论文部分内容阅读
摘要：目的：探索分层次管理应用于临床管理中的效果。方法：将工作内容细化，实行定岗位、定编制、定责任，加强竞争体制，强化交接班制度，加强管理素质培养。结果：人员的专业水平及管理水平均显著提高，增强了团队协作意识精神。结论：分层次管理应用于工作中，使各岗位间职责明确化，充分调动人员工作的积极性，使水平有效提高。
关键词：分层次管理；管理；应用探索
随着现代化生活质量的提高，人们健康意识逐渐升高，现代化管理模式已从病情扩展向患者服务为中心，人员的工作更科学化、合理化以及程序化。提高质量主要与医院硬件设施水平、人员专业技术以及管理人员的管理水平有关。医院的硬件设施相对比较稳定，而人员的专业技术水平具有较大提升空间。领导人员的管理水平可在较短时间内影响的质量[1]。我院现采取分层次管理应用于管理工作中，具体总结报告内容如下。
1资料与方法
1.1一般资料
将我院部领导及人员作为试验观察对象。
1.2方法
1.2.1工作内容细化
根据科室情况的不同需要，制定实用性、可行性的实施方案，细化工作的内容，各项工作制定具体的、明确的指导规范及标准要求，以利于人员有确切的工作内容及目标，为专业技术水平的提高创造有利条件。领导人员根据人员能力水平的不同分配不同的工作任务。
1.2.2定岗位、定编制、定职责
根据人员职称不同建立各级管理的体系，实施三级管理制度，职称依次排序正高级、副高级、中级以及初级。由长作为总管理人员，根据科室、人数、分别设立责任小组。小组长分别由主管护师及护师担任。护士长主要负责内容为人员工作的监督整改及统筹安排。主要信息来源于小组长的反馈及实际观察。如发现问题，先向小组长反馈，然后共同讨论处理措施，再由小组长下达指令。小组长在带领成员完成任务的同时，还要加强组内成员的协调关系，激励组内成员。组内成员的分工，由小组长依据成员特点的不同安排定岗，护士长间接干预。
1.2.3加强竞争体制
在实施分层管理一定时间后，小组长职位由静态变为动态，实行竞聘上岗制，小组内任何职称、工龄、年龄均可，全部成员在完成工作任务、降低差错、提出整顿意见及患者满意度等全方面权衡，工作质量突出、有独特的管理见解及管理规划者都可以参与竞聘。一次竞选失败还可以参加下一轮竞选。各职位职责固定，但职位上人选不一定固定，能者居之。小组长在享有职位待遇的同时也需承担一定的责任。采用种竞聘制，不但可以提高人员的管理水平，使科室人员之间产生危机感及竞争意识，使人员的进去心充分被挖掘。而且基层人员也可以了解管理人员的不易，增强整体观及大局意识[2]。
1.2.4强化交接班制度
分层次管理的过程中，上层鱼下层之间要有明确的责任人，但同层间存在互不服气的情况，所以同层间工作的协调性很重要。根据临床实践观察，大多数人员工作差错都发生在交接班时，其产生的因素有上一班人员迫切交班，下一班人员暂时未适应环境和熟悉情况。因此，在交接班期间，记录要有完整的规范制度，上一班人员要确切的、客观的向下一班人员交代相关事项，等到下一班人员了解后，双方同时签字后，上一班人员才可以下班离开。护士长要管理好小组长工作，各个小组长之间达成统一意见，再由各个小组长向各组人员做好指令工作，以保证交接班时工作衔接的协调完整性。
1.2.5加强管理素质培养
护士长作为高级管理人员，一定要具备较强的综合能力素质，其专业技术水平不一定是最强的，但一定要对各项工作和操作有很强的认知度。最主要的是要具备高度的管理水平，熟悉和掌握各科室水平和人员的特点情况，既能够知人善用，还要有较好的沟通、激励和协调等能力，带动各科室人员不断提升专业技能和操作水平。人员也要积极参加专业知识的进修和操作技术的强化训练。医院制定定期的考核制，每个一段时间进行一次综合素质考核，以便强化人员自身修养和专业知识水平，加强操作技术能力。
2结果
通过一段时间分层次管理模式的实施，人员的专业水平及管理水平均显著提高，增强了团队协作意识精神。人员工作的差错率明显降低，积极性显著增高，患者满意度亦有所提高，工作协调性良好。
3讨论
分层次管理是按照人员专业技术水平，科室不同的特点，将各层次工作分担到不同人员工作中，并确保各项工作都有相应的人员完成。分层次管理模式主要特点为责权明确，属金字塔型管理[3]。因为责权明确，人员能确切了解自己的工作范畴和责任范围，并且有关工作都有管理者指导和监督，使效率及质量显著提高。使责任推诿情况得到降低，人员自我监督能力增强，差错率明显降低。即使工作出现差错，也能找到责任人，有利于查明原由及措施的改进，使相关责任人技术能力和专业素养得到提高，对其他人员的积极性也有影响。所以，分层次管理是一种现代化科学、合理有效的管理模式，在临床工作中具有重大意义。
参考文献：
[1]李阿丽，李阿美，孙世财.加强护士分层次梯队式管理在临床管理中的重要性[J].中外健康文摘，2011，8（1）：276-278.
[2]乔莉娜，赵书敏，车文芳，等.岗位分层管理模式在临床应用的效果研究[J].研究，2010，24（7C）：1952-1953.
