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摘 要:本文介绍了狭义企业工资制度的四种工资形式,并分别讨论了这四种工资形式对于企业劳动生产率提高的程度,通过分析来说明结构工资制可以最有效提高劳动生产率。
关键词:工资形式;激励作用;劳动生产率
一、引言
对企业劳动生产率的探讨很多,但大部分都是从提高科学技术的角度出发,本文将从如何建立有效的企业工资分配形式方面来探讨对劳动生产率的提高。
二、概念简述
2.1我国工资类型
我国的工资制度可做广义和狭义两种理解。从广义上说,它是为实现按劳分配原则,计算劳动者的劳动数量、质量和相应的报酬量,并进工资支付而建立的一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。它包括工资宏观管理制度、工资等级制度、工资调整制度、工资基金管理制度,各种工资形式和工资支付等等。狭义的工资制度则专指工资等级制度。本文采用狭义工资制度,从工资制度的四种类型中来探讨能够有效提高劳动生产率的工资形式。
TBM公司即国际商用机器公司,是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作,他们认为:在工作上如有不合理的地方,会使职工对公司和上司感到失望,影响职工的干劲从而降低劳动生产率。因此,必须建立合理的功工资分配方式。鉴于不同的工资形式对劳动生产率的重要作用,下面讨论一下哪一种工资形式能够最有效的提高劳动生产率。
工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分能力工资制、工作工资制、结构工资制、年功工资制四种类型。
第一、能力工资制
能力工资制是以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定工资标准,如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对人不对事。能力工资制的形式可以由各单位自己设计。
第二、工作工资制
工作工资制是在评价工作(岗位、职务)的基础上确定工资标准的一种工资制度,如职务工资制、岗位工资制等。就一个企业来说,各岗位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准,就整体而言,其工资是分等级的,特点是对“事”不对“人”。包括岗位工资制和职务工资制。
第三、年功工资制
年功工资制在日本成为年功序列薪酬。所谓年功,即指年龄越大,工龄越长,劳动熟练程度越高,功劳越大。所谓序列,即等级的意思。年功序列工资制就是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。
第四、组合工资制
组合工资制又称分解工资制或结构工资制,依据工资的各种职能将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,再将各部分汇总,即为职工的工资标准。被分解的各部分工资既有其相对独立性,相互之间又有密切联系,并相互制约,形成一个有机的统一体。
2.2 影响劳动生产率的因素
有人从人力资源方面来讨论对劳动生产率的提高,这几个因素为1人力资源的经济投入2人员的合理组织和配置3通过教育和培训提高企业员工的素质4人员激励5企业文化建设。
本文则从人力资源方面,人员激励角度来讨论工资对劳动生产率的提高。
三、由我国企业面临的困境来说明提高劳动生产率的必要性
金融危机以来企业的日子越来越不好过,据央视《经济半小时》的一则消息透漏,温州这个生产了全国10%的服装、20%的鞋、60%的剃须刀、65%的锁具、80%的眼睛、90%的金属外壳打火机和90%的水彩笔的城市,由于原材料成本上涨,以及由于新的《劳动合同法》的规范所带来的劳动力成本增加等因素,2008年已经有20%的企业处于停业或半停业的状态。
此外,中国企业还面临着其他种种困境:土地价格和土地使用税提高,用地成本提高;国际油价居高不下,一些量重、运输距离远的产品,其运输成本无疑会大幅度上升,特别是货运和客运企业的成本更会建立适应市场经济要求的上升;国家改进和提高企业排放费的征收,也会提高一部分企业的成本;由于新的《劳动合同法》的规范,企业的用工违法成本也在上升。
因此企业要想在逆境中健康发展,必须提高企业的竞争力,要提高竞争力的根本途径就是提高企业劳动生产率,如何提高企业劳动生产率已成为企业最为关注的问题。
由上所述可以看出,我国企业真正的进入了“高成本时代”现阶段如何提高企业劳动生产率,从而提高企业竞争力,已成为企业最为关注的问题。
