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临近年底，员工开始扎堆儿休年假。不管是多位员工同时休假，还是同一位员工选择“法定长假 年假”的超长假期组合，都可能影响企业正常的工作安排。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年假的天数不再扣回。”也就是说，员工多休的年假只能当成企业的一种福利，这样就会给企业带来损失。而根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，企业也将承担较大的法律责任。
由此可见，员工扎堆儿休年假，对于用人单位来说，稍有处置不当，就会产生较大的法律风险，对此应当合理应对。
主动安排休假时间
各个单位的年休假模式大致可以分为严格型和宽松型两种模式。
所谓严格型休假模式，就是职工的休假日期由单位统一安排，比如统一在生产淡季、高温日、停电日安排休年假，对此职工应当予以服从。
《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这其中包含两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。也就是说，确定员工休年假时间，应当实行两者相结合的方式：用人单位虽然具有统筹安排的自主管理权，但也必须征求员工的意愿和想法；员工也不能一概强调自己的意愿和想法，而置用人单位的自主管理权于不顾。话虽这样讲，问题是两者意见不一致怎么办？说到底，具体何时安排休假，最终还是由公司依法制定的规章制度说了算。
【案例】去年有网友通过微博求助称，公司春节放假的时间表已经排出来了，虽然是连放12天假，但公司员工的带薪年假却被强制安排在这期间，该网友认为十分不合理：“公司强制休年假，好好的年假就这么被休了。”
从该网友发布的一张公司《关于2015年春节放假的通知》贴图中可以看出，该公司“2015年2月14日至2月25日放假调休，共12天，其中，2月15日至2月17日为年假、2月18日（除夕）为公司给予所有在职员工的福利带薪假”。另外，该公司还规定，“从2015年起，公司每年春节时统一安排员工休带薪年假”。
其实，公司这样安排也无可厚非。当然，公司在制定或修改本单位年休假办法时，应根据《劳动合同法》的相关规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在年休假办法决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将年休假办法公示，或者告知劳动者。但是如果用人单位与职工无法达成一致意见，原则上应当服从用人单位的统筹安排。
不过，这种休假模式尽管合法，毕竟没有考虑到职工本人的意愿。无论从国家规定还是从职工意愿上看，建议用人单位除非万不得已，尽量采用第二种模式“宽松模式”，给职工留下一点自由安排的空间，这才能更多地体现出职工的“本人意愿”。
职工申请，亦需单位批准
所谓“宽松型休假”模式，就是先由职工本人提
出休假申请，然后提交公司有关部门批准。有的单位每年给职工发放“休假券”，每张休假券的“面额”为半天，如享有15天年假的职工有30张“休假凭证”。你想周末有2.5天休假吗？可以，除了双休日外，每周递交一张“休假券”，用完为止。
【案例】小江是一家公司的员工，根据公司的相关规定，享有5天的年假。不久前，小江计划旅游，放松一下，遂向公司提交了休年假的申请。不料却遭到公司拒绝，理由是公司在年初就已经对全体员工休年假的时间进行过统筹排定，小江单方要求改变时间安排，不利于工作安排，更何况公司目前正处于经营旺季，势必会影响公司业务。虽然小江已向旅游公司缴纳了费用，可公司就是不准假。
小江所在的公司是否可以不批准其休假申请？当然可以，尽管按照单位规定，先由职工本人申请休假时间，但是单位仍然享有最后批准或不批准的权利。在公司已经对全体员工休年假的时间进行过统筹排定，且目前正处于公司经营旺季，休年假会给公司带来影响的情况下，小江固执己见，明显属于过度强调自身权利，公司有权予以拒绝。
但需指出的是，尽管单位享有批准休假申请的权利，同时也负有在当年安排员工休假的义务和责任。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条也指出：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”
实践中，个别企业规定年假逾期作废，这是不合法的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。只有在劳动者以积极的、明示的方式表示其不休年假的情况下，才能判定劳动者做出了放弃年假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将劳动者消极的默示行为，作为其放弃年假权利的意思表示，显与相关规定不符。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年假的意思表示的情况下，用人单位应主动安排年假或支付应休未休年假工资。
