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摘要 经济时代的到来意味着企业面临的竞争日益激烈，提升核心竞争力成为了企业立足市场的关键。久而久之，一种契合企业战略的新型人力资源管理模式逐渐诞生。在企业的日常经营管理中，人力资源管理和企业绩效管理是十分重要的两个领域，如何将两者之间建立密切的联系，是当前我国企业在实施战略人力资源管理过程中面临的首要问题，本文总结分析了我国当前战略人力资源管理的现状，指出了其中存在的一些问题，并根据我国企业发展的实际情况提出了一些可行性建议。
关键词 战略人力资源管理;企业绩效;影响
一、战略人力资源管理与企业绩效的相关理论基础
（一）战略人力资源管理
战略人力资源管理的理论形成于上个世纪80年代的西方，自此之后学者对战略人力资源管理的内涵不断丰富完善，演变至今天逐渐发展为以下几个层次：第一，企业的人力资源管理是系统性的，在这个系统中人力资源管理的每个环节都与其他环节互相联系;第二战略人力资源管理应当将以人为本作为核心，提高对员工的关注度，尤其是战略型员工，他们具备的知识和技能是企业宝贵的财富，这类员工是企业获取核心竞争力的长久优势;第三，战略人力资源管理的实施过程中应当加强激励机制，对员工的鼓励作用，让员工能够充分的投入到工作中带动企业获取战略优势。我国学者赵曙明，将战略人力资源管理定义为，企业根据环境、政策、自身能力等要素，规划企业发展计划与目标，并且制定一定的企业人力资源管理的相关活动来保障改计划的最终实施。[1]战略人力资源管理思想的转变是企业根据现实情况，对自身实际与能力的评语，是企业对未来发展的向往，一般来说，战略人力资源管理工作包括企业人力资源管理战略的制定日常、行政管理工作的开展以及对员工的激励等等，这些都有助于企业适应竞争环境，而不断提升自身的能力。然而企业战略人力资源管理，并不是必须有企业本身的组织来实施，相反企业可以根据自身的战略规划，采取外包的方式，让更加专业、内行的团队来管理，企业能获得更高的人力资源管理回报。
（二）企业绩效
企业绩效是指企业整体为了实现企业某一工作目标而共同努力的效果，企业绩效并不是员工绩效的加总，而是在一定时期内企业各个部门共同合作，收到内外部因素的共同作用而产生的结果。在经历不断地探索后，我国对绩效重要性的认识越来越深刻，对企业绩效理论也有了更多的研究，学者们从仅仅研究绩效本身，到结合企业已有的资源，帮助企业形成具有自身特色的人力资源管理内容。这种无形的资源是通过员工的知识技能产生的，在科技高度发达的今天企业的创新能力，决定了企业能否在竞争激烈的市场上获取一席之地。而企业的创新能力又与企业战略型员工具备的专业知识技能密不可分，因此可以说员工是企业创造力的源泉，只有将这种创造力有效的挖掘才能保证企业真正创造出更先进的产品，保障企业的绩效水平。
企业的绩效主要与以下三个方面相关，首先是企业的相关利益群体，企业是由不同的人群组成的，这些人群互不相同却又互相影响，因此企业的成功与否与每一位管理者与员工都密切相关，企业，内部的利益相关群体主要由股东客户，员工以及社区等等，而企业外部的不同利益相关群体，对企业产生的影响也是企业绩效理论研究的重要内容，不同的利益群体有不同的目的，他们为了获取自身的利益，有时会发生冲突，因此企业无法同时满足各个相关利益群体利益的共同实现，现实中企业可以尽可能的寻找一种平衡，以实现企业绩效最大化。
