【摘 要】
：
我国从2000年开始人口老龄化现象越发明显,已经正式步入老龄化社会,养老问题成为当下热门话题.国有公办的社会福利院逐渐成为社会养老的主体,发挥着引领示范的作用.本文以南京市D福利院为研究主体,基于平衡计分卡原理,从目前福利院普遍存在的缺乏创新、效率低下等绩效管理问题出发,并结合实际制定出符合福利院长远发展的绩效评估体系,讨论在实施过程中可能出现的问题并提出优化建议,为其他同类型福利院提供借鉴.南京市D福利院是南京市民政局下属的全额拨款事业单位,主要承担着民政“三无”老人、残疾人、大龄孤儿的收养和社会上失能
论文部分内容阅读
我国从2000年开始人口老龄化现象越发明显,已经正式步入老龄化社会,养老问题成为当下热门话题.国有公办的社会福利院逐渐成为社会养老的主体,发挥着引领示范的作用.本文以南京市D福利院为研究主体,基于平衡计分卡原理,从目前福利院普遍存在的缺乏创新、效率低下等绩效管理问题出发,并结合实际制定出符合福利院长远发展的绩效评估体系,讨论在实施过程中可能出现的问题并提出优化建议,为其他同类型福利院提供借鉴.南京市D福利院是南京市民政局下属的全额拨款事业单位,主要承担着民政“三无”老人、残疾人、大龄孤儿的收养和社会上失能、半失能(含失智)老人的寄养工作,发挥着国办养老机构示范、引领、培训、兜底的作用.自实施绩效工资以来,因为绩效管理水平较低、考核机制不健全等问题,不仅影响了绩效水平,也降低了员工的工作满意度和工作投入度.因此,基于平衡计分卡原理制定一套符合福利院发展的绩效制度迫在眉睫.
其他文献
CIPP评价体系是在泰勒模式基础上发展起来的,它把评价过程分成背景(Context)、输入(Input)、过程(Process)和成果(Product)四部分进行评估.CIPP评价体系具有以决策性的导向,重视改进评价结果的功能,是把诊断性评价、形成性评价、完绪性评介完整地结合起来等特点.其核心是运用系统论的实践方法,将专业建设评价因素分为外部因素(社会经济状况、体制机制落实、供需市场等)和内在规律(办学条件、师资水平、实验实训集体建设等).外部的市场供需实际和内在的建设导向规律是专业评价的最终落脚点,学校
人民政协是国家治理体系的重要组成部分,在国家治理体系现代化的进程中,具有国家、社会、组织机构三个层面的角色优势.在人民政协协商民主发展的进程中,尚存在协商主体之间的沟通不够充分、协商程序部分环节的规范性不足、协商内容部分领域的专业度不到位等问题.因此,为充分发挥人民政协在政治、经济、文化和社会等领域的功能,提升其服务效能,应坚持党对人民政协工作的领导,提升人民政协的自身建设水平;通过不断完善协商制度,强化协商程序的规范性.在着眼协商主体时,应确保协商的平等性;在明确协商内容时,应增强议题的针对性.
2020年11月24日,习近平总书记在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上精辟阐述了“劳模精神”的科学内涵,明确指出“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”是新时代的“劳模精神”.劳动模范就是劳动者中的优秀代表,其身上所蕴含的“劳模精神”也就是各个行业的劳动者需要学习和努力的方向.以“劳模精神”为指引,开展大学生的职业生涯规划是一个具有创新性的尝试,对于高校、学生和社会来讲都是有意义的探究工作.
绩效考核是一个长期的系统管理工程,需要在实践中不断改进、完善与创新,当前航标管理单位绩效考核体系虽然在管理上也有一定作用,但随着海事体制机制改革的深入,国家高质量发展的需要,未来航标管理市场竞争的加剧,原绩效考核体系存在的问题日渐暴露出来,成为制约航标管理单位创新发展、增强营运能力的瓶颈.设计公正合理、针对有效的绩效考核体系对航标管理单位创新可持续发展至关重要.
企业的人力资源管理工作在现代企业的发展中是不可缺少的一个部分.如今的人力资源管理工作已经不再是简单的人员招聘,而是成为一门专业的学科和部门体系.劳动者或员工是企业发展的基础,企业只有做好人力资源的管理工作,才能更好的为公司引进人才,促进企业的长远发展.其中,薪酬管理和绩效考核是激励员工工作积极性和创造性的重要方式.但是,不少企业的人力资源薪酬管理和绩效考核制度仍存在一定的问题,需要加以修正以提升企业的竞争力并促进企业的健康发展.
随着职业教育改革不断深入,高职语言专业的育人模式应得到进一步优化.教师要积极引入新理念、新方式到语言专业育人过程中,以此更好地激发学生语言学习兴趣,提升他们对所学知识的理解,从而在无形中帮助其构建出一套属于自己的知识体系,为其步入工作岗位打下坚实基础.高职院校作为社会的人才培养基地,教师在进行语言专业育人工作时,要以就业为导向,在教授学生理论知识的同时,还应帮助他们更好地将所学知识应用到实际工作中,从而全面提升人才培养质量.本文将针对就业导向下的高职语言专业育人模式构建进行分析,并提出一些策略,仅供各位同
高校大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者和实施者的主要成员是高校辅导员.其职业认同对辅导员队伍建设具有重要意义.本文从职业认同现状及其影响因素角度进行分析,为进一步提升政策奠定理论基础.rn一、现状rn1.职业认知.职业认知程度对职业认同感的高低起着至关重要的作用.57％的辅导员对教师和干部双重身份是认同的.在工作角色定位方面,发现辅导员对“人生导师和知心朋友”角色定位认同较高,而对其双重身份和思想政治教育为工作重心的认同度较低.
现阶段,教育领域的发展受到了社会各界的广泛重视.在现代社会不断发展的进程中,社会企业参与职业教育的主动性大幅度提升,在此期间,为社会培养出更多专业素质硬、专业能力强的职业学生成为了高职院校的主要任务,但是,现有高职院校执行的人事管理制度存在一定问题,给院校的发展带来了阻力.本文针对上述内容展开研究,分析高职院校人事管理制度改革发展需要,总结相关工作经验,为同领域工作者提供合理化发展建议.
本文通过选取样本企业进行问卷调查和访谈,了解国有企业科技人员薪酬公平感现状,并将薪酬公平感作为前因变量,探究薪酬公平感及其各维度与国有企业科技人员创新绩效的关系,提出提升国有企业科技人员创新绩效的对策建议.rn近年来,我国国有企业的创新能力相对不足,创新成效落后于国际先进水平,也不及私营、外资企业.科技创新本质上是人才驱动,国有企业要实现创新驱动发展,关键是要提升科技人员的创新活力,激发科技人员的创新动力.
当前,事业单位的组织结构仍然以垂直管理为主,党政领导管辖下属科室,各个科室负责人管理部门员工.这样的管理方式未必能够做到人才的合理开发和利用,缺乏创新性,难以实现人、岗、事相宜,直接导致人力资源配置效率低下,薪资福利待遇不公平,甚至还可能造成人才流失.因此笔者认为实施人力资源的弹性管理是极有必要且重要的.