的上级权力、给予员工培训晋升的机会等，从而弥补员工在这一过程中的个人资源消耗，让其更加积极地去完成更具挑战性的任务。 3）营造良好的工作氛围，优化工作投入的中介传导机制。一是尽可能满足员工低层次的需求，让员工获得自豪感与荣耀。企业可以给予员工比较有竞争力的薪酬或者优美舒适的办公环境，让员工对自己的工作保持体面的心理状态，从而更尽心尽力地沉浸到工作中。二是要对员工个人给予认可和重視，让其获得成就感。管理者应当注意同事之间的交流互动及上下级之间的关系，及时地对下属员工作出反馈和指导，鼓励同事之间的认可和学习。三是合理开展晋升和裁员，让员工获得归属感。企业的可持续发展不能依靠任人唯亲和玩弄权术，不能过分依靠老员工而歧视新员工，发展需要每个员工贡献自己的才智和力量，因此需要设计合理的晋升机制和裁员机制，缓和企业的人际关系，鼓励同事之间倾心扶持、共同进步，让员工对企业有一种情感寄托，才会使员工全身心投入到工作中，进而有益于提高员工创新行为和组织绩效。
5.3 研究不足与展望
本文仍存在一些不足之处：第一，由于本研究选用的量表均是国外的成熟量表，鉴于文化的差异以及个人水平的限制，最终翻译的结果可能会产生一些偏差，进而可能会导致假设检验的结果和讨论出现误差。未来研究可以更多关注有关工作重塑的理论，并开发出适合中国情境的量表。第二，在调查数据方面，由于条件和资源的限制，有效问卷回收的数量仅为176份，问卷回收的数量较少，同时，调研对象在实际操作中多为青岛地区的高科技企业，地域分布没有做到随机抽样，所以可能导致收集到的数据存在一定的片面性。在今后的研究中，可以扩大研究的地域范围，尽量做到随机抽样。第三，本文以高科技企业员工为研究对象，仅选择对这类行业进行调查，因而结果会对所有行业企业不具备普遍适用性。同时，研究变量是通过被试者个人评价的方式获得，问卷评价的结果会具有一定的主观性。未来研究的行业可以进一步扩大，尽可能对所有行业进行抽样，来探讨所有行业企业工作重塑与员工创新行为之间的关系，此外，还可以增加一些客观的评价测量，如上级反馈和同事评价等。
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[编辑：厉艳飞]
关 键 词：工作重塑;工作投入;员工创新行为
DOI：10.16315/j.stm.2021.04.013
中图分类号： F272
文献标志码： A
文章编号：1008-7133（2021）04-0099-10
Abstract：Based on self-determination theory and social exchange theory， the influence of job crafting on employee's innovative behavior and the mediating effect of job involvement were discussed. By collecting the data of 176 employees in high-tech enterprises， this paper studies the samples， and the results show that both job crafting and increasing challenging job requirements have significant positive effects on job involvement and employee's innovative behavior， while both job involvement and dedication have significant positive effects on employee's innovative behavior. Job involvement has a significant partial mediating effect between job crafting and employee's innovative behavior. Therefore， managers should pay attention to increasing challenging job requirements in practice， create more opportunities for employees and encourage active job crafting behavior， improve job involvement， and finally stimulate employees' innovative behavior by creating a good working atmosphere.