在此建议，企业可以在年初核准职工当年年假天数，并要求职工所属部门在平衡本部门工作休息时间的基础上，和每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。 平衡全年休假申请时间
“宽松型休假”模式既考虑到了职工本人的意愿，也可能由此产生职工集中休假的“隐患”。所以实践中，尽管有的单位采用了“宽松型模式”，但是“宽中有严”，就是规定一定时间段内休假最多不得超过几天。
【案例】员工张某向媒体反映，他在现公司已工作21年，自进入这家公司起，公司每名员工每年都有15天的带薪年假，过去也有很多人因为各种事情提前将一年的15天年假全部休完，公司也并未明令禁止。张某因今年家中有事，故在今年5月份就已经休完了15天年假，每次休假都是征得上级领导签字批准的。现公司HR突然通知他，全年的15天年假应按月均天数来休，不应该提前休还未产生的年假，现在需要以事假的形式折算为超休部分，并扣发相应薪水。为此张某提出疑问：公司的做法合理吗？
如果公司依法通过规定的民主程序修改有关规章制度，并事先告知或公示过的，当然合法；否则就不合法！
另外，尽管作为一种制约职工集中休假的行之有效的办法，如此规定在内容上并不违法，不过有的单位规定每月只能休假1天，似乎限制过严，有的想外出旅游的职工对此怨声载道。
刚性政策需与人性化管理相结合。人性化的管理可以使员工感觉到归属感，从而激发他们的工作热情，大大提高管理效率。“宽中有严”也要掌握分寸，如可以把职工全年休假天数分散到上半年和下半年，就比较兼顾到各方利益，更能体现合理性。
年假应及时清零
年休假一般不跨年度安排。如前所述，企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意才可以跨年度安排休假；员工因本人原因提出不休年假，企业无须向员工支付相当于工资标准三倍的年假工资。
同时，对于员工的跨年度休假申请，用人单位有权不予批准。法律对员工的跨年度休假的问题没有明确规定，既没有要求企业必须同意，也没有规定禁止这种情况。企业享有自主管理的权利，可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据企业的实际情况酌情安排。
【案例】某工程公司的主要业务是为建筑工程提供电缆布线工程，受建筑施工季节性的影响，公司业务具有明显的淡旺季之分。随着天气转冷，公司进入工程淡季，管理人员的工作量明显减少，这正是安排员工休年假的好时机。
2015年11月份，公司人力资源部门将安排员工按照计划休当年的年假。曾某是公司工程质量监督人员，负责监督和检查施工质量工作。快要轮到曾某休假时，曾某向人力资源部递交了将2015年未休的5天年假推迟到2016年5月休的书面申请。原来，曾某打算在2016年5月结婚，婚假加五一假期，再加上2015年的5天年假和2016年的5天假期，可以有一个月的时间供自己自由支配。
但是，这份申请却让人力资源部头疼不已：一方面，五六月份正是工程旺季，曾某的工作受专业限制替代性不高，这么长的假期必定会让工作进度受到影响；另一方面，如果其他员工也效仿曾某不按年假计划休假，公司以后的年休假管理会更加困难。
应当说，对于曾某的跨年度休假申请，由于与企业生产经营和本职工作相冲突，公司有权自主决定不批准此申请。该公司人力资源部作出年休假计划并安排员工休假，已经尽到了企业安排员工休假的法定义务。当然，企业面对曾某的请求还可以有更加灵活的处理方法。如可以结合经营情况与曾某协商将跨年度休假的时间调整到双方都可以接受的时间段，也可以通过书面声明或协议的方式，明确当有正在执行的工程项目时，曾某不能享受跨年度休假。这样做，既彰显了企业以人为本的管理理念，也更易于让员工接受。
妥善处理年假与其他假期的关系
有的职工要求年假与婚丧假、事假、单位福利假等连在一起休。而有的单位也规定，职工在请病事假、产假、婚丧假时，单位可用未休的年假替代。
一般来说，对于病假、产假、婚丧假等，是职工的法定待遇，当然对于请假手续单位也有审核批准的权利，但是这种权利只限于形式上的审核。只要职工符合休假条件，原则上单位不能不批准。所以单位用未休的年假替代病假、产假、婚丧假等，实际上是侵犯了职工的合法权益。当然，已经批准休年假的，员工在休假期间又遇到病假，可以仍按病假处理。
但是对于员工请事假有所不同，毕竟批准权在单位。不过，当职工要请了事假，单位将其视为年假的做法是否比较生硬？不管怎么样，员工请的是事假而非年假。但是可以在规章制度中规定“在员工先休完当年的年假前，原则上不批准请事假”，这样就比较自然，但也缺少了一些人情味。
另外，有的企业在职工享受法定带薪年假的基础上与员工约定额外的公司福利性补充年假，企业应当严格区别这两类不同的年假性质，避免混为一谈。企业的规章制度中，还应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确规定，如是否另行支付工资、支付的标准是什么、在何时支付等。还应该特别规定：员工休假，应当先休法定带薪年假，休完了再休福利年假。因为这两种假未休公司所承担的责任是不同的。前者未休待遇是法定的，而后者未休待遇由公司自主安排。这样，当职工要求集中休法定年假和休福利年假，而公司又来不及安排时，可以先安排休法定年假，暂时不安排休福利年假。 责编/寇斌
