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随着信息技术，特别是信息高速公路的发展，世界经济正在趋向信息化。在信息化的时代，信息技术的飞速发展要求我们的企业走向信息化。企业信息化的发展对于企业的内部组织结构以及内部的各部门都提出了挑战，作为决定企业发展关键部门之一的人力资源管理部门也必将要迈入信息化的步伐之中。人力资源管理的信息化成为了我们必须要研究的一个课题。
人力资源管理信息化的价值
1、提高人力资源管理工作效率，降低人力资源管理成本。人力资源管理工作特别是其中的工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等日常事务工作繁琐，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。人力资源管理信息化的一个最基础的环节就是要用计算机来实现对于工资、考勤、招聘这些繁琐工作的管理，以节省人力提高效率。此外，对于人力资源管理部门来说，其目的是防止从事这方面管理工作人员的继续增加。对于企业来讲，人力资源管理信息化的高质量服务远比企业拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。
2、规范人力资源管理业务流程，提升企业的核心能力。从人员聘用到员工离职，人力资源管理的业务涵盖了从岗位、绩效、薪酬、到培训方案、继任者计划等一系列工作，如果依靠旧式的手工操作，必然会因其工作的纷繁复杂而导致业务流程的不规范。人力资源管理信息化则刚好运用互联网和个人电脑等技术规范了其业务流程，实现人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化。而且，在信息社会激烈竞争的形势下，企业都在不断寻求自身在特定环节上的竞争优势，同时将企业的非核心因素排斥在企业组织以外。因为企业不可能也没有能力关注于企业价值链的每一个环节，而只能集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动。因此，通过信息化理顺人力资源管理的流程有助于企业集中精力于核心环节的发展。
3、企业与员工提供增值服务。由于经济社会环境的变化，传统的常规事务性工作已经不能满足企业良性运转的需要。如一线经理们想要获取某一职位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而管理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等。这要我们的人力资源部门摆脱传统的人事管理观念，将企业的管理者和企业员工看作自己的客户，为其提供增值服务。人力资源管理信息化则能提供相关的人力资源规划、总经理自助服务、直线经理自助服务、员工自助服务，并能集成招聘技术、人才测评技术、职务分析技术以及绩效考核与评估体系等比较明显的功能，势必能帮助人力资源部门为企业与员工提供增值服务。
现阶段人力资源管理信息化中存在的问题
受各种因素的影响，人力资源管理的信息化在我国还处于初创阶段，其建立发展还存在许多问题。主要表现在：
1、领导以及相应的决策者的思想观念滞后。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想意识状态。当一个企业决策者依然认为企业的人力资源管理僅仅依靠传统的手工作业的方式就足够了，没有对人力资源管理的作用引起足够的重视时，让他们去花费大量的人力、物力、财力在人力资源管理信息化的建设上面是不可能的。或者决策者虽然知道人力资源管理的重要性，但是却没有信息化的概念，更甚者潜意识中根本没有人力资源管理信息化这个词语，其信息化的发展将会因为决策者的缘故而受到阻碍。
2、相应的基础设施比较薄弱。一个企业要想人力资源管理信息化实施成功，必须具备三个条件：畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备上述条件的全部。我国的大部分企业特别是中小型企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，他们的企业里面仅仅只有几台电脑连接上了因特网。大部分企业的组织结构尚不利于信息化的实施，企业的人力资源的业务流程在操作上也不规范。如企业要引进一个人，按照正常的流程，应该先有缺岗，再行招聘，然后录用。事实上，现在的大多企业按照这个流程走的很少，非正常进人时有发生。
3、企业的法制观念不强。当前的大部分企业特别是国有企业的法制观念不强，经常能看到一些单位尤其是国有企业有很多本来应该下岗的不合格人员总会通过一些其他的途径使得他自己依然在那个岗位上就职。而且还经常会有下岗失业人员闹事，针对这种情况，单位也没有办法，只好延缓改革步伐。并且很多厂商在设计人力资源管理信息系统时，很少考虑国情以及企业本身的因素，一些绩效考核和薪酬福利系统，往往能够支撑用户使用一年，到第二年，考核体系发生了变化，或者因为领导觉得过于透明，不符合中国国情而淘汰。经常是花了很大代价建立的系统，最终运行起来的只是基础的部分或者运行的时间不长。
4、对人力资源管理信息化的认识不足。由于人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，一些组织在进行人力资源管理信息化时，认为机会难得，通常会投入较多的资金，力争一步做到位。出于这样一种目的，组织往往倾向去选择一套大而全的、完美的软件。结果选来选去，没有选到满意的软件。其实成功的人力资源管理信息化过程是循序渐进的，很多的企业组织在还没有一个基本的数据库、下属各部门仍各自为政、部门之间不能实现数据共享时，企图一步到位的实现信息化，是不现实的。此外，由于信息技术对于信息化的巨大的推动作用，以致很多人认为信息化要以技术为本，但是技术本身却并非信息化。人力资源管理信息化必须以人为本，而不是以信息为中心。人力资源管理信息化除了必要的技术因素之外，更重要的是要考虑人本身的因素，以及企业有没有一个有利于人力资源管理信息化的运作机制以及环境。