第二，企业的绩效效果如何，不仅仅体现在考核结果上，还体现在考核的过程中，因为考核的过程所带来的效果远比考核结果的意义要大的多，国内外的专家都关注到了这一点，并且注重考查和研究这方面的内容，发现企业绩效考核应该注重过程，也应当在获取结果之后及时采取措施进行改善，而改善措施，又是企业下一轮绩效考核的过程，这样一个循环往复的管理理念，使企业的绩效能在无形中得到优化。值得关注的是企业必须通过一系列具有导向性的因素对企业的绩效管理进行考察与测评。一些因素看似无关紧要，实则是企业绩效产生的决定性变量，例如员工的工作态度、企业的组织框架，生产流程等等都会对企业的经营产生很大影响。故而企业在制定战略时需要考虑的方面有很多，例如组织结构设计，招聘管理培训管理，工作涉及信息管理等等，战略人力资源管理的实施，直接作用于企业工作涉及招聘培训激励的环节，总之战略人力资源管理对企业绩效的产生发挥着十分重要的作用。
第三，企业绩效的评判标准。所谓企业绩效标准就是用来描述企业成员的价值观关系及行为等方面的标准，它可以由数量频率的指标直接计算得出，还受到一些其他特定关系的影响，在企业的绩效评价过程中不仅要考虑到硬指標和软指标，也要兼顾滞后指标与先导指标，在企业绩效评估过程中，最能反映企业当前情况的是企业发展成果，但绩效考核并不仅仅意味着要停留在这一层面，真正有价值的企业绩效应当能够反映企业最强有力的决策支持，并不断改进企业绩效管理过程，因此企业绩效评估标准不仅反映了企业发展过程中的各种指标，也包括了预知企业未来发展状况的功能。
二、企业绩效的影响因素
（一）人力资源成本
人力资源成本是指企业获取人力资源，对人力资源进行使用和维持所需要支付的资金。人力资源在企业的发展过程中占有重要地位，因此人力资源成本是企业支出的各项成本中最具影响力的一项。人力资源成本支出的增加直接导致了企业总成本的增加，从而降低了企业的实际收益，企业要想提高绩效，就应当降低企业的人力资本，人力资本主要包括以下几点，首先是获取人力资源的成本，也就是企业在进行人员招聘时，所必要的花费，也有因为招募人力资源而放弃的相关机会成本。其次是使用成本，包括支付给员工的薪酬福利等等。第三是流动成本，也就是企业与员工终止雇佣关系时所付出的一部分资金，以及在此基础上获取新员工培训新员工，以弥补空缺岗位时产生的直接或间接费用。
（二）业务流程优化 业务流程是指企业为了达到某项具体的目标，而对现有的工作进行一系列有顺序安排的活动。业务流程优化是为了使企业的日常经营效率更高，从而提高自身的核心竞争力，企业流程的再造或改造要求企业更加关注客户的实际要求，从而进行产品的创新与客户的开发，以增强企业的生产力，缩短产品的生产周期，提高企业的实际绩效。首先优化后的业务流程能够帮助企业以最适当的价格获取最正确的结果，市场调查数据分析是当前企业了解客户满意度和客户所需求的服务最直接的手段，这样能够更加有针对性的满足客户的期望，同时提高企业与客户维持关系的能力。除此之外业务流程优化能够缩短产品的生产周期，提高企业各个环节的运行效率，业务流程周期的缩短从一定程度上能够降低企业的生产成本，提高产品的销量周期越短，企业的原材料存货就越少，运行效率越高，产品的库存就越少，流通速度也能加快。这样不仅能够节省企业的库存资金，也有助于企业增加利润，提高企业绩效。最后业务流程优化还能帮助企业应对不同的客户需求，如果客户有特殊要求，企业也能根据现有的能力随机应变，使企业在未来的发展过程中保持优势地位。
（三）战略导向
战略导向是企业顾客导向竞争导向和各部门协作的结合，在激烈的市场环境中，企业要想稳居不败之地，就需要始终把核心竞争力的提高放在首要地位，立足于当前战略，生产出比竞争对手更好的产品提供更好的服务，增加产品的附加值。这就要求企业把握市场风向，理解顾客需求，而战略导向则决定了企业对市场状况的了解程度，能够帮助企业即时预测顾客的需求，有针对性的满足要求，稳定顾客来源，提高顾客忠诚度，准确的战略把握直接影响了企业未来的发展方向，决定了企业业务的类型。