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年假的天数不再扣回。”也就是说，员工多休的年假只能当成企业的一种福利，这样就会给企业带来损失。而根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，企业也将承担较大的法律责任。
由此可见，员工扎堆儿休年假，对于用人单位来说，稍有处置不当，就会产生较大的法律风险，对此应当合理应对。
主动安排休假时间
各个单位的年休假模式大致可以分为严格型和宽松型两种模式。
所谓严格型休假模式，就是职工的休假日期由单位统一安排，比如统一在生产淡季、高温日、停电日安排休年假，对此职工应当予以服从。
《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这其中包含两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。也就是说，确定员工休年假时间，应当实行两者相结合的方式：用人单位虽然具有统筹安排的自主管理权，但也必须征求员工的意愿和想法；员工也不能一概强调自己的意愿和想法，而置用人单位的自主管理权于不顾。话虽这样讲，问题是两者意见不一致怎么办？说到底，具体何时安排休假，最终还是由公司依法制定的规章制度说了算。
【案例】去年有网友通过微博求助称，公司春节放假的时间表已经排出来了，虽然是连放12天假，但公司员工的带薪年假却被强制安排在这期间，该网友认为十分不合理：“公司强制休年假，好好的年假就这么被休了。”
从该网友发布的一张公司《关于2015年春节放假的通知》贴图中可以看出，该公司“2015年2月14日至2月25日放假调休，共12天，其中，2月15日至2月17日为年假、2月18日（除夕）为公司给予所有在职员工的福利带薪假”。另外，该公司还规定，“从2015年起，公司每年春节时统一安排员工休带薪年假”。
其实，公司这样安排也无可厚非。当然，公司在制定或修改本单位年休假办法时，应根据《劳动合同法》的相关规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在年休假办法决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将年休假办法公示，或者告知劳动者。但是如果用人单位与职工无法达成一致意见，原则上应当服从用人单位的统筹安排。
不过，这种休假模式尽管合法，毕竟没有考虑到职工本人的意愿。无论从国家规定还是从职工意愿上看，建议用人单位除非万不得已，尽量采用第二种模式“宽松模式”，给职工留下一点自由安排的空间，这才能更多地体现出职工的“本人意愿”。
职工申请，亦需单位批准
所谓“宽松型休假”模式，就是先由职工本人提
出休假申请，然后提交公司有关部门批准。有的单位每年给职工发放“休假券”，每张休假券的“面额”为半天，如享有15天年假的职工有30张“休假凭证”。你想周末有2.5天休假吗？可以，除了双休日外，每周递交一张“休假券”，用完为止。
【案例】小江是一家公司的员工，根据公司的相关规定，享有5天的年假。不久前，小江计划旅游，放松一下，遂向公司提交了休年假的申请。不料却遭到公司拒绝，理由是公司在年初就已经对全体员工休年假的时间进行过统筹排定，小江单方要求改变时间安排，不利于工作安排，更何况公司目前正处于经营旺季，势必会影响公司业务。虽然小江已向旅游公司缴纳了费用，可公司就是不准假。
小江所在的公司是否可以不批准其休假申请？当然可以，尽管按照单位规定，先由职工本人申请休假时间，但是单位仍然享有最后批准或不批准的权利。在公司已经对全体员工休年假的时间进行过统筹排定，且目前正处于公司经营旺季，休年假会给公司带来影响的情况下，小江固执己见，明显属于过度强调自身权利，公司有权予以拒绝。
但需指出的是，尽管单位享有批准休假申请的权利，同时也负有在当年安排员工休假的义务和责任。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条也指出：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”
实践中，个别企业规定年假逾期作废，这是不合法的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。只有在劳动者以积极的、明示的方式表示其不休年假的情况下，才能判定劳动者做出了放弃年假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将劳动者消极的默示行为，作为其放弃年假权利的意思表示，显与相关规定不符。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年假的意思表示的情况下，用人单位应主动安排年假或支付应休未休年假工资。