Keywords：job crafting;job involvement;employee’s innovative behavior
在知识经济社会，创新对组织在市场竞争中的发展起着举足轻重的作用，特别是高科技企业要想实现可持续发展，必须依靠创新。但目前我国高科技企业整体创新能力不足，自主创新研发能力缺乏，主要原因在于高素质创新人才的欠缺和不够完善的内部创新环境和激励机制。从本质上讲，技术、产品和管理的创新应该由員工来实现。员工只有展现出更多的创新行为，企业的技术、产品和管理水平才能得到有效的提高。因此，研究如何激励员工展现创新行为，充分发挥企业员工的创新性和主动性，激励他们提高工作积极性，已成为工作设计的重点和难点。
在传统的工作设计中，管理者将任务、职责和权利分配给员工，并定义他们在组织中的工作关系。无论是工作设计还是工作再设计，都是自上而下的过程。员工只能被动地接受，主动性没有得到充分的发挥，因而限制了员工的积极性，不利于增强员工的工作动机，难以达到更高的绩效水平。随着工作环境的不确定性和工作复杂性的增加，越来越多的员工针对同一份工作内容，可能会表现为不同的主观认识与实践。这种主动性的行为可以帮助员工在实现自我价值的同时，也能为组织创造更高的收益。
已有研究指出，员工创新行为的产生不仅需要具备一定的知识技能，还需要对创新工作投入大量时间和精力，因此，工作投入会对员工创新行为产生积极影响。而工作重塑作为自下而上的工作方式，能够提高员工与工作的匹配度，利于员工主观能动性的发挥，降低离职率或缺勤率，从而促进工作投入。但是，目前国内外对工作重塑和员工创新行为关系的研究尚有不足，现有研究中国内学者的实证研究更加鲜见。工作重塑能否对员工创新行为产生影响？工作投入是否会在工作重塑与员工创新行为之间起到中介作用？这些亟待解决的问题便成为研究的重点。
本文尝试构建并验证一个有中介的结构方程模型，以工作投入为中介变量，探讨工作重塑与员工创新行为之间的关系。本文的贡献主要有：第一，探索尚未受到重视的员工主动行为对工作投入和员工创新行为的影响，在一定程度上弥补了国内关于工作重塑实证研究的不足，丰富了对工作重塑结果变量的研究。第二，从员工个体行为的角度探讨员工创新行为的发生机制，对创新行为前因变量的研究作出了补充。第三，本文的研究结果对企业管理实践也发挥一定的指导意义，一方面，有助于员工更好地进行自我行为管理;另一方面，为管理者提供了一条增强员工创新行为的新途径。
1 国内外研究综述 1.1 工作重塑
传统的工作设计和工作再设计理论强调的都是自上而下的过程，其关注点在于组织和管理者为员工创造工作，设计工作关系、任务和角色。在这一过程中，主要行为人是管理者，员工参与的机会很少，只能被动的接受管理者提供的工作内容，员工不能对工作内容产生影响，其主动性受到限制。然而，随着工作环境愈加复杂多变，规范性的工作描述越来越难以设计，管理者和组织便期望员工能够自发地表现出积极主动的调整行为。同时，员工也开始重新审视自己的工作，他们慢慢意识到，在规定的工作范围内，他们可以主动地根据自己的需求对原有的工作设计做一些改变，使工作更符合自己的偏好和特长[1]，更好地与自己的能力、价值和动机等相匹配[2]。这种员工根据自己的主动性和自发性重新设计工作的行为逐渐受到管理者和有关学者的重视，工作重塑的概念便在这一时机下产生[3]。
Wrzesniewski等[4]首次正式提出“工作重塑”（job crafting）的概念，并将其定义为“个人在工作任务或工作关系边界中所做出的操作上和认知上的改变”。他强调员工根据自身需求自主地对工作任务、认知和关系等进行重构，改变了工作结构和社交环境，使员工在工作中形成与他人的互动和关系，进而获得了工作意义和工作身份。除了从员工个体角度定义工作重塑外，Leana等在探讨职工在多大程度上会进行工作重塑，以及工作重塑如何影响课堂质量的研究中还提出，组织中同时存在个体工作重塑及合作工作重塑。员工为了实现共同的目标，以合作的形式共同决定如何改变工作，这就是合作工作重塑。