（四）企业学习能力
企业学习能力是指企业员工获取新知识的态度以及付出时间的总和，在当前社会知识型员工的竞争力越来越高，只有企业招聘到比对手更好的员工才能在市场竞争中巩固地位。员工的学习能力一方面能够帮助企业整体提升知识技能，另一方面有助于企业内部的资源共享，把新学到的知识用于企业的发展，以帮助企业更加适应市场的需求，建立可持续化的竞争优势。与此同时，企业的学习能力也影响到了企业内部流程的改善，员工将持续学习到的知识应用在流程改造上能够降低生产周期提高效率，削减成本应对市场的不断变化，高效的学习能力也是企业绩效提高的基础，在一定程度上能够满足客户的需求，同时有利于企业引导潜在客户树立良好的企业形象，最后企业学习能力还关系到企业文化氛围的形成，是帮助员工获取创新意识的强大动力。学习型企业的建立有助于引导员工转变观念，集思广益，激发员工的潜能，为企业的发展提供源源不断的动力。
三、应用战略人力资源管理提升企业绩效时存在的问题
（一）与企业发展战略脱节
现如今我国各大企业中人力资源管理工作仍然停留在人事管理的阶段，主要从事的是人员的招聘选拔等事务性的工作，很多企业也没有认识到，战略人力资源管理与企业绩效之间的密切联系，使企业缺乏战略人才以及相关人力资源管理职能的保证，最终被淘汰。这种管理的滞后是企业无法预测未来需要的人才类型，因此更加无法对企业未来采取的发展战略做出更加详细的规划，如果企业出现了严重的人才流失和断层现象，就会导致企业后备力量不足，最终限制企业的发展。
（二）缺乏有效的战略人力资源管理机制
不难发现，我国企业在进行人力资源管理时存在一些常见的问题，比如用人机制较为传统、绩效考核机制、激励机制不完善等，这些都会影响到人力资源管理实施的效果。如果企业内部人员一直较为固定，没有提升和晋级，或者付出与得到不成正比，那么人员对工作的积极性难以提高，导致企业核心竞争力不高，难以引进人才。有的员工因为在一岗位上长期得不到提拔，而选择辞职，导致企业人才流失现象严重，使得企业结构的失衡，严重的话可能会丧失企业的核心竞争力。
（三）对员工的培训大多以短期培训为主
目前员工培训是企业人力资源管理的一大重要组成部分，一部分企业对员工的培训是以部门为单位的单独培训，没有上升到战略的高度以及整体的需求，很多企业是为了解决当前实际面临的困难而对员工进行紧急培训，或者是单纯停留在表面，没有从企业长远发展的角度进行合理规划时，企业逐渐被市场淘汰，甚至最后会面临倒闭的风险。
（四）企业文化流于形式
企业文化主要目的是为了提高员工的责任心.强化员工对企业的忠诚度和认同感，现如今虽然很多企业领导者已经意识到了企业文化建设对企业的重要作用，然而在具体实施方面并没有做到与企业实际发展状况相结合，使企业文化变成了空谈，尤其是在企业进行战略人力资源管理的过程中，如果无法利用企业文化提高员工的工作积极性，很多任务的开展都將面临很大的困难。
四、战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案
（一）转变人力资源管理观念
随着经济全球化的发展，人力资源管理已经逐渐演变为企业的基本职能，难以在日益激烈的环境中立足，所以人力资源管理工作不仅仅要贴合当下，还要和企业战略目标联系起来，为企业战略目标的制定与实施提供一定助力。长期以来很多企业并没有认识到人力资源管理在企业经营管理中的重要性，人力资源活动的开展受到了很多限制。与此同时，人力资源管理与其他部门的配合效率不高，各个部门之间存在很多矛盾与分歧，企业要想提高自身的技巧，就需要摒弃传统的人力资源管理观念，提高对人力资源管理的重视程度，结合自身的实际发展状况，把人力资源与外界环境相结合，提高企业核心竞争力，让战略性人力资源管理对企业绩效能发挥真正的积极作用。
