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摘 要：高校教师是专门人才的培养者，是文化科学的传递者和创造者，是物质文明和精神文明的推动者。提高教师的工作满意度以确保工作积极性，成为高校管理中的一项重要任务。为此，可以从工作意义和工作关系两个维度出发，以改善和提高对高校教师的激励效果。
关键词：构建；工作意义；工作关系；模式
中图分类号：G525.1 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）04-0114-02
现阶段，我国高校教师激励还存在这样一些问题，如高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性；收入不能满足教师需要，造成人才流失；培训力度不够，不能满足教师提高的需要；激励方式单一，综合激励缺失。怎样提高教师的工作积极性，以留住人才成为高校管理的重点。
一、工作意义与工作关系的提出
对高校教师的激励要素包括工作特征模型五个核心维度做工作满意度问卷调查，调查对象是长沙高校教师；问卷数据采用SPSS16.0软件包进行统计分析；通过项目分析、因素分析探索高校的激励要素与工作满意度的内容结构；用自编问卷来揭示大学教师工作满意的现状；运用回归分析检验激励要素与工作满意度之间的关系。
通过项目分析、因素分析，把问卷的题项整合成六个因素，分别是：领导关系、工作发展、工作本身、工作情感、同事关系及工作收入。然后进行回归分析，从回归分析中可以得出，六个因素对模型都具有显著性影响，在内容上体现了工作特征模型的所有内容，如工作本身，工作情感体现的是工作意义的内容，而领导关系、同事关系则体现的是工作的自主性及工作反馈（因为高校教师的工作独立性强，其工作自主性与来自工作反馈更多地体现为与领导和同事之间的合作与沟通），工作收入、工作发展体现的是对工作活动实际结果的了解。因此这六个因素强烈支持工作特征模型的五个核心维度。其中，工作本身、工作情感、领导关系、同事关系这四个因素的满意度达到了4.195、3.621、3.606、3.935，在回归分析中，这四个因素的Beta系数分别为0.649、0.584、0.220、0.157，对回归模型具有较强的解释力。
从统计分析发现，六个因素不仅非常支持工作特征模型，而且又反映了新的特点，工作本身、工作情感、领导关系、同事关系的影响最大。在这里，把工作本身、工作情感命名为工作意义，把领导关系、同事关系命名为工作关系，并以此为基础建立一个工作意义与工作关系相结合的二维激励模式。
工作收入对模型具有较强的解释力，在现阶段也具有很好的现实意义，有大量的文章是从工作收入、薪酬角度进行激励研究，取得了较好的研究成果，但本文仅以工作相关的精神层面为视角。
二、二维工作激励模式的建立
基于工作意义与工作关系的二维激励模式有两个维度，一个维度是工作意义，工作意义包括了工作本身和工作情感两个方面，具体的内容有工作中要运用到多种能力、必须不断补充新知识、认为教学是一种比较有趣的工作、认为自己在从事一种创造性的工作、感到教师是一种比较幸福的职业、能全身心地投入到工作、对工作有很深的感情等。
另一个维度是工作关系，工作关系也包括了两个方面即领导关系和同事关系。具体内容有：能认同领导的领导风格及管理方式、能与领导进行有效的沟通、当工作上有需要时，领导能给予帮助、领导能够考虑采纳我的建议、领导没有对我的工作加以太多的限制、与同事有着良好的关系并且能共享资源、同事间相处融洽且能通过合作完成工作任务。
该模式以纵轴表示工作关系，以横轴表示工作意义，并且把整个模式分为了四个象限，高工作意义与高工作关系、高工作意义与低工作关系、低工作意义与高工作关系、低工作意义与低工作关系。
高工作意义与高工作关系，在这一象限里，高校教师具有较高的工作满意感，不仅能从工作中得到自我价值实现感，而且能从与领导、同事相处过程中感受到良好的工作氛围。
高工作意义与低工作关系，这一象限高校教师具有一般的工作满意感，虽然能从工作中体会到较高的自我价值实现感，但由于低工作关系，不太友好的人际关系将影响到高校教师的工作状态。
低工作意义与高工作关系，表明高校教师与领导、同事相处融洽，有着良好的人际关系，但高校教师没有很好的实现自我价值，教学研究成果平平，在这一象限，高校教师只具有很一般的工作满意感。