Tims等[5]以工作要求—资源（job demands-resources）模型为基础进行研究后，认为工作重塑是员工根据自身的能力和需求，为了平衡工作要求和资源，而做出的一种行为改变。Tims等认为在以往研究中，对工作重塑的3个方面——任务重塑、关系重塑、认知重塑进行测量时，使用了不同的测量工具，涉及的工作重塑措施是针对参与者的特定职业量身定制的，不适合一般使用。因此，Tims等利用工作要求—资源模型，从一般性的角度重新定义了工作重塑。工作要求与某些生理和心理成本有关，需要员工持续地消耗精力（即认知和情感）和体力。尽管工作要求不一定是消极的，但当满足这些要求需要付出很大努力时，工作要求便成为了员工的压力源。工作资源即工作向员工个人提供资源的程度，包括工作的生理、心理、社会或组织方面。工作资源不仅仅是处理工作要求所必须的资源，其本身也很重要，由于工作要求和工作资源是负相关的，通过改变工作要求和资源，将有利于员工个人的成长、学习和发展，同时在实现工作目标方面也会发挥积极作用。
基于以上文献归纳可以看出，工作重塑是员工主动性和自发性行为的表现，并非一次就能实现，而是连续不断的过程。员工通过重新定义工作方式、工作任务及目标，不断追求工作的内在价值而不是简单的物质回报，并获得精神上的满足与幸福。因此，工作重塑的特征可以概括为积极主动性、过程适应性和非物质回报性3个方面。本研究在综合前人工作重塑定义的基础上，将工作重塑定义为员工为满足个人或组织的需求，以积极主动的态度自下而上地改变工作内容与方式，从而获得工作意义感与身份感的自发性行为。
1.2 工作投入
Lodahl等[6]通过整合“生活兴趣重心”概念和“自我投入”概念，给出了2个关于工作投入的定义。定义一认为工作投入是一种对工作的接受程度，或者在塑造自身形象的过程中，工作对于其的重要程度该定义与生活兴趣重心概念类似;定义二指出工作投入是个人认为其获得的工作绩效对于获取他人或自身尊重的代表程度，该定义与自我投入概念类似。
Kanungo认为先前关于工作投入的研究存在概念模糊和测量不足的问题，其中，使用具有多重含义的“工作投入”一词是造成概念分歧的主要原因，因此，学者们所开发的測量量表也相应的存在结构有效性的问题。Kanungo认为工作分为特定工作和一般工作，个人投入到特定工作中被称为工作投入（job involvement），描述的是个人目前所从事的工作能满足其当下需求的一种程度;个人投入到一般工作中被称为一般工作投入（work involvement），代表的是一般工作的价值对个人生活的重要程度，其更多的会受到个人过去的文化条件和社会化程度的影响。根据这种重新表述，无论哪一种工作投入，都可以被视为心理认同的认知或信念状态，而这种心理认同取决于个人需求的显著性（内在需求和外在需求）及个人对满足工作需求的可能性的感知。
Schaufeli等[7]认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、满足的心态，这是一种普遍、持久的情感认知状态，而不是短暂的、具体的状态，其特征是活力、奉献和专注。活力（vigor），即工作时的精力和精神恢复力很高，愿意为工作投入精力，面对困难也绝不言弃;奉献（dedication），是一种特别强烈的投入状态，比通常的认同水平更进一步，会给员工带来工作意义感和自豪感，使员工富有工作热情并积极寻求挑战;专注（absorption）指全神贯注于自己的工作，随着时间流逝，难以从工作中解放出来，其特点是注意力集中、头脑清晰、身心协调一致、完全控制、丧失自我意识和内在享受，这是一种最佳体验状态。但在通常情况下，其仅仅指相当特殊的短期高峰状态，个人很难做到像投入那样普遍、持久。
目前对于工作投入的定义，尚且存在诸多差异，其中，Schaufeli等的观点得到多数学者的认同。本文也将沿用Schaufeli等人对工作投入的定义，认为工作投入是一种与工作相关的，积极的、满足的情感认知状态。