5、对后期的持续发展重视不够。很多管理者认为只要他们能够有效地获得企业需要的人力资源管理信息系统，企业的信息化就完成了，他们的工作也就完成了。然而，人力资源管理信息化的任务是永无止境的。人力资源在任何时间都不可能得到充分管理。人力资源管理信息化工作永无止境的一个主要原因是企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略。但是很多企业由于片面的认识而导致了信息化不能产生持久的效应。
人力资源管理信息化的改进策略
1、转变落后的思想观念。社会经济的发展要求我们转变过去的那种思想观念，重视人力资源管理的信息化。企业领导要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一项技术创新，一种组织结构的创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的作用。实施人力资源管理信息化，眼前效益虽然不很明显，但其影响是潜移默化的。有的企业领导者，往往只关注营销、财务等直接经济效益，而忽视人力资源的间接经济效益，也就忽视了人力资源管理信息化的意义。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上重要议事日程。
2、使用正确的人力资源管理信息化进程。我们的人力资源管理信息化总是得不到很好的实施，在很大的程度上取决于是否有一个正确的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，提高人力资源的工作效率。从招聘管理、绩效管理、培训管理三个面规范人力资源管理的业务流程，对人力资源管理相关工作的职能完全覆盖并划分清楚，并对其具体的流程进行优化；从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发，从而使企业人力资源管理的信息实现网络化。
3、建立适用的人力资源管理系统。实施人力资源管理信息化，必须有适合本企业生产和管理状况的信息系统和相关的软件。企业的人力资源管理信息系统开发必须遵循以下原则：①务实性原则；②经验性原则；③核心业务原则；④可实施性原则；⑤先进性原则。规划人力资源管理信息系统，首先，需要制定人力资源管理信息化策略；其次，应考虑企业的工作性质和信息化水平；第三，要从建立一个企业管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设；第四，规划系统应该具备的功能；最后，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境。
人力资源管理信息系统应该是一套高效率、多功能及易学易用的解决方案，企业在选择系統时可以从以下一些特征来进行评判：系统的完整性与集成性、易用性、网络功能与自助服务、开放性、灵活性、智能化、强大的报表与图形的输出功能及系统的安全性。
4、实施符合现代人力资源思想的人力资源管理信息化。人力资源管理信息化最终是要以信息化的方式来实现现代人力资源管理，其管理的思路亦需符合现代人力资源思想。人力资源是企业发展的最根本资源，人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资本管理自然成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门，在实施人力资源管理信息化时必须要从战略的高度出发考虑；人力资源管理信息化要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外部人力资源作为统一的系统加以规划，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的；人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率，人力资源管理者应更多地以投资的目光看待人力资源信息化方面的投入，在预算方面不以最省为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳产值和最佳方式，并考虑其可持续的发展性。
5、提高管理者的IT应用能力和员工素质。人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理手段与IT技术的简单更替，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，又要具备丰富的IT经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化及人力资源管理信息化项目的认识和技能的掌握，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业应给予员工适当和充分的教育和培训的机会，让员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。随着企业劳动人事制度改革的不断深入和人力资源管理信息系统的广泛应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保障、推行职业资格证书制度等新的工作业务的不断开展，这就要求人力资源管理信息系统能适应这些变化。