（二）确保战略人力资源管理与企业战略相匹配
外部环境的瞬息万变，使企业需要随时做出战略的调整，也让企业相关战略的制定，面临更多困难，为了能够在有限的条件中获取最大的市场份额和经济效益，企业必须加强对人力资源的充分利用。因此企业的人力资源管理必须放在战略的层面，对整个公司进行管理。为了能够有效的达到企业的战略目标，人力资源管理应当尽量减少浪费的现象，在竞争过程中占据主导地位，人力资源战略和企业战略的制定应保持目标一致，随时根据企业的发展状况作出调整，以提高企业的竞争力，确保企业上下以及内部与外部的协调统一，通过战略人力资源管理活动来提升企业现有的能力，并且帮助企业实现战略目标。
（三）优化人力资源配置
人事设置过于复杂是我国当前企业人力资源管理的一大缺点，这些现象会造成企业成本的增加，因此为了优化人力资源配置，应当精简人员，因事设岗，重新组织企业的各项工作。为了提高员工的工作效率，企业应当遵循合理的岗位设置原则，立足于当前企业的发展状况对工作要求和业务流程进行科学的预算，从基层向高层传递各项信息设置特定的岗位，选拔出最适合岗位的员工，使企业能更多实现岗位员工和事物的平衡。
五、总结
综上所述，在市场竞争日趋严峻的今天，绩效较高的企业更有可能在企业与企业的对决中获得可持续发展意向企业绩效的因素有很，然而战略型人力资源管理是企业获取持续优势的来源，也是企业提高绩效的有力保障。企业只有不断优化人力资源管理，将之上升到战略层面并完善配置，才能获取长远发展。
参考文献：
[1]代桂梅战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].管理观察，2017（14）
[2]冯红梅 战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].中国科技投资，2017（12）
[3]邓昀.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J]经营管理者，2017（08）：168.
关键词 战略人力资源管理;企业绩效;影响
一、战略人力资源管理与企业绩效的相关理论基础
（一）战略人力资源管理
战略人力资源管理的理论形成于上个世纪80年代的西方，自此之后学者对战略人力资源管理的内涵不断丰富完善，演变至今天逐渐发展为以下几个层次：第一，企业的人力资源管理是系统性的，在这个系统中人力资源管理的每个环节都与其他环节互相联系;第二战略人力资源管理应当将以人为本作为核心，提高对员工的关注度，尤其是战略型员工，他们具备的知识和技能是企业宝贵的财富，这类员工是企业获取核心竞争力的长久优势;第三，战略人力资源管理的实施过程中应当加强激励机制，对员工的鼓励作用，让员工能够充分的投入到工作中带动企业获取战略优势。我国学者赵曙明，将战略人力资源管理定义为，企业根据环境、政策、自身能力等要素，规划企业发展计划与目标，并且制定一定的企业人力资源管理的相关活动来保障改计划的最终实施。[1]战略人力资源管理思想的转变是企业根据现实情况，对自身实际与能力的评语，是企业对未来发展的向往，一般来说，战略人力资源管理工作包括企业人力资源管理战略的制定日常、行政管理工作的开展以及对员工的激励等等，这些都有助于企业适应竞争环境，而不断提升自身的能力。然而企业战略人力资源管理，并不是必须有企业本身的组织来实施，相反企业可以根据自身的战略规划，采取外包的方式，让更加专业、内行的团队来管理，企业能获得更高的人力资源管理回报。
（二）企业绩效