在此建议，企业可以在年初核准职工当年年假天数，并要求职工所属部门在平衡本部门工作休息时间的基础上，和每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。 平衡全年休假申请时间
“宽松型休假”模式既考虑到了职工本人的意愿，也可能由此产生职工集中休假的“隐患”。所以实践中，尽管有的单位采用了“宽松型模式”，但是“宽中有严”，就是规定一定时间段内休假最多不得超过几天。
【案例】员工张某向媒体反映，他在现公司已工作21年，自进入这家公司起，公司每名员工每年都有15天的带薪年假，过去也有很多人因为各种事情提前将一年的15天年假全部休完，公司也并未明令禁止。张某因今年家中有事，故在今年5月份就已经休完了15天年假，每次休假都是征得上级领导签字批准的。现公司HR突然通知他，全年的15天年假应按月均天数来休，不应该提前休还未产生的年假，现在需要以事假的形式折算为超休部分，并扣发相应薪水。为此张某提出疑问：公司的做法合理吗？
如果公司依法通过规定的民主程序修改有关规章制度，并事先告知或公示过的，当然合法；否则就不合法！
另外，尽管作为一种制约职工集中休假的行之有效的办法，如此规定在内容上并不违法，不过有的单位规定每月只能休假1天，似乎限制过严，有的想外出旅游的职工对此怨声载道。
刚性政策需与人性化管理相结合。人性化的管理可以使员工感觉到归属感，从而激发他们的工作热情，大大提高管理效率。“宽中有严”也要掌握分寸，如可以把职工全年休假天数分散到上半年和下半年，就比较兼顾到各方利益，更能体现合理性。
年假应及时清零
年休假一般不跨年度安排。如前所述，企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意才可以跨年度安排休假；员工因本人原因提出不休年假，企业无须向员工支付相当于工资标准三倍的年假工资。
同时，对于员工的跨年度休假申请，用人单位有权不予批准。法律对员工的跨年度休假的问题没有明确规定，既没有要求企业必须同意，也没有规定禁止这种情况。企业享有自主管理的权利，可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据企业的实际情况酌情安排。
【案例】某工程公司的主要业务是为建筑工程提供电缆布线工程，受建筑施工季节性的影响，公司业务具有明显的淡旺季之分。随着天气转冷，公司进入工程淡季，管理人员的工作量明显减少，这正是安排员工休年假的好时机。
2015年11月份，公司人力资源部门将安排员工按照计划休当年的年假。曾某是公司工程质量监督人员，负责监督和检查施工质量工作。快要轮到曾某休假时，曾某向人力资源部递交了将2015年未休的5天年假推迟到2016年5月休的书面申请。原来，曾某打算在2016年5月结婚，婚假加五一假期，再加上2015年的5天年假和2016年的5天假期，可以有一个月的时间供自己自由支配。
但是，这份申请却让人力资源部头疼不已：一方面，五六月份正是工程旺季，曾某的工作受专业限制替代性不高，这么长的假期必定会让工作进度受到影响；另一方面，如果其他员工也效仿曾某不按年假计划休假，公司以后的年休假管理会更加困难。
应当说，对于曾某的跨年度休假申请，由于与企业生产经营和本职工作相冲突，公司有权自主决定不批准此申请。该公司人力资源部作出年休假计划并安排员工休假，已经尽到了企业安排员工休假的法定义务。当然，企业面对曾某的请求还可以有更加灵活的处理方法。如可以结合经营情况与曾某协商将跨年度休假的时间调整到双方都可以接受的时间段，也可以通过书面声明或协议的方式，明确当有正在执行的工程项目时，曾某不能享受跨年度休假。这样做，既彰显了企业以人为本的管理理念，也更易于让员工接受。
妥善处理年假与其他假期的关系
有的职工要求年假与婚丧假、事假、单位福利假等连在一起休。而有的单位也规定，职工在请病事假、产假、婚丧假时，单位可用未休的年假替代。
一般来说，对于病假、产假、婚丧假等，是职工的法定待遇，当然对于请假手续单位也有审核批准的权利，但是这种权利只限于形式上的审核。只要职工符合休假条件，原则上单位不能不批准。所以单位用未休的年假替代病假、产假、婚丧假等，实际上是侵犯了职工的合法权益。当然，已经批准休年假的，员工在休假期间又遇到病假，可以仍按病假处理。
但是对于员工请事假有所不同，毕竟批准权在单位。不过，当职工要请了事假，单位将其视为年假的做法是否比较生硬？不管怎么样，员工请的是事假而非年假。但是可以在规章制度中规定“在员工先休完当年的年假前，原则上不批准请事假”，这样就比较自然，但也缺少了一些人情味。
另外，有的企业在职工享受法定带薪年假的基础上与员工约定额外的公司福利性补充年假，企业应当严格区别这两类不同的年假性质，避免混为一谈。企业的规章制度中，还应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确规定，如是否另行支付工资、支付的标准是什么、在何时支付等。还应该特别规定：员工休假，应当先休法定带薪年假，休完了再休福利年假。因为这两种假未休公司所承担的责任是不同的。前者未休待遇是法定的，而后者未休待遇由公司自主安排。这样，当职工要求集中休法定年假和休福利年假，而公司又来不及安排时，可以先安排休法定年假，暂时不安排休福利年假。 责编/寇斌