（作者单位：西安石油大学经济管理学院）
人力资源管理信息化的价值
1、提高人力资源管理工作效率，降低人力资源管理成本。人力资源管理工作特别是其中的工资发放、员工考勤、人员招聘以及工作调动和岗位轮换等日常事务工作繁琐，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。人力资源管理信息化的一个最基础的环节就是要用计算机来实现对于工资、考勤、招聘这些繁琐工作的管理，以节省人力提高效率。此外，对于人力资源管理部门来说，其目的是防止从事这方面管理工作人员的继续增加。对于企业来讲，人力资源管理信息化的高质量服务远比企业拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。
2、规范人力资源管理业务流程，提升企业的核心能力。从人员聘用到员工离职，人力资源管理的业务涵盖了从岗位、绩效、薪酬、到培训方案、继任者计划等一系列工作，如果依靠旧式的手工操作，必然会因其工作的纷繁复杂而导致业务流程的不规范。人力资源管理信息化则刚好运用互联网和个人电脑等技术规范了其业务流程，实现人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化。而且，在信息社会激烈竞争的形势下，企业都在不断寻求自身在特定环节上的竞争优势，同时将企业的非核心因素排斥在企业组织以外。因为企业不可能也没有能力关注于企业价值链的每一个环节，而只能集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动。因此，通过信息化理顺人力资源管理的流程有助于企业集中精力于核心环节的发展。
3、企业与员工提供增值服务。由于经济社会环境的变化，传统的常规事务性工作已经不能满足企业良性运转的需要。如一线经理们想要获取某一职位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而管理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等。这要我们的人力资源部门摆脱传统的人事管理观念，将企业的管理者和企业员工看作自己的客户，为其提供增值服务。人力资源管理信息化则能提供相关的人力资源规划、总经理自助服务、直线经理自助服务、员工自助服务，并能集成招聘技术、人才测评技术、职务分析技术以及绩效考核与评估体系等比较明显的功能，势必能帮助人力资源部门为企业与员工提供增值服务。
现阶段人力资源管理信息化中存在的问题
受各种因素的影响，人力资源管理的信息化在我国还处于初创阶段，其建立发展还存在许多问题。主要表现在：
1、领导以及相应的决策者的思想观念滞后。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想意识状态。当一个企业决策者依然认为企业的人力资源管理僅仅依靠传统的手工作业的方式就足够了，没有对人力资源管理的作用引起足够的重视时，让他们去花费大量的人力、物力、财力在人力资源管理信息化的建设上面是不可能的。或者决策者虽然知道人力资源管理的重要性，但是却没有信息化的概念，更甚者潜意识中根本没有人力资源管理信息化这个词语，其信息化的发展将会因为决策者的缘故而受到阻碍。
2、相应的基础设施比较薄弱。一个企业要想人力资源管理信息化实施成功，必须具备三个条件：畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备上述条件的全部。我国的大部分企业特别是中小型企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，他们的企业里面仅仅只有几台电脑连接上了因特网。大部分企业的组织结构尚不利于信息化的实施，企业的人力资源的业务流程在操作上也不规范。如企业要引进一个人，按照正常的流程，应该先有缺岗，再行招聘，然后录用。事实上，现在的大多企业按照这个流程走的很少，非正常进人时有发生。
3、企业的法制观念不强。当前的大部分企业特别是国有企业的法制观念不强，经常能看到一些单位尤其是国有企业有很多本来应该下岗的不合格人员总会通过一些其他的途径使得他自己依然在那个岗位上就职。而且还经常会有下岗失业人员闹事，针对这种情况，单位也没有办法，只好延缓改革步伐。并且很多厂商在设计人力资源管理信息系统时，很少考虑国情以及企业本身的因素，一些绩效考核和薪酬福利系统，往往能够支撑用户使用一年，到第二年，考核体系发生了变化，或者因为领导觉得过于透明，不符合中国国情而淘汰。经常是花了很大代价建立的系统，最终运行起来的只是基础的部分或者运行的时间不长。
4、对人力资源管理信息化的认识不足。由于人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，一些组织在进行人力资源管理信息化时，认为机会难得，通常会投入较多的资金，力争一步做到位。出于这样一种目的，组织往往倾向去选择一套大而全的、完美的软件。结果选来选去，没有选到满意的软件。其实成功的人力资源管理信息化过程是循序渐进的，很多的企业组织在还没有一个基本的数据库、下属各部门仍各自为政、部门之间不能实现数据共享时，企图一步到位的实现信息化，是不现实的。此外，由于信息技术对于信息化的巨大的推动作用，以致很多人认为信息化要以技术为本，但是技术本身却并非信息化。人力资源管理信息化必须以人为本，而不是以信息为中心。人力资源管理信息化除了必要的技术因素之外，更重要的是要考虑人本身的因素，以及企业有没有一个有利于人力资源管理信息化的运作机制以及环境。