1.3 员工创新行为
员工创新行为是与员工创造性相关的概念。员工创造性是指能够给组织带来绩效或作用的，与常规观念和现有事物不同的行为，如产生新产品、新服务、新制造方法和新的管理流程。但是，员工的创新行为除了产生这些创造性想法外，还包括创造性想法的成功实施。 一些学者从员工的意愿、意识和行为倾向等个人特征角度来界定员工创新行为。Kirton[8]研究认为个体行为的产生与其对问题不同的认知形式密切相关。适应性强的人经常依据传统的认知来解决问题，而创新者对问题的认知往往另辟蹊径，其敢于打破传统的认知框架，看待问题有独特的见解。
还有一些学者选择从过程或结果的角度来定义员工创新行为。Kanter认为个体创新行为可以划分为3个阶段，首先是产生创新性的想法，然后是寻求盟友的支持，努力将想法发展到实践中，最后是实现产品或服务的商品化和定量化。Scott等[9]承袭了Kanter的观点，认为要想产生创新行为，首先是要发现问题，然后产生创造性的用于解决问题的方法，接着去积极寻求支持者，最终使创新性的想法“产品化和制度化”。因此，Scott等也将个体创新行为概括为三个阶段，但是其相比于Kanter的阶段划分更加具体明确，包括问题识别、寻求积极支持者和实现创新理念的产品化。
可以说，从过程或结果的角度来界定员工创新行为成为主流，本研究也沿用Scott等的定义，认为员工创新行为的产生首先是要发现问题，然后产生创造性的用于解决问题的方法，接着去积极寻求支持者，最终使创新性的想法“产品化和制度化”。
2 理论基础与研究假设
2.1 工作重塑与工作投入
工作重塑是员工为了使自己的个人能力与工作相匹配，而主动改变工作要求和资源，从而改变工作任务边界的一种积极行为[10]，这为解释工作重塑与工作投入之间的关系提供了很好的理论基础。原因在于，当企业设立的工作要求很高时，尤其当工作要求远远高于员工所能承受的上限时，工作资源的重要性便会凸显出来，此时相对稀缺的工作资源对员工工作投入产生的积极影响会更大。如果员工拥有充足的工作资源，无论是增加结构性工作资源还是增加社会性工作资源，都可以带来更加努力地工作投入和更高水平的员工绩效，同时，这一结果又会为员工带来更多的资源和回报，进而又会促进员工的工作投入程度，最终产生一种螺旋式上升的结果。
自我决定理论认为个体存在一种基本的心理需求，包括能力、关系和自主需求，只有个体的这3种基本需求得到满足时，其才会处于最佳的心理状态[11]。从本质上来说，工作重塑的动机与自我决定理论的3种基本需求密切相关，这是一种个人为了对工作环境实现掌控，而不断塑造自己的积极形象，从而与他人能够建立交流联系的行为。当员工主动重塑工作时，无论是追求工作资源（如发展机会、上级的支持与反馈等）还是追求挑战性工作要求，其内在的动机与员工渴望自我实现和成长从本质上来说具有异曲同工之处，因而工作重塑的结果对满足三种基本心理需求具有积极影响，从而会促使员工产生积极的工作行为。
依据自我决定理论和JD-R模型，可以将工作重塑看作是员工为了满足自己的需求而对工作要求和工作资源进行调整的主动性行为。员工通過调整，可以将自身的内在需求和外在行为保持基本一致，让其在工作环境中的被动情况转化为主动，从而营造更加愉悦、有意义的工作体验[12]。Berg等[13]研究表明员工主动对工作进行改造，会带来很多积极的结果，例如，工作投入、工作满意度以及工作愉悦感。Tims等[14]研究发现，工作重塑的4个维度中，除“减少妨碍性工作要求”外，其它3个维度均会对工作投入产生显著影响。Petrou等[15]也指出增加挑战可以显著积极影响工作投入。据此，提出以下假设：
H1：工作重塑显著正向影响员工工作投入。
H1a：增加结构性工作资源显著正向影响员工工作投入。
H1b：减少妨碍性工作要求显著正向影响员工工作投入。
H1c：增加社会性工作资源显著正向影响员工工作投入。