企业绩效是指企业整体为了实现企业某一工作目标而共同努力的效果，企业绩效并不是员工绩效的加总，而是在一定时期内企业各个部门共同合作，收到内外部因素的共同作用而产生的结果。在经历不断地探索后，我国对绩效重要性的认识越来越深刻，对企业绩效理论也有了更多的研究，学者们从仅仅研究绩效本身，到结合企业已有的资源，帮助企业形成具有自身特色的人力资源管理内容。这种无形的资源是通过员工的知识技能产生的，在科技高度发达的今天企业的创新能力，决定了企业能否在竞争激烈的市场上获取一席之地。而企业的创新能力又与企业战略型员工具备的专业知识技能密不可分，因此可以说员工是企业创造力的源泉，只有将这种创造力有效的挖掘才能保证企业真正创造出更先进的产品，保障企业的绩效水平。
企业的绩效主要与以下三个方面相关，首先是企业的相关利益群体，企业是由不同的人群组成的，这些人群互不相同却又互相影响，因此企业的成功与否与每一位管理者与员工都密切相关，企业，内部的利益相关群体主要由股东客户，员工以及社区等等，而企业外部的不同利益相关群体，对企业产生的影响也是企业绩效理论研究的重要内容，不同的利益群体有不同的目的，他们为了获取自身的利益，有时会发生冲突，因此企业无法同时满足各个相关利益群体利益的共同实现，现实中企业可以尽可能的寻找一种平衡，以实现企业绩效最大化。
第二，企业的绩效效果如何，不仅仅体现在考核结果上，还体现在考核的过程中，因为考核的过程所带来的效果远比考核结果的意义要大的多，国内外的专家都关注到了这一点，并且注重考查和研究这方面的内容，发现企业绩效考核应该注重过程，也应当在获取结果之后及时采取措施进行改善，而改善措施，又是企业下一轮绩效考核的过程，这样一个循环往复的管理理念，使企业的绩效能在无形中得到优化。值得关注的是企业必须通过一系列具有导向性的因素对企业的绩效管理进行考察与测评。一些因素看似无关紧要，实则是企业绩效产生的决定性变量，例如员工的工作态度、企业的组织框架，生产流程等等都会对企业的经营产生很大影响。故而企业在制定战略时需要考虑的方面有很多，例如组织结构设计，招聘管理培训管理，工作涉及信息管理等等，战略人力资源管理的实施，直接作用于企业工作涉及招聘培训激励的环节，总之战略人力资源管理对企业绩效的产生发挥着十分重要的作用。
第三，企业绩效的评判标准。所谓企业绩效标准就是用来描述企业成员的价值观关系及行为等方面的标准，它可以由数量频率的指标直接计算得出，还受到一些其他特定关系的影响，在企业的绩效评价过程中不仅要考虑到硬指標和软指标，也要兼顾滞后指标与先导指标，在企业绩效评估过程中，最能反映企业当前情况的是企业发展成果，但绩效考核并不仅仅意味着要停留在这一层面，真正有价值的企业绩效应当能够反映企业最强有力的决策支持，并不断改进企业绩效管理过程，因此企业绩效评估标准不仅反映了企业发展过程中的各种指标，也包括了预知企业未来发展状况的功能。
二、企业绩效的影响因素
（一）人力资源成本
人力资源成本是指企业获取人力资源，对人力资源进行使用和维持所需要支付的资金。人力资源在企业的发展过程中占有重要地位，因此人力资源成本是企业支出的各项成本中最具影响力的一项。人力资源成本支出的增加直接导致了企业总成本的增加，从而降低了企业的实际收益，企业要想提高绩效，就应当降低企业的人力资本，人力资本主要包括以下几点，首先是获取人力资源的成本，也就是企业在进行人员招聘时，所必要的花费，也有因为招募人力资源而放弃的相关机会成本。其次是使用成本，包括支付给员工的薪酬福利等等。第三是流动成本，也就是企业与员工终止雇佣关系时所付出的一部分资金，以及在此基础上获取新员工培训新员工，以弥补空缺岗位时产生的直接或间接费用。