低工作意义与低工作关系，在这一象限里，高校教师的工作满意度较低。不仅没有融洽的工作氛围，而且教师也没有取得很好的工作成果。
在这个框架中，应避免出现低工作意义与低工作关系的状况，当出现高工作意义与低工作关系或者低工作意义与高工作关系时，应当采取相应的措施转变到高工作意义与高工作关系。只有在具有高工作意义与高工作关系时，高校教师才能得到提升。
（一）基于工作意义的激励
工作中多种能力的运用：高校教师在教学中，不仅要让学生了解到课本的知识，更重要的是让学生掌握学习（下转第116页）（上接第114页）的方法。在这个过程中，教师要改进教学方法与方式，才能达到好的教学效果［1］。
不断补充新知识：在经济高速发展的时代，知识的更新速度也在不断加快。在这种背景下，高校教师只有在不断关注本学科、本领域的研究新发展，才能教给学生不过于陈旧的知识，以此跟上时代的步伐。
认为教学是一种比较有趣的工作：高校教师的教学对象比较多，在与众多学生的交流中，可以与众多个性不同、背景有异的学生进行交流；另一方面，学生在学习过程中，积极与教师探讨问题，这会让教师觉得工作不是枯燥无味的。
认为自己在从事一种创造性的工作：高校教师不仅要从事教学工作，而且要从事科研工作。科研成果的发表就是一种创造性的活动，凝聚了高校教师对自然、社会的探索成果；同时对学生的培养本身也充满了创造性。
感到教师是一种比较幸福的职业：高校教师在看到学生的进步，学生的成长，会有成就感；另一方面，高校教师不需要坐班，在完成教学任务后，时间可以自由安排，这就有较多的时间关注孩子、家庭。
能全身心地投入工作：无私奉献是高校教师的一个职业特点，无私奉献也就决定了高校教师对工作投入了更多的时间和精力，教师的为人、治学态度将会很大程度上影响到学生在未来的学习、工作、生活态度。
（二）基于工作关系的激励
能认同领导的领导风格和管理方式：对于独裁型的领导风格，领导倾向于集权管理，采用命令式的方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制下属参与，高校教师属于知识型员工，知识型员工最在意的就是工作自主性，所以，对于高校教师更加认同民主型风格。民主型领导风格，领导倾向于在决策时考虑下属的利益，实施授权管理，鼓励下属参与工作方法、目标的制定等决策，能把反馈当做指导下属工作的机会。只有认同了领导的领导风格和管理方式，教师才能积极的配合领导，完成工作任务。
能与领导进行有效的沟通：与领导的沟通属于上行沟通，它能使领导了解到教师对他们的工作、同事及整个院系的看法。领导需要依靠上行沟通来获得改进工作的意见。这种沟通与院系的文化氛围有关，如果领导能够创造一个相互信任和尊重以及参与式决策和向教师授权的氛围，则院系会有许多的上行沟通，教师会在决策过程中提出许多意见。
当工作中有需要时，领导能给予帮助：这体现的是领导对教师的关怀维度，领导关怀教师的生活、健康、地位和满意程度等方面，有利于与教师进行沟通，建立信任感。
与同事有着较好的人际关系：有了好的人际关系就有了好的工作氛围，工作氛围能影响教师的情绪进而影响到工作状态。良好的工作氛围是高校教师取得较好工作成绩的前提。同时，高校教师的很多工作，不管是培养人才还是科学研究，都需要以团队的形式进行。教师之间的合作和资源共享对工作的结果和工作满意度都有重要的影响。
三、模式构建的意义
以往的高校教师激励大部分是从薪酬福利待遇、教师培训、教师聘任等方面为视角来进行研究，在内容上多少有些重复，创新不足，而以基于工作意义与工作关系的二维激励模式为出发点的高校教师激励研究，能为高校管理者提供一个较新的教师激励视角，具有一定的现实意义，也是本文对于高校教师激励机制研究的创新之举。而且本研究以工作特征模型和工作设计理论为出发点，通过对高校教师的实证调查，发现了中国高校教师在工作特征和工作激励方面的一些独有特点，具有一定的理论意义。
参考文献：
\[1\]王七萍.高新技术企业知识型员工激励机制研究\[D\].合肥:安徽大学,2007.
\[2\]秦晓红.中外高校师资管理比较研究\[M\].长沙:湖南教育出版社,2007.
\[3\]王德勋.高校管理者的管理理念述论\[J\].教育评论,2008,(2).