H1d：增加挑战性工作要求显著正向影响员工工作投入。
2.2 工作重塑与员工创新行为
关于员工创新行为的研究，大都是从个人特征角度和组织层面进行的，认为自我效能感、组织支持、主动性人格等可以显著影响员工创新行为。虽然在以往的研究中，缺少工作重塑对员工创新行为的直接路径研究，大部分研究主要聚焦在工作满意度、组织承诺、工作投入与工作绩效等方面，但工作重塑作为一种员工积极主动的行为，是员工主动性人格的具体反映，同时已有研究验证了工作重塑对员工创造性和创新性具有积极影响，而产生创造性是员工创新行为的第2个阶段。也就是说，研究工作重塑对员工创新行为产生的影响是有据可循的。
不少研究直接证明工作重塑能够促进员工创造性及创新性的发挥。工作重塑能够满足强化内在动机和促进外在动机内化的3种需要（个体能力、自主性和归属感），从而，员工的工作重塑会因为能够带来更多内在动机而促进创造性的产生。工作重塑对员工产生创造性具有积极影响，这种创造性包括创意的产生或创造性任务的执行，其观点比较接近于员工创新行为。据此，提出以下假设：
H2：工作重塑显著正向影响员工创新行为。
H2a：增加结构性工作资源显著正向影响员工创新行为。
H2b：减少妨碍性工作要求显著正向影响员工创新行为。
H2c：增加社会性工作资源显著正向影响员工创新行为。
H2d：增加挑战性工作要求显著正向影响员工创新行为。
2.3 工作投入与员工创新行为
员工的创新行为不仅包括创造性想法的产生，还包括将想法付诸实施，在这一过程中，需要员工掌握大量的知识并具备创新的能力，同时，还需要对工作投入大量的时间和精力。已有大量研究证明，高水平的工作投入可以对员工的创造力产生积极影响，原因在于，高水平的工作投入可以让员工满怀热情地沉浸在工作中而无法自拔，即使外界存在干扰也丝毫不会影响到其对工作的专注和积极思考，从而，员工的发散性思维、思考和解决问题的能力会在工作投入的过程中得到显著的提高，有利于其识别和创造新的机会，更好地发挥创造性。据此，提出以下假设： 经过对工作重塑量表的2次分析，最终删除DH3、DH4 2个题项;经过对工作投入量表的3次分析，最终删除VI3、VI6、AB1、AB4～AB6 6个题项;员工创新行为量表中的题项不作删除处理。
3.3 正式问卷的确定
工作重塑、工作投入、员工创新行为3个变量的原问卷设计共44个题项，经过探测和精炼，共删除9个题项，剩余35个题项。工作重塑量表中，包含增加结构性工作资源（4个题项），减少妨碍性工作要求（4个题项），增加社会性工作资源（5个题项），增加挑战性工作要求（5个题项），共计4个维度18个题项。工作投入量表中，包含活力（4个题项）、奉献（5个题项）、专注（2个题项），共计3个维度11个题项。员工创新行为总计1个维度6个题项。之后，本研究对个别语意不明的题项进行了讨论和完善，但为了避免后期混淆，没有对修改后的题项进行重新编码，最终形成正式问卷。
4 数据分析
4.1 样本特征描述
本研究相继回收正式问卷145份，其中有效正式问卷114份，正式问卷所调研的企业集中分布在青岛、济南等地。由于对原始问卷的修改仅做了删减题项的处理，内容没有做出较大的变动，因此，为扩充样本，本研究将预调研的数据与正式调研的数据进行整合。两次调研共回收问卷295份，其中有效问卷176份。
从抽样调查的数据来看，女性与男性比例接近于1∶1，在性别上分布较均衡;样本年龄基本呈正态分布，40岁以下的被试者占比73.8%，样本相对比较年轻，符合青壮年担任企业创新主体的现实;教育程度多在本科及以上水平（占总样本的84%），对高科技企业员工的定义契合度较好;员工的工作年限大都在3年及以上（83.5%），工作较为稳定;被试者担任的职位分布较为合理，基层管理人员相对较多，占比56.8%;被试的单位性质中，私营、民营企业的比例最高，为47.7%。
4.2 描述性统计与相关性分析