（二）业务流程优化 业务流程是指企业为了达到某项具体的目标，而对现有的工作进行一系列有顺序安排的活动。业务流程优化是为了使企业的日常经营效率更高，从而提高自身的核心竞争力，企业流程的再造或改造要求企业更加关注客户的实际要求，从而进行产品的创新与客户的开发，以增强企业的生产力，缩短产品的生产周期，提高企业的实际绩效。首先优化后的业务流程能够帮助企业以最适当的价格获取最正确的结果，市场调查数据分析是当前企业了解客户满意度和客户所需求的服务最直接的手段，这样能够更加有针对性的满足客户的期望，同时提高企业与客户维持关系的能力。除此之外业务流程优化能够缩短产品的生产周期，提高企业各个环节的运行效率，业务流程周期的缩短从一定程度上能够降低企业的生产成本，提高产品的销量周期越短，企业的原材料存货就越少，运行效率越高，产品的库存就越少，流通速度也能加快。这样不仅能够节省企业的库存资金，也有助于企业增加利润，提高企业绩效。最后业务流程优化还能帮助企业应对不同的客户需求，如果客户有特殊要求，企业也能根据现有的能力随机应变，使企业在未来的发展过程中保持优势地位。
（三）战略导向
战略导向是企业顾客导向竞争导向和各部门协作的结合，在激烈的市场环境中，企业要想稳居不败之地，就需要始终把核心竞争力的提高放在首要地位，立足于当前战略，生产出比竞争对手更好的产品提供更好的服务，增加产品的附加值。这就要求企业把握市场风向，理解顾客需求，而战略导向则决定了企业对市场状况的了解程度，能够帮助企业即时预测顾客的需求，有针对性的满足要求，稳定顾客来源，提高顾客忠诚度，准确的战略把握直接影响了企业未来的发展方向，决定了企业业务的类型。
（四）企业学习能力
企业学习能力是指企业员工获取新知识的态度以及付出时间的总和，在当前社会知识型员工的竞争力越来越高，只有企业招聘到比对手更好的员工才能在市场竞争中巩固地位。员工的学习能力一方面能够帮助企业整体提升知识技能，另一方面有助于企业内部的资源共享，把新学到的知识用于企业的发展，以帮助企业更加适应市场的需求，建立可持续化的竞争优势。与此同时，企业的学习能力也影响到了企业内部流程的改善，员工将持续学习到的知识应用在流程改造上能够降低生产周期提高效率，削减成本应对市场的不断变化，高效的学习能力也是企业绩效提高的基础，在一定程度上能够满足客户的需求，同时有利于企业引导潜在客户树立良好的企业形象，最后企业学习能力还关系到企业文化氛围的形成，是帮助员工获取创新意识的强大动力。学习型企业的建立有助于引导员工转变观念，集思广益，激发员工的潜能，为企业的发展提供源源不断的动力。
三、应用战略人力资源管理提升企业绩效时存在的问题
（一）与企业发展战略脱节
现如今我国各大企业中人力资源管理工作仍然停留在人事管理的阶段，主要从事的是人员的招聘选拔等事务性的工作，很多企业也没有认识到，战略人力资源管理与企业绩效之间的密切联系，使企业缺乏战略人才以及相关人力资源管理职能的保证，最终被淘汰。这种管理的滞后是企业无法预测未来需要的人才类型，因此更加无法对企业未来采取的发展战略做出更加详细的规划，如果企业出现了严重的人才流失和断层现象，就会导致企业后备力量不足，最终限制企业的发展。
（二）缺乏有效的战略人力资源管理机制
不难发现，我国企业在进行人力资源管理时存在一些常见的问题，比如用人机制较为传统、绩效考核机制、激励机制不完善等，这些都会影响到人力资源管理实施的效果。如果企业内部人员一直较为固定，没有提升和晋级，或者付出与得到不成正比，那么人员对工作的积极性难以提高，导致企业核心竞争力不高，难以引进人才。有的员工因为在一岗位上长期得不到提拔，而选择辞职，导致企业人才流失现象严重，使得企业结构的失衡，严重的话可能会丧失企业的核心竞争力。
（三）对员工的培训大多以短期培训为主