四、不同的工资形式对劳动生产率提高程度
4.1 能力工资制下生产率的提高
在此以技术等级工资制为例来说明:实行技术等级工资制的工人,不论其担任什么等级的工作,均按本人的级别工资标准计付工资;本人如果技能提高,经过考核合格即可升级,按新等级的工资标准计付工资从技术等级工资制自身的特点看,它最直接的激励功能在于引导员工不断地提高自身的技术等级和积极性,从而提高劳动生产率。因此,从人力资源开发的角度来看,技术等级工资制是有一定的激励作用的。但是一旦员工的实际技能超出了企业的要求,技术等级工资制的激励功能便会递减。工人的实际劳动成果达不到其实际取得的(并且得到企业认可的)技术等级时,工资不但产生不了激励作用,反而会因为不公平感的形成,而使其他员工激励程度下降。
4.2 工作工资制下劳动生产率的提高
在此以岗位工资制来说明:岗位工资制是按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种工资等级制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单一工作物比较固定的产业和工种。岗位工资标准是根据各个岗位技术的复杂程度、工作责任大小、劳动的繁重程度等状况而制定的。
实行岗位工资制的职工的工资随工作岗位的变动而变动,这样会提高职工学习技能的积极性并促进其提高技能的熟练程度以提高生产率;但只要岗位不变,职工的工资就不会发生变化(统一调整工资除外),不能更好地反映各岗位内部职工技术、业务水平,特别是实际劳动贡献的差别,这样会使部分职工拥有不公平的感觉,从而消极怠工,不利于生产率的提高。
4.3 年功工资制度下劳动生产率的提高
这是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增资。它对于补偿职工过去的劳动贡献,保持平滑的年龄收入曲线(老年职工不致因年老体衰,贡献减少而降低收入过多),以及稳定职工队伍,增强凝聚力和促进企业文化建设等有一定的积极作用,但会使得青年职工与老年职工的工资矛盾较大,不能很好的贯彻按劳分配原则,导致论资排辈的思想蔓延,不利于鼓励中、青年职工努力上进,钻研技术业务,导致无法提高劳动生产率。
4.4组合工资制下劳动生产率的提高
组合工资制的显著特点是即对人又对事,即它既反映劳动者在劳动能力方面的差别,也反映各职务(岗位)之间的劳动差别。
具有较大的灵活性。结构工资制将职工的工资分别与本人的工龄、技能、维持基本生活、劳动贡献等因素挂钩,就可根据职工某一方面的优势而灵活地增加工资。不会像传统的综合工资制那样没有活动的余地。
组合工资制的各个部分各有各的职能,分别计酬。从劳动的不同侧面和角度反映劳动者贡献大小,发挥工资的各种职能作用,这样职工就可以发挥自己的长处,通过自己某一方面的努力而增加自己的工资收入,同时也提高了劳动生产率。
青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到合理安排。青年职工身强力壮,可以提供较多数量的劳动以此来增加工资收入;而老年职工则由于自己的技术(业务)水平高,工龄长而增加工资收入。各得其所,减少矛盾和不满情绪从而保证劳动生产率的提高。
以职务(工种、岗位)为核心,从而能把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来,能够鼓舞职工努力学习文化,钻研技术(业务),提高劳动效率。
结构工资制有利于更好地贯彻按劳分配原则,合理安排新老员工的工资关系,进一步增强职工内部特别是新老人员之间的团结;有利于鼓励职工更好地学习科学文化技术,努力提高技术业务水平;有利于统筹安排各类人员之间的工资关系,更广泛地调动广大职工的劳动积极性;有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。
五 结论
由上分析可知:结构工资制的工资激励效果最明显,可以最有效地调动职工学习科学技术,提高技术熟练程度的积极性,从而提高企业的劳动生产率。在全球金融危机背景下,企业面对着高成本高这一难题,想要在惊涛骇浪中站稳脚跟,就不能忽视工资的激励效应,建立科学合理的适应市场经济要求的工资分配制度。
参考文献:
[1]李严锋,麦凯.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2002
[2]杨晓丽.试析现代企业工资制度[J].华东经济管理,2000(8)
[3]邵文英.现代企业工资制度的基本内容和特征[J].新疆社会经济1999(2)
[4]刘先权.企业工资制度的研究[J].财经纵横2009(2)
[5]张红梅.企业不同工资形式及其激励作用[J].人力资源2006(4)