5、对后期的持续发展重视不够。很多管理者认为只要他们能够有效地获得企业需要的人力资源管理信息系统，企业的信息化就完成了，他们的工作也就完成了。然而，人力资源管理信息化的任务是永无止境的。人力资源在任何时间都不可能得到充分管理。人力资源管理信息化工作永无止境的一个主要原因是企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略。但是很多企业由于片面的认识而导致了信息化不能产生持久的效应。
人力资源管理信息化的改进策略
1、转变落后的思想观念。社会经济的发展要求我们转变过去的那种思想观念，重视人力资源管理的信息化。企业领导要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一项技术创新，一种组织结构的创新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的作用。实施人力资源管理信息化，眼前效益虽然不很明显，但其影响是潜移默化的。有的企业领导者，往往只关注营销、财务等直接经济效益，而忽视人力资源的间接经济效益，也就忽视了人力资源管理信息化的意义。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上重要议事日程。
2、使用正确的人力资源管理信息化进程。我们的人力资源管理信息化总是得不到很好的实施，在很大的程度上取决于是否有一个正确的人力资源管理信息化进程。这就要求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理入手，提高人力资源的工作效率。从招聘管理、绩效管理、培训管理三个面规范人力资源管理的业务流程，对人力资源管理相关工作的职能完全覆盖并划分清楚，并对其具体的流程进行优化；从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面入手开展战略性人力资源开发，从而使企业人力资源管理的信息实现网络化。
3、建立适用的人力资源管理系统。实施人力资源管理信息化，必须有适合本企业生产和管理状况的信息系统和相关的软件。企业的人力资源管理信息系统开发必须遵循以下原则：①务实性原则；②经验性原则；③核心业务原则；④可实施性原则；⑤先进性原则。规划人力资源管理信息系统，首先，需要制定人力资源管理信息化策略；其次，应考虑企业的工作性质和信息化水平；第三，要从建立一个企业管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设；第四，规划系统应该具备的功能；最后，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境。
人力资源管理信息系统应该是一套高效率、多功能及易学易用的解决方案，企业在选择系統时可以从以下一些特征来进行评判：系统的完整性与集成性、易用性、网络功能与自助服务、开放性、灵活性、智能化、强大的报表与图形的输出功能及系统的安全性。
4、实施符合现代人力资源思想的人力资源管理信息化。人力资源管理信息化最终是要以信息化的方式来实现现代人力资源管理，其管理的思路亦需符合现代人力资源思想。人力资源是企业发展的最根本资源，人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资本管理自然成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门，在实施人力资源管理信息化时必须要从战略的高度出发考虑；人力资源管理信息化要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外部人力资源作为统一的系统加以规划，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的；人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率，人力资源管理者应更多地以投资的目光看待人力资源信息化方面的投入，在预算方面不以最省为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳产值和最佳方式，并考虑其可持续的发展性。
5、提高管理者的IT应用能力和员工素质。人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理手段与IT技术的简单更替，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，又要具备丰富的IT经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化及人力资源管理信息化项目的认识和技能的掌握，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业应给予员工适当和充分的教育和培训的机会，让员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。随着企业劳动人事制度改革的不断深入和人力资源管理信息系统的广泛应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保障、推行职业资格证书制度等新的工作业务的不断开展，这就要求人力资源管理信息系统能适应这些变化。
（作者单位：西安石油大学经济管理学院）