各变量的均值和标准差以及变量之间的相关系数，如表1所示。由表1可知，本文所要研究的3个主要变量两两之间均存在显著正向相关关系，该结论与前文研究所提出的假设方向基本一致，为后续研究各变量之间具体的逻辑关系提供了必要前提。
4.3 信效度分析
1）量表的信度检验。工作重塑量表Cronbach's Alpha系数为0.940，其中4个分维度Cronbach's Alpha系数均大于0.700，说明工作重塑量表具备较高的信度，内部一致性较好。工作投入和员工创新行为量表的Cronbach's Alpha系数均大于0.900，工作投入3个维度的Cronbach's Alpha系数也都大于0.700，均有较高的信度。总量表的Cronbach's Alpha系数为0.943，表明总量表信度较高，符合本研究的要求，可以保证后续研究的可靠性，如表2所示。
2）聚合效度和区分效度检验。检验结果显示，3个量表所有题项的因素负荷量均大于0.5且小于0.95，各维度的组合信度均大于0.6，平均方差抽取量均大于0.4，说明3个量表的聚合效度良好。
工作重塑量表的4个维度中，仅增加结构性工作资源维度的平均方差抽取量大于其相关系数的平方，说明该维度与其他3个维度的区分较为明显，而其他3个维度之间区分不明显，如表3所示。工作投入量表的3个维度中，奉献维度的平均方差抽取量大于其相关系数的平方，说明该维度与专注维度的区分较为明显，而活力维度与其余2个维度之间区分不明显，如表4所示。从整体来看，该量表的区分效度勉强达标，后续研究还需要进一步完善。由于员工创新行为量表是单维度量表，所以不存在维度之间区分的问题，不需要做区分效度分析。
4.4 假设检验
1）工作重塑对工作投入。修正后的模型拟合指标均达标，模型的拟合良好（CFI=0.958，TLI=0.952，RMSEA=0.049，CMIN/DF=1.418）。工作重塑可以显著正向影响工作投入，路径系数为0.36（P<0.01），即假设H1成立。工作重塑量表的4个分维度中，可以对工作投入产生正向影响的（P<0.01），只有增加挑战性工作要求这一个维度，路径系数为0.433，即假设H1d成立，如表5所示。
2）工作重塑对员工创新行为。修正后的模型拟合指标均达标，模型的拟合度较好（CFI=0.961，TLI=0.955，RMSEA=0.052，CMIN/DF=1.477）。工作重塑可以显著正向影响员工创新行为，路径系数为0.423（P<0.01），即假设H2成立。工作重塑量表的4个分维度中，可以显著正向影响员工创新行为的（P<0.01），仅增加挑战性工作要求这一个维度，路径系数为0.43，即H2d假设成立，如表6所示。
3）工作投入对员工创新行为。修正后的模型拟合指标全部达标，模型的拟合度良好（CFI=0.977，TLI=0.970，RMSEA=0.049，CMIN/DF=1.417）。工作投入可以顯著正向影响员工创新行为，路径系数为0.528（P<0.01），即假设H3成立。工作投入的3个维度中仅奉献维度（P<0.01）可以显著正向影响员工创新行为，路径系数为0.453，即H3b假设成立，如表7所示。
4）工作投入的中介作用。修正后的模型拟合指标全部达标，模型的拟合度良好（CFI=0.940，TLI=0.933，RMSEA=0.053，CMIN/DF=1.490）。工作重塑对员工创新行为的直接效应和间接效应均显著（P<0.05），即工作投入在工作重塑和员工创新行为之间起到显著中介作用，且为显著部分中介作用，部分中介作用占比为37.77%（部分中介作用占比=间接效应/总效应），假设H4成立，如表8所示。
5 结论及建议 5.1 结论与讨论
