2007年4月27日，是中远集团成立46周年的纪念日。《中国远洋报》发表了题为《坚持继承光荣传统 致力打造百年中远》的文章。文章总结了中远成立46年来的基本经验，其中的一条是：坚持以人为本，实施人才强企，是中远发展壮大的“保证”。
　　很多人认为中远的成功是因为它有700多艘船、有庞大的海外网络支持等等，其实这些东西有钱都可以买到，并不是公司主要的竞争核心。为什么中远能够在国际航运业脱颖而出，比竞争对手强？
　　“归根结蒂，企业之间的竞争是人才之间的竞争。” 中远集团党组书记张富生说。在他看来，厚厚的一本《中远集团2005年可持续发展报告》（以下简称“报告”）写下来，主语都是一个“人”字。
　　曾经有人统计，国际企业人员流失率的合理标准为5％－10％。而中远集团总公司的员工流失率是多少呢？报告上给出的答案是“一直保持为0”。当然，这只是对中远集团总公司的统计，但仍然可以在很大程度上说明问题。如果说“以人为本”的企业文化是中远制胜的秘诀，那么员工流失率“零”的秘密又是什么呢？
　　2007年4月28日，本刊记者来到了中远集团总部，采访了中远集团党组书记张富生，从他的阐述中，或许可以得到答案。
　　
　　中远特色的“船员关怀”
　　
　　张富生，2002年6月出任中共中远（集团）总公司党组书记、中远（集团）总公司副总裁。此前，曾在天津港务局、中华人民共和国交通部、中国交通银行北京分行以及中远集装箱运输有限公司担任领导职务，拥有包括港口运营、人力资源和公共关系方面丰富的经营和管理经验。2003年1月当选为十届全国人大代表。
　　作为一家大型国企的负责人，张富生深知船队是中远的主力军和“浮动的国土”，搞好党的基层组织建设尤其重要。
　　有一句话说得好，“没有海员的贡献，有一半世界在受冻，另一半世界在受饿”，海员是当今国际海运乃至经济发展的重要人力因素。但不同于许多职业，海员的生产生活环境具有特殊性。张富生告诉记者，海员们工作流动、分散，要面临大风浪和海盗对生命的威胁；要适应高科技设备在船上应用和港口国、船东不断提出的更高要求；要常年生活在长一二百米、宽二三十米具有强磁场的狭小、而且颠簸震荡、昼夜噪音的船体内，处在信息闭塞、缺少陆地支援、缺少家庭亲情的环境中。
　　针对船员的工作性质和具体情况，张富生指出，坚持共建共享和谐企业，切实解决好职工群众最关心、最直接、最现实的问题，重点关注船员等弱势群体，做到改革成果惠及全体职工。
　　“中远严格执行国家相关法律法规和国际劳工公约的相关规定，雇佣船员必须签订劳动合同或劳动协议，保证船员工资待遇、伤亡保险、劳动保护、休息时间等各项保障措施。”张富生说，“此外，船员在船工作期间，书信可以通过各港口代理接转，各公司有专门信件收发室，保证船员的书信邮寄；在航行期间可以通过船上通讯设备给家里打电话，在港期间可以用岸上IP电话与家里沟通联系。各公司均有专门的收发室，随时掌握最新船舶动态，通过国内、国际邮局及各港口船舶代理，能够保证船舶与家庭邮件的顺利接收。”
　　据记者了解，中远还保障船员正当休假的权利，下船期间有休假工资，并保证各项社会保险和住房公积金的缴纳，保障船员的各项权利。
　　


　　当记者问到怎么解决船员“最关心、最直接、最现实的问题”时，张富生举例说，中远以人为本解决两地分居问题，开国内先河，采取驻外人员家属随任制、高级船员家属随船制。据张富生介绍，2003年下半年，中远集团决定在保证船队正常营运和船舶、人身基本安全的前提下，分步实施，稳妥推进远洋船员配偶随船工作，首先在广州远洋运输公司进行试点，批准了“汤泉”轮和“闽江”轮的5位船员家属的申请。
　　这样的例子不胜枚举，张富生说，“为解决远洋船员的后顾之忧，中远集团把各地船员家属组织起来，在全国成立了324个‘船员家属联络站’，使船员家庭互帮互助。”“中远集团公司曾有30多名困难船员的子女面临失学，公司号召各部室认领捐助，短短一个小时内，孩子们被‘抢领’一空。”
　　在今年3月召开的十届全国人民代表大会五次会议上，作为全国人大代表的张富生提交了关于我国政府应批准实施《2006年海事劳工公约》的提案。2006年2月，《2006年海事劳工公约》在第94届国际劳工大会上高票通过，使全球海员劳动和社会保护有了统一的国际标准。张富生书记说，《公约》涵盖了海员就业条件、上船工作最低要求、船上设施、海员社会保障等方面的内容。我国政府如能批准实施该《公约》，将对我国海员权益保护、海运业持续发展产生积极、重要的影响。