目前员工培训是企业人力资源管理的一大重要组成部分，一部分企业对员工的培训是以部门为单位的单独培训，没有上升到战略的高度以及整体的需求，很多企业是为了解决当前实际面临的困难而对员工进行紧急培训，或者是单纯停留在表面，没有从企业长远发展的角度进行合理规划时，企业逐渐被市场淘汰，甚至最后会面临倒闭的风险。
（四）企业文化流于形式
企业文化主要目的是为了提高员工的责任心.强化员工对企业的忠诚度和认同感，现如今虽然很多企业领导者已经意识到了企业文化建设对企业的重要作用，然而在具体实施方面并没有做到与企业实际发展状况相结合，使企业文化变成了空谈，尤其是在企业进行战略人力资源管理的过程中，如果无法利用企业文化提高员工的工作积极性，很多任务的开展都將面临很大的困难。
四、战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案
（一）转变人力资源管理观念
随着经济全球化的发展，人力资源管理已经逐渐演变为企业的基本职能，难以在日益激烈的环境中立足，所以人力资源管理工作不仅仅要贴合当下，还要和企业战略目标联系起来，为企业战略目标的制定与实施提供一定助力。长期以来很多企业并没有认识到人力资源管理在企业经营管理中的重要性，人力资源活动的开展受到了很多限制。与此同时，人力资源管理与其他部门的配合效率不高，各个部门之间存在很多矛盾与分歧，企业要想提高自身的技巧，就需要摒弃传统的人力资源管理观念，提高对人力资源管理的重视程度，结合自身的实际发展状况，把人力资源与外界环境相结合，提高企业核心竞争力，让战略性人力资源管理对企业绩效能发挥真正的积极作用。
（二）确保战略人力资源管理与企业战略相匹配
外部环境的瞬息万变，使企业需要随时做出战略的调整，也让企业相关战略的制定，面临更多困难，为了能够在有限的条件中获取最大的市场份额和经济效益，企业必须加强对人力资源的充分利用。因此企业的人力资源管理必须放在战略的层面，对整个公司进行管理。为了能够有效的达到企业的战略目标，人力资源管理应当尽量减少浪费的现象，在竞争过程中占据主导地位，人力资源战略和企业战略的制定应保持目标一致，随时根据企业的发展状况作出调整，以提高企业的竞争力，确保企业上下以及内部与外部的协调统一，通过战略人力资源管理活动来提升企业现有的能力，并且帮助企业实现战略目标。
（三）优化人力资源配置
人事设置过于复杂是我国当前企业人力资源管理的一大缺点，这些现象会造成企业成本的增加，因此为了优化人力资源配置，应当精简人员，因事设岗，重新组织企业的各项工作。为了提高员工的工作效率，企业应当遵循合理的岗位设置原则，立足于当前企业的发展状况对工作要求和业务流程进行科学的预算，从基层向高层传递各项信息设置特定的岗位，选拔出最适合岗位的员工，使企业能更多实现岗位员工和事物的平衡。
五、总结
综上所述，在市场竞争日趋严峻的今天，绩效较高的企业更有可能在企业与企业的对决中获得可持续发展意向企业绩效的因素有很，然而战略型人力资源管理是企业获取持续优势的来源，也是企业提高绩效的有力保障。企业只有不断优化人力资源管理，将之上升到战略层面并完善配置，才能获取长远发展。
参考文献：
[1]代桂梅战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].管理观察，2017（14）
[2]冯红梅 战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].中国科技投资，2017（12）
[3]邓昀.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J]经营管理者，2017（08）：168.