工作重塑可以显著正向影响工作投入（β=0.36，P<0.01）。该结论与Berg等的观点一致，工作重塑行为可以为员工提供更多建立人际关系的机会，使员工的工作符合个人需要，有助于员工获得成就感，并提高工作积极性，从而增加员工对工作的投入。从工作重塑4个分维度与工作投入的关系来看，除增加挑战性工作要求对工作投入有显著的正向影响外（β=0.433，P<0.01），其他3个维度对工作投入均没有显著影响。该结论与Petrou等有关增加挑战有助于工作投入的观点相符，但与Tims等学者的研究结果相悖。增加挑战性工作要求，意味着员工不满足于自己原有工作的工作要求，积极寻求更多的挑战，有助于员工产生成就感，实现其工作意义和自身价值，从而让其更加主动地投入到工作中。然而，Tims等研究认为，除“减少妨碍性工作要求”这一维度外，其它3个维度与工作投入均呈正相关关系。而本文造成这种结果的可能原因在于，随着现代管理水平的提高，员工岗位之间的分工愈加明确，因而同事之间沟通交流的几率较低。同时，在阶级距离较大的社会，大多数员工仍是被动地听从领导指挥，不愿意主动与上级沟通，这就造成员工得不到领导和同事的反馈，从而增加社会性工作资源实现难度较大。此外，现代社会工作竞争激烈，资源面临稀缺，人才的稀缺无法匹配过高的工作要求，员工压力不断增大，导致其无法突破原有的任务边界，增加结构性工作资源（如学习新知识）和减少妨碍性工作要求（如避免超负荷工作）的难度较大，从而导致了增加结构性工作资源、减少妨碍性工作要求对工作投入的提升程度不显著。
工作重塑对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.423，P<0.01）。这一研究结果与Rizwan、王先辉等的研究观点是一致的，说明工作重塑行为有利于激发员工创新行为。工作重塑能够强化内在动机以及促进外在动机内化，而内在动机是介于刺激因素与创造性之间的桥梁，是员工创造性产生的源泉。通过工作重塑，员工能够有效调整工作特征，从而在工作过程中表现出较高的员工创新行为，如产生更多的创意或执行创造性的任务。从工作重塑各维度与员工创新行为的关系来看，增加挑战性工作要求对员工创新行为具有显著的正向影响（β=0.43，P<0.01）。增加挑战性工作要求，是在员工不满足于原有工作带来的挑战时，主动追求更高水平的工作，如参加感兴趣的项目、增加任务内容，以此设立更多的挑战，充分发挥自身的技能和能力，并试图挖掘更大的潜力，从复杂兼具挑战性的工作中获取创新的动力。因而，增加挑战性工作要求有利于员工创新行为的产生。
工作投入对员工创新行为有显著的正向影响（β=0.528，P<0.01）。该结果与Gevers等学者研究的观点一致。高水平的工作投入，意味着个体需要对工作付出较大的时间和精力，其在工作中拥有热情，不容易感到疲惫，即使遇到困难也努力坚持，无法从工作中脱离出来。这种完全沉浸在工作中的行为能够激发员工的积极情感，并促使其积极迅速地思考，从而提高员工的发散性思维以及联想和解决困难的能力，使员工积极寻找、识别并发现机会，促使其创造性的发挥。从工作投入各维度与员工创新行为的关系来看，员工的奉献对产生创新行为具有显著的正向影响（β=0.453，P<0.01），其他2个维度对员工创新行为均没有产生显著影响。对这一结果的可能解释是：奉献是一种高强度的工作投入，比通常的认同水平更进一步，其会让员工在工作中伴有热情并意识到工作的重要性，从而使员工感受到工作意义感和自豪感，并积极寻求挑战和创新。活力代表着高水平的投入和恢复力，但是其不及奉献的投入程度高，富有活力的员工对工作付出的时间和精力相对较少，因而对员工创新行为的提升程度有限。而专注是一种对工作完全沉浸的状态，在通常情况下，其仅仅是相当特殊的短期高峰状态，个人很难做到普遍、持久，因而实现专注的难度较大，从而导致了该维度对员工创新行为的影响不显著。
工作重塑对员工创新行为的直接效应和间接效应均显著，因而工作投入在工作重塑与员工创新行为之间起到显著部分中介作用（β=0.159，P<0.01），部分中介占比为37.77%。该结果与本研究的假设一致，也就是说，表现出高工作重塑行为的员工往往是能全身心投入工作的人，而高工作投入便意味着员工自觉地在工作中投入大量的時间和精力，这些表现会带来积极的工作结果，如寻求挑战、获得工作满足感和自豪感，从而让员工对工作抱有极大的热情，更加积极主动地发现机会、挖掘潜力，最终有利于员工创新行为的产生。
