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摘要：吸引、留住优秀人才是企业发展的重要前提，对于物流企业也是如此，但是苏州中小物流企业正面临着优秀员工大量流失的困境。文章从企业文化的角度分析了苏州中小物流企业人才流失的原因，并提出了从建设优秀的精神文化、制度文化、物质文化等方面改善人才流失现状的建议和具体措施。
关键词：人才流失；企业文化；物流企业
随着我国经济开放程度与范围的扩大，物流行业的发展，物流人才的争夺日益国际化的趋势也愈演愈烈，有专家指出，人才的流失，直接影响到我国物流企业的长足发展，尤其是对刚刚处于起步阶段的中小物流企业。因此，探讨中小企业人才流失的原因并采取相应的措施是非常重要的。本文尝试从企业文化角度，探讨中小物流企业人才流失的原因，并通过完善自我，建立优秀的企业文化，留住人才，从而在市场竞争中处于有利地位。
一、苏州中小物流企业的现状分析
（一）苏州中小物流企业人才流失现状
苏州独特的区位优势使其物流业迅猛发展，同时苏州拥有的发达的制造业带来了物流需求的扩大，苏州的物流市场成为一块诱人的大蛋糕，除了大量外资纷纷涌入，本地的中小型物流企业也如雨后春笋，发展迅猛。由于苏州物流行业提供的服务具有相对一致性，大型和外资物流企业又倾向于招聘操作经验丰富的员工，导致很多物流人才将民营中小物流企业作为迈向大型和外资物流企业的跳板，在中小物流企业工作2年左右便跳槽到条件更好的大型物流企业。根据调查，苏州民营中小物流企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些这类企业应届物流专业毕业生人才流失率占75％，工作满3年以上的仅占10％左右。
（二）苏州中小物流企业企业文化建设现状
1、没有真正的企业文化
根据调查，苏州中小型物流企业对企业文化的运用基本属于纸上谈兵，白杨湾物流中心的不少物流企业，从办公区到工作现场到处悬挂或张贴诸如“团结，拼搏，进取”之类的标语口号，还有一些企业通过到外面学习成功企业的企业文化，稍加改动后甚至直接就把别人的企业文化作为自己的。在关于苏州地区中小企业企业文化的调查中，有不少企业的企业文化基本上是一模一样，既没有实际操作性，也没有创新型。
2、没有完全认识到“以人为本”是物流企业文化建设的基础
物流企业中的员工、企业家是企业文化建设的主体，企业管理者要尊重和关心员工，没有员工的忠诚和自觉努力，不把员工的个人发展和企业命运联系起来，就不可能有优质的产品和服务，更不可能有对客户的重信与守诚。但是从中小物流企业的实际情况是，这类企业基本上属于家族式管理模式，企业的发展模式不可避免的是任人唯亲，过分集权，排挤外来人员，使外来人员没有归属感，对企业缺乏认同感。
二、基于企业文化的苏州中小物流企业人才流失的原因分析
基于企业文化角度来说，苏州中小物流企业人才流失的原因可以概括为：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识等方面。
经营哲学也称为企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。对于很多中小物流企业来说，他们理所当然地认为招聘员工就是企业选择员工，认为是否留用员工的权利掌握在自己手中，让员工产生不平等感，这样的经营理念很难让员工产生归属感。
所谓价值观念，是人们基于某种功利性或者道义性的追求而对其本身的存在，行为和行为结果进行评价的基本观点。很多中小物流企业，没有对员工的职业生涯发展做出积极的规划和指导，没有为员工量身定制适合其自身发展的职业生涯计划，没有帮助员工找准自己的位置，从而创造更大的价值，更好地为公司服务。在这样的企业价值观念下，员工没有安全感，纷纷选择离开。
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。对于中小物流企业来说，“任人唯亲”的制度普遍存在，同时，大多数的物流企业老板并未受过专业的企业管理培训，实践经验丰富，管理水平贫乏，在这样的企业精神之下，真正的人才很难有展露头角的机会，员工的个人成就感很难得到满足，在机会来临的时候，均会选择离开。
团体意识是指组织成员的集体观念，是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。很多中小物流企业不把员工当做企业真正意义上的一员，时时提防员工会跳槽，担心培训后员工技能提高后会攀高枝，不重视员工的职业技能培训，甚至不重视新进员工的企业文化的培训，造成企业培训体制缺失，员工素质低下，工作积极性不高，企业发展受阻，这样的团体环境下，人才流失是必然的结局。
中小物流企业普遍存在的人才流失现象，和其所有权与经营权不分，决策权和管理权集中在企业主手中有着很大的关系，在这样的管理模式下，企业文化的构建往往流于形式，从而外来人员缺乏认同感，很难真正融入团队，导致人才流失，企业发展受阻。
三、苏州中小物流企业防范人才流失的对策——塑造优秀的企业文化
（一）加强制度文化建设，发挥企业文化的企业意识导向功能留住人才
企业文化对企业意识所起的导向功能，主要是通过企业文化塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己的追求目标。
1、制定正确的人才招聘方案
在需要专业知识的岗位上，就应该充分利用大学生的专业知识；而一些技术含量不高的岗位，则可以招聘一些没有专业知识的员工进行简单的操作培训。这样既可以节约成本，也可以人尽其用，同时能提高物流人才的认同感和忠诚度。
2、改变雇佣观念
很多中小物流企业认为，招聘员工是企业对员工的选择。但是对于那些拥有专业技能的员工来说，招聘过程也是员工对企业的选择过程。两者之间并不完全是雇佣与被雇佣的关系，而是双向选择的过程。在这个知识经济时代，人才是企业的核心竞争力，人才与企业之间的关系演变成资本追逐人才，人才选择资本，知识与人才雇用资本。
（二）加强企业的精神文化建设，利用企业文化的企业主体凝聚功能
企业文化是一种黏合剂，它体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙的状态，体现了世界上流行的管理方式的要求。企业文化像一根纽带，把员工的个人追求和企业的追求紧紧联系在一起，像磁石一般，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。
1、建立适合企业员工的人才培养方案，为人才提供良好的服务
企业雇用员工后，只是想让员工拼命为企业工作，而对他们的安全，职业生涯规划很少予以关注，这样的企业不可能赢得员工的忠诚。只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。有效的职业生涯规划是企业留住优秀人才的重要手段。对新来的员工提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的计划和措施，制造企业与员工共同成长的氛围，让员工对未来充满信心。不断更新员工的技能和知识，提高其能力，为其提供充分的发展空间机会，让每一个成员都清楚自己在组织中的发展机会，从而使员工和企业结成长期的合作伙伴关系。
2、通过员工培训，提高员工素质
知识学习不仅是企业提高生产力的需要，也是员工提高自身竞争力的重要手段，工作是否有挑战性，能否学习新的知识和技能已经成为员工判断企业好坏的一个重要标准。企业想要吸引人才，建立良好的员工忠诚度，必须通过持续的人力资源开发，培训，提升员工的人力资本价值。
通过培训，不仅可以改变员工的工作态度，激发员工的创造力和潜力，更好地为企业服务，提升员工的忠诚度，而且可以促进员工自身素质和能力的提高，从而适应外部宏观环境的变化，增强企业的竞争力，有助于实现企业目标。
（三）加强企业的物质文化建设，发挥企业文化的员工斗志、士气的激励功能以及人际关系协调功能
1、实施激励组合方案
通过富有竞争力的薪