关键词：构建；工作意义；工作关系；模式
中图分类号：G525.1 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）04-0114-02
现阶段，我国高校教师激励还存在这样一些问题，如高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性；收入不能满足教师需要，造成人才流失；培训力度不够，不能满足教师提高的需要；激励方式单一，综合激励缺失。怎样提高教师的工作积极性，以留住人才成为高校管理的重点。
一、工作意义与工作关系的提出
对高校教师的激励要素包括工作特征模型五个核心维度做工作满意度问卷调查，调查对象是长沙高校教师；问卷数据采用SPSS16.0软件包进行统计分析；通过项目分析、因素分析探索高校的激励要素与工作满意度的内容结构；用自编问卷来揭示大学教师工作满意的现状；运用回归分析检验激励要素与工作满意度之间的关系。
通过项目分析、因素分析，把问卷的题项整合成六个因素，分别是：领导关系、工作发展、工作本身、工作情感、同事关系及工作收入。然后进行回归分析，从回归分析中可以得出，六个因素对模型都具有显著性影响，在内容上体现了工作特征模型的所有内容，如工作本身，工作情感体现的是工作意义的内容，而领导关系、同事关系则体现的是工作的自主性及工作反馈（因为高校教师的工作独立性强，其工作自主性与来自工作反馈更多地体现为与领导和同事之间的合作与沟通），工作收入、工作发展体现的是对工作活动实际结果的了解。因此这六个因素强烈支持工作特征模型的五个核心维度。其中，工作本身、工作情感、领导关系、同事关系这四个因素的满意度达到了4.195、3.621、3.606、3.935，在回归分析中，这四个因素的Beta系数分别为0.649、0.584、0.220、0.157，对回归模型具有较强的解释力。
从统计分析发现，六个因素不仅非常支持工作特征模型，而且又反映了新的特点，工作本身、工作情感、领导关系、同事关系的影响最大。在这里，把工作本身、工作情感命名为工作意义，把领导关系、同事关系命名为工作关系，并以此为基础建立一个工作意义与工作关系相结合的二维激励模式。
工作收入对模型具有较强的解释力，在现阶段也具有很好的现实意义，有大量的文章是从工作收入、薪酬角度进行激励研究，取得了较好的研究成果，但本文仅以工作相关的精神层面为视角。
二、二维工作激励模式的建立
基于工作意义与工作关系的二维激励模式有两个维度，一个维度是工作意义，工作意义包括了工作本身和工作情感两个方面，具体的内容有工作中要运用到多种能力、必须不断补充新知识、认为教学是一种比较有趣的工作、认为自己在从事一种创造性的工作、感到教师是一种比较幸福的职业、能全身心地投入到工作、对工作有很深的感情等。
另一个维度是工作关系，工作关系也包括了两个方面即领导关系和同事关系。具体内容有：能认同领导的领导风格及管理方式、能与领导进行有效的沟通、当工作上有需要时，领导能给予帮助、领导能够考虑采纳我的建议、领导没有对我的工作加以太多的限制、与同事有着良好的关系并且能共享资源、同事间相处融洽且能通过合作完成工作任务。
该模式以纵轴表示工作关系，以横轴表示工作意义，并且把整个模式分为了四个象限，高工作意义与高工作关系、高工作意义与低工作关系、低工作意义与高工作关系、低工作意义与低工作关系。
高工作意义与高工作关系，在这一象限里，高校教师具有较高的工作满意感，不仅能从工作中得到自我价值实现感，而且能从与领导、同事相处过程中感受到良好的工作氛围。
高工作意义与低工作关系，这一象限高校教师具有一般的工作满意感，虽然能从工作中体会到较高的自我价值实现感，但由于低工作关系，不太友好的人际关系将影响到高校教师的工作状态。
低工作意义与高工作关系，表明高校教师与领导、同事相处融洽，有着良好的人际关系，但高校教师没有很好的实现自我价值，教学研究成果平平，在这一象限，高校教师只具有很一般的工作满意感。
低工作意义与低工作关系，在这一象限里，高校教师的工作满意度较低。不仅没有融洽的工作氛围，而且教师也没有取得很好的工作成果。