[6]于树梅.浅谈工资激励企业员工的技巧[J].宁夏电力2007(1)
(作者通讯地址:新疆大学经济与管理学院新疆 乌鲁木齐 830046)
关键词:工资形式;激励作用;劳动生产率
一、引言
对企业劳动生产率的探讨很多,但大部分都是从提高科学技术的角度出发,本文将从如何建立有效的企业工资分配形式方面来探讨对劳动生产率的提高。
二、概念简述
2.1我国工资类型
我国的工资制度可做广义和狭义两种理解。从广义上说,它是为实现按劳分配原则,计算劳动者的劳动数量、质量和相应的报酬量,并进工资支付而建立的一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。它包括工资宏观管理制度、工资等级制度、工资调整制度、工资基金管理制度,各种工资形式和工资支付等等。狭义的工资制度则专指工资等级制度。本文采用狭义工资制度,从工资制度的四种类型中来探讨能够有效提高劳动生产率的工资形式。
TBM公司即国际商用机器公司,是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作,他们认为:在工作上如有不合理的地方,会使职工对公司和上司感到失望,影响职工的干劲从而降低劳动生产率。因此,必须建立合理的功工资分配方式。鉴于不同的工资形式对劳动生产率的重要作用,下面讨论一下哪一种工资形式能够最有效的提高劳动生产率。
工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分能力工资制、工作工资制、结构工资制、年功工资制四种类型。
第一、能力工资制
能力工资制是以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定工资标准,如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对人不对事。能力工资制的形式可以由各单位自己设计。
第二、工作工资制
工作工资制是在评价工作(岗位、职务)的基础上确定工资标准的一种工资制度,如职务工资制、岗位工资制等。就一个企业来说,各岗位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准,就整体而言,其工资是分等级的,特点是对“事”不对“人”。包括岗位工资制和职务工资制。
第三、年功工资制
年功工资制在日本成为年功序列薪酬。所谓年功,即指年龄越大,工龄越长,劳动熟练程度越高,功劳越大。所谓序列,即等级的意思。年功序列工资制就是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。
第四、组合工资制
组合工资制又称分解工资制或结构工资制,依据工资的各种职能将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,再将各部分汇总,即为职工的工资标准。被分解的各部分工资既有其相对独立性,相互之间又有密切联系,并相互制约,形成一个有机的统一体。
2.2 影响劳动生产率的因素
有人从人力资源方面来讨论对劳动生产率的提高,这几个因素为1人力资源的经济投入2人员的合理组织和配置3通过教育和培训提高企业员工的素质4人员激励5企业文化建设。
本文则从人力资源方面,人员激励角度来讨论工资对劳动生产率的提高。
三、由我国企业面临的困境来说明提高劳动生产率的必要性
金融危机以来企业的日子越来越不好过,据央视《经济半小时》的一则消息透漏,温州这个生产了全国10%的服装、20%的鞋、60%的剃须刀、65%的锁具、80%的眼睛、90%的金属外壳打火机和90%的水彩笔的城市,由于原材料成本上涨,以及由于新的《劳动合同法》的规范所带来的劳动力成本增加等因素,2008年已经有20%的企业处于停业或半停业的状态。
此外,中国企业还面临着其他种种困境:土地价格和土地使用税提高,用地成本提高;国际油价居高不下,一些量重、运输距离远的产品,其运输成本无疑会大幅度上升,特别是货运和客运企业的成本更会建立适应市场经济要求的上升;国家改进和提高企业排放费的征收,也会提高一部分企业的成本;由于新的《劳动合同法》的规范,企业的用工违法成本也在上升。
因此企业要想在逆境中健康发展,必须提高企业的竞争力,要提高竞争力的根本途径就是提高企业劳动生产率,如何提高企业劳动生产率已成为企业最为关注的问题。
由上所述可以看出,我国企业真正的进入了“高成本时代”现阶段如何提高企业劳动生产率,从而提高企业竞争力,已成为企业最为关注的问题。
四、不同的工资形式对劳动生产率提高程度
4.1 能力工资制下生产率的提高