5.2 管理建议
激发员工创新行为对于提升企业在市场竞争中的地位起着举足轻重的作用，对提高组织绩效、促进企业长远发展也发挥着巨大的积极影响。而本文的研究结果启示着管理者在企业管理实践中，应该多支持和引导员工开展工作重塑行为，以提高员工对工作的投入程度，进而提升员工的创新行为。本文依据实证分析的结论，提出以下建议：
1）为工作重塑创造机会。首先，重视员工的主动性人格，激发员工重塑工作的积极主动性。在工作设计中，要给员工留有灵活的空间，避免员工受到过多要求和规定的束缚。同时，在招聘、甄选的环节，应将主动型人格纳入评价指标，充分吸收具有主观能动性的员工。其次，对员工开展专项培训，鼓励其进行知识分享。再次，企业可以对积极的工作重塑行为给予奖励，如给予员工奖金、晋升机会、给予员工更多的工作资源等。最后，虽然目前大多数的研究结果都指向工作重塑的积极方面，但重塑工作带来的所有影响还未可知，研究者也没有对所有的工作重塑行为做到完全掌握，因此，管理者在创造和维护工作重塑环境的同时，务必要重视与员工的沟通，以确保进行工作重塑行为的员工能够保持其目标与组织的目标一致。
2）鼓励挑战性工作要求，提高员工工作投入。一是鼓励员工思考和重新设计现有的工作内容，可以结合周围所拥有的工作资源，运用新的技能和能力为自己设定更具挑战性的工作要求和目标。二是对设立更高挑战性工作要求的员工强化激励，一方面企业管理者要表现出对这种行为的认可，如在大会中对其公开表扬，另一方面应尽可能为这些员工提供结构性工作资源或社会性工作资源的支持，如提供一定的上级权力、给予员工培训晋升的机会等，从而弥补员工在这一过程中的个人资源消耗，让其更加积极地去完成更具挑战性的任务。 3）营造良好的工作氛围，优化工作投入的中介传导机制。一是尽可能满足员工低层次的需求，让员工获得自豪感与荣耀。企业可以给予员工比较有竞争力的薪酬或者优美舒适的办公环境，让员工对自己的工作保持体面的心理状态，从而更尽心尽力地沉浸到工作中。二是要对员工个人给予认可和重視，让其获得成就感。管理者应当注意同事之间的交流互动及上下级之间的关系，及时地对下属员工作出反馈和指导，鼓励同事之间的认可和学习。三是合理开展晋升和裁员，让员工获得归属感。企业的可持续发展不能依靠任人唯亲和玩弄权术，不能过分依靠老员工而歧视新员工，发展需要每个员工贡献自己的才智和力量，因此需要设计合理的晋升机制和裁员机制，缓和企业的人际关系，鼓励同事之间倾心扶持、共同进步，让员工对企业有一种情感寄托，才会使员工全身心投入到工作中，进而有益于提高员工创新行为和组织绩效。
5.3 研究不足与展望
本文仍存在一些不足之处：第一，由于本研究选用的量表均是国外的成熟量表，鉴于文化的差异以及个人水平的限制，最终翻译的结果可能会产生一些偏差，进而可能会导致假设检验的结果和讨论出现误差。未来研究可以更多关注有关工作重塑的理论，并开发出适合中国情境的量表。第二，在调查数据方面，由于条件和资源的限制，有效问卷回收的数量仅为176份，问卷回收的数量较少，同时，调研对象在实际操作中多为青岛地区的高科技企业，地域分布没有做到随机抽样，所以可能导致收集到的数据存在一定的片面性。在今后的研究中，可以扩大研究的地域范围，尽量做到随机抽样。第三，本文以高科技企业员工为研究对象，仅选择对这类行业进行调查，因而结果会对所有行业企业不具备普遍适用性。同时，研究变量是通过被试者个人评价的方式获得，问卷评价的结果会具有一定的主观性。未来研究的行业可以进一步扩大，尽可能对所有行业进行抽样，来探讨所有行业企业工作重塑与员工创新行为之间的关系，此外，还可以增加一些客观的评价测量，如上级反馈和同事评价等。
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[编辑：厉艳飞]