在这个框架中，应避免出现低工作意义与低工作关系的状况，当出现高工作意义与低工作关系或者低工作意义与高工作关系时，应当采取相应的措施转变到高工作意义与高工作关系。只有在具有高工作意义与高工作关系时，高校教师才能得到提升。
（一）基于工作意义的激励
工作中多种能力的运用：高校教师在教学中，不仅要让学生了解到课本的知识，更重要的是让学生掌握学习（下转第116页）（上接第114页）的方法。在这个过程中，教师要改进教学方法与方式，才能达到好的教学效果［1］。
不断补充新知识：在经济高速发展的时代，知识的更新速度也在不断加快。在这种背景下，高校教师只有在不断关注本学科、本领域的研究新发展，才能教给学生不过于陈旧的知识，以此跟上时代的步伐。
认为教学是一种比较有趣的工作：高校教师的教学对象比较多，在与众多学生的交流中，可以与众多个性不同、背景有异的学生进行交流；另一方面，学生在学习过程中，积极与教师探讨问题，这会让教师觉得工作不是枯燥无味的。
认为自己在从事一种创造性的工作：高校教师不仅要从事教学工作，而且要从事科研工作。科研成果的发表就是一种创造性的活动，凝聚了高校教师对自然、社会的探索成果；同时对学生的培养本身也充满了创造性。
感到教师是一种比较幸福的职业：高校教师在看到学生的进步，学生的成长，会有成就感；另一方面，高校教师不需要坐班，在完成教学任务后，时间可以自由安排，这就有较多的时间关注孩子、家庭。
能全身心地投入工作：无私奉献是高校教师的一个职业特点，无私奉献也就决定了高校教师对工作投入了更多的时间和精力，教师的为人、治学态度将会很大程度上影响到学生在未来的学习、工作、生活态度。
（二）基于工作关系的激励
能认同领导的领导风格和管理方式：对于独裁型的领导风格，领导倾向于集权管理，采用命令式的方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制下属参与，高校教师属于知识型员工，知识型员工最在意的就是工作自主性，所以，对于高校教师更加认同民主型风格。民主型领导风格，领导倾向于在决策时考虑下属的利益，实施授权管理，鼓励下属参与工作方法、目标的制定等决策，能把反馈当做指导下属工作的机会。只有认同了领导的领导风格和管理方式，教师才能积极的配合领导，完成工作任务。
能与领导进行有效的沟通：与领导的沟通属于上行沟通，它能使领导了解到教师对他们的工作、同事及整个院系的看法。领导需要依靠上行沟通来获得改进工作的意见。这种沟通与院系的文化氛围有关，如果领导能够创造一个相互信任和尊重以及参与式决策和向教师授权的氛围，则院系会有许多的上行沟通，教师会在决策过程中提出许多意见。
当工作中有需要时，领导能给予帮助：这体现的是领导对教师的关怀维度，领导关怀教师的生活、健康、地位和满意程度等方面，有利于与教师进行沟通，建立信任感。
与同事有着较好的人际关系：有了好的人际关系就有了好的工作氛围，工作氛围能影响教师的情绪进而影响到工作状态。良好的工作氛围是高校教师取得较好工作成绩的前提。同时，高校教师的很多工作，不管是培养人才还是科学研究，都需要以团队的形式进行。教师之间的合作和资源共享对工作的结果和工作满意度都有重要的影响。
三、模式构建的意义
以往的高校教师激励大部分是从薪酬福利待遇、教师培训、教师聘任等方面为视角来进行研究，在内容上多少有些重复，创新不足，而以基于工作意义与工作关系的二维激励模式为出发点的高校教师激励研究，能为高校管理者提供一个较新的教师激励视角，具有一定的现实意义，也是本文对于高校教师激励机制研究的创新之举。而且本研究以工作特征模型和工作设计理论为出发点，通过对高校教师的实证调查，发现了中国高校教师在工作特征和工作激励方面的一些独有特点，具有一定的理论意义。
参考文献：
\[1\]王七萍.高新技术企业知识型员工激励机制研究\[D\].合肥:安徽大学,2007.
\[2\]秦晓红.中外高校师资管理比较研究\[M\].长沙:湖南教育出版社,2007.
\[3\]王德勋.高校管理者的管理理念述论\[J\].教育评论,2008,(2).