　　张富生建议组织开展《公约》研究工作，并加快《中华人民共和国海员法》的立法步伐。目前我国尚无针对海员劳动和保障方面的法律，设立《海员法》有利于体现国家对海员队伍的鼓励和保护，增强海员的职业自信心和安全感，促进海员队伍的稳定发展。
　　由此可见，中远集团在制定决策时的确把维护职工利益放在了首位。
　　
　　从制度到心灵善待员工
　　
　　除了船员之外，中远集团的其他工作人员是否也能感受到这个大家庭的温暖呢？中远又是怎样善待她的员工，怎样调动员工的积极性呢？
　　在张富生书记看来，充分沟通是人本管理的关键。而沟通绝不只是一种语言交流，更深层次、更充分的沟通应该是有制度保障、能深入人心、将心比心的沟通。
　　“中远集团鼓励员工向高管层反映自己在工作中遇到的烦恼、抱怨或进行投诉。按照《信访条例》的要求制定了相关信访程序，员工可以通过信访机构反映自己的意见、建议、抱怨和投诉。”
　　“为了关爱困难员工的家庭生活，中远集团建立了困难职工生活保障机制。制定了《帮助困难职工基金会章程》、《困难职工子女教育基金会章程》，设立了帮困基金、助学基金，保障了困难职工的基本生活。公司每年实施‘扶贫济困送温暖’活动，慰问困难职工、困难劳模，给困难职工提供互助医疗补助。”
　　“中远集团尊重不同地方的习俗和文化，为员工提供可发展创造力的企业环境，集团还从少数民族和国外招收船员，以增加船员队伍的多元化程度。在管理队伍中少数民族员工也占一定比例。”
　　“中远集团十分关注职业健康，每年组织一次员工健康体检，并要求每个陆地员工必须参加一次全面体检，组织开展劳动安全卫生监督检查工作，不断改善职工的劳动环境和劳动条件。”
　　


　　“每年春节，为感谢每位员工父母对子女的养育之恩及对公司的贡献，中远集团以‘孝敬父母、忠诚企业’为主题，以中远集团总裁和书记的名义给每一位员工家属写贺信，集团总公司给每位员工的父母及配偶的父母分别邮寄500元表达谢意，并请员工家庭一起分享中远人共同奋斗取得的成果。”
　　“每逢员工生日，各公司工会都会送上生日贺卡并附上300元以表示祝贺；每逢中秋佳节，各公司把单身员工聚集到一起举行各种联欢活动，让员工感受到关怀与温暖；遇到有员工生病或发生其他意外情况时，各公司工会都会伸出爱心之手，送上鲜花和慰问金表达最诚挚的祝福。”
　　“为丰富职工精神生活，中远集团组织了九大协会。工会和各基层工会通过活跃各文体协会的活动，组织力量创作、演出反映职工精神风貌的节目，激发了职工的主人翁责任感。各公司工会还提供‘职工之家’、健身室等场所及必备设施供职工使用，每年予以经费上的保证。”
　　张富生书记讲起善待员工的事情来如数家珍。他说，以上这些都是中远用心灵感化人、用情感留住人的真实写照。但是中远留住人才还有最关键的两招，第一是通过改革建立了适应市场经济体制的激励约束机制，提高职工对企业的认同感。就像中远集团总裁魏家福说过的，要想调动员工积极性，帮助创造效益，也离不开机制。七年前，中远集团开始对二级企业管理者实行年薪制，从十几万开始，到2005年有人已经可以拿到一百多万的年薪。魏家福说，“如果谁能给我赚一年50亿的利润，我同样给你百万年薪，大家也没有意见，这就符合中央提出的在社会主义市场经济体制下的分配原则，就是效率优先，兼顾公平。让为社会主义事业创造最大价值的这一批人优先在分配上得到实惠。同时采取一些二次分配手段。”
　　第二是建立健全选人用人新机制。中远倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的风气。广泛宣传集团的“人才强企”战略和人才工作制度，选拔使用人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，创新人才选用办法，普遍引入竞争机制。“三个三百”人才工程是集团人才队伍建设工作的重点，即培养300个经营管理人才、培养300科技人才、培养300船舶高级管理人才。此项工作自开展以来为集团培养高素质的高级管理人才提供了充实的后备队伍。
　　正是这样真材实料的激励机制、符合国际化的薪酬制度、选人用人机制，充分调动了中远员工的工作积极性，切实维护了职工群众的根本利益，使广大职工的收入稳步提高，增强了企业凝聚力。
　　张富生最后说，中远作为国有重要骨干企业，在参与全球契约的过程中要全面履行企业社会责任。全球契约的十项原则中关于“人权”和“劳工标准”的六项都是与人有关的。“中远‘以人为本’凝聚员工力量，就是要尊重职工、理解职工、关心职工、为了职工，实现职工的全面发展。