[3]王妮，文峰华，张玉梅，等.层次全责模式在人员分层次使用中的实践[J].当代医学，2011，2（3）：105-106.
关键词：分层次管理；管理；应用探索
随着现代化生活质量的提高，人们健康意识逐渐升高，现代化管理模式已从病情扩展向患者服务为中心，人员的工作更科学化、合理化以及程序化。提高质量主要与医院硬件设施水平、人员专业技术以及管理人员的管理水平有关。医院的硬件设施相对比较稳定，而人员的专业技术水平具有较大提升空间。领导人员的管理水平可在较短时间内影响的质量[1]。我院现采取分层次管理应用于管理工作中，具体总结报告内容如下。
1资料与方法
1.1一般资料
将我院部领导及人员作为试验观察对象。
1.2方法
1.2.1工作内容细化
根据科室情况的不同需要，制定实用性、可行性的实施方案，细化工作的内容，各项工作制定具体的、明确的指导规范及标准要求，以利于人员有确切的工作内容及目标，为专业技术水平的提高创造有利条件。领导人员根据人员能力水平的不同分配不同的工作任务。
1.2.2定岗位、定编制、定职责
根据人员职称不同建立各级管理的体系，实施三级管理制度，职称依次排序正高级、副高级、中级以及初级。由长作为总管理人员，根据科室、人数、分别设立责任小组。小组长分别由主管护师及护师担任。护士长主要负责内容为人员工作的监督整改及统筹安排。主要信息来源于小组长的反馈及实际观察。如发现问题，先向小组长反馈，然后共同讨论处理措施，再由小组长下达指令。小组长在带领成员完成任务的同时，还要加强组内成员的协调关系，激励组内成员。组内成员的分工，由小组长依据成员特点的不同安排定岗，护士长间接干预。
1.2.3加强竞争体制
在实施分层管理一定时间后，小组长职位由静态变为动态，实行竞聘上岗制，小组内任何职称、工龄、年龄均可，全部成员在完成工作任务、降低差错、提出整顿意见及患者满意度等全方面权衡，工作质量突出、有独特的管理见解及管理规划者都可以参与竞聘。一次竞选失败还可以参加下一轮竞选。各职位职责固定，但职位上人选不一定固定，能者居之。小组长在享有职位待遇的同时也需承担一定的责任。采用种竞聘制，不但可以提高人员的管理水平，使科室人员之间产生危机感及竞争意识，使人员的进去心充分被挖掘。而且基层人员也可以了解管理人员的不易，增强整体观及大局意识[2]。
1.2.4强化交接班制度
分层次管理的过程中，上层鱼下层之间要有明确的责任人，但同层间存在互不服气的情况，所以同层间工作的协调性很重要。根据临床实践观察，大多数人员工作差错都发生在交接班时，其产生的因素有上一班人员迫切交班，下一班人员暂时未适应环境和熟悉情况。因此，在交接班期间，记录要有完整的规范制度，上一班人员要确切的、客观的向下一班人员交代相关事项，等到下一班人员了解后，双方同时签字后，上一班人员才可以下班离开。护士长要管理好小组长工作，各个小组长之间达成统一意见，再由各个小组长向各组人员做好指令工作，以保证交接班时工作衔接的协调完整性。
1.2.5加强管理素质培养
护士长作为高级管理人员，一定要具备较强的综合能力素质，其专业技术水平不一定是最强的，但一定要对各项工作和操作有很强的认知度。最主要的是要具备高度的管理水平，熟悉和掌握各科室水平和人员的特点情况，既能够知人善用，还要有较好的沟通、激励和协调等能力，带动各科室人员不断提升专业技能和操作水平。人员也要积极参加专业知识的进修和操作技术的强化训练。医院制定定期的考核制，每个一段时间进行一次综合素质考核，以便强化人员自身修养和专业知识水平，加强操作技术能力。
2结果
通过一段时间分层次管理模式的实施，人员的专业水平及管理水平均显著提高，增强了团队协作意识精神。人员工作的差错率明显降低，积极性显著增高，患者满意度亦有所提高，工作协调性良好。
3讨论
分层次管理是按照人员专业技术水平，科室不同的特点，将各层次工作分担到不同人员工作中，并确保各项工作都有相应的人员完成。分层次管理模式主要特点为责权明确，属金字塔型管理[3]。因为责权明确，人员能确切了解自己的工作范畴和责任范围，并且有关工作都有管理者指导和监督，使效率及质量显著提高。使责任推诿情况得到降低，人员自我监督能力增强，差错率明显降低。即使工作出现差错，也能找到责任人，有利于查明原由及措施的改进，使相关责任人技术能力和专业素养得到提高，对其他人员的积极性也有影响。所以，分层次管理是一种现代化科学、合理有效的管理模式，在临床工作中具有重大意义。
参考文献：
[1]李阿丽，李阿美，孙世财.加强护士分层次梯队式管理在临床管理中的重要性[J].中外健康文摘，2011，8（1）：276-278.
[2]乔莉娜，赵书敏，车文芳，等.岗位分层管理模式在临床应用的效果研究[J].研究，2010，24（7C）：1952-1953.
[3]王妮，文峰华，张玉梅，等.层次全责模式在人员分层次使用中的实践[J].当代医学，2011，2（3）：105-106.