在此以技术等级工资制为例来说明:实行技术等级工资制的工人,不论其担任什么等级的工作,均按本人的级别工资标准计付工资;本人如果技能提高,经过考核合格即可升级,按新等级的工资标准计付工资从技术等级工资制自身的特点看,它最直接的激励功能在于引导员工不断地提高自身的技术等级和积极性,从而提高劳动生产率。因此,从人力资源开发的角度来看,技术等级工资制是有一定的激励作用的。但是一旦员工的实际技能超出了企业的要求,技术等级工资制的激励功能便会递减。工人的实际劳动成果达不到其实际取得的(并且得到企业认可的)技术等级时,工资不但产生不了激励作用,反而会因为不公平感的形成,而使其他员工激励程度下降。
4.2 工作工资制下劳动生产率的提高
在此以岗位工资制来说明:岗位工资制是按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种工资等级制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单一工作物比较固定的产业和工种。岗位工资标准是根据各个岗位技术的复杂程度、工作责任大小、劳动的繁重程度等状况而制定的。
实行岗位工资制的职工的工资随工作岗位的变动而变动,这样会提高职工学习技能的积极性并促进其提高技能的熟练程度以提高生产率;但只要岗位不变,职工的工资就不会发生变化(统一调整工资除外),不能更好地反映各岗位内部职工技术、业务水平,特别是实际劳动贡献的差别,这样会使部分职工拥有不公平的感觉,从而消极怠工,不利于生产率的提高。
4.3 年功工资制度下劳动生产率的提高
这是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增资。它对于补偿职工过去的劳动贡献,保持平滑的年龄收入曲线(老年职工不致因年老体衰,贡献减少而降低收入过多),以及稳定职工队伍,增强凝聚力和促进企业文化建设等有一定的积极作用,但会使得青年职工与老年职工的工资矛盾较大,不能很好的贯彻按劳分配原则,导致论资排辈的思想蔓延,不利于鼓励中、青年职工努力上进,钻研技术业务,导致无法提高劳动生产率。
4.4组合工资制下劳动生产率的提高
组合工资制的显著特点是即对人又对事,即它既反映劳动者在劳动能力方面的差别,也反映各职务(岗位)之间的劳动差别。
具有较大的灵活性。结构工资制将职工的工资分别与本人的工龄、技能、维持基本生活、劳动贡献等因素挂钩,就可根据职工某一方面的优势而灵活地增加工资。不会像传统的综合工资制那样没有活动的余地。
组合工资制的各个部分各有各的职能,分别计酬。从劳动的不同侧面和角度反映劳动者贡献大小,发挥工资的各种职能作用,这样职工就可以发挥自己的长处,通过自己某一方面的努力而增加自己的工资收入,同时也提高了劳动生产率。
青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到合理安排。青年职工身强力壮,可以提供较多数量的劳动以此来增加工资收入;而老年职工则由于自己的技术(业务)水平高,工龄长而增加工资收入。各得其所,减少矛盾和不满情绪从而保证劳动生产率的提高。
以职务(工种、岗位)为核心,从而能把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来,能够鼓舞职工努力学习文化,钻研技术(业务),提高劳动效率。
结构工资制有利于更好地贯彻按劳分配原则,合理安排新老员工的工资关系,进一步增强职工内部特别是新老人员之间的团结;有利于鼓励职工更好地学习科学文化技术,努力提高技术业务水平;有利于统筹安排各类人员之间的工资关系,更广泛地调动广大职工的劳动积极性;有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。
五 结论
由上分析可知:结构工资制的工资激励效果最明显,可以最有效地调动职工学习科学技术,提高技术熟练程度的积极性,从而提高企业的劳动生产率。在全球金融危机背景下,企业面对着高成本高这一难题,想要在惊涛骇浪中站稳脚跟,就不能忽视工资的激励效应,建立科学合理的适应市场经济要求的工资分配制度。
参考文献:
[1]李严锋,麦凯.薪酬管理[M].东北财经大学出版社,2002
[2]杨晓丽.试析现代企业工资制度[J].华东经济管理,2000(8)
[3]邵文英.现代企业工资制度的基本内容和特征[J].新疆社会经济1999(2)
[4]刘先权.企业工资制度的研究[J].财经纵横2009(2)
[5]张红梅.企业不同工资形式及其激励作用[J].人力资源2006(4)
[6]于树梅.浅谈工资激励企业员工的技巧[J].宁夏电力2007(1)
(作者通讯地址:新疆大学经济与管理学院新疆 乌鲁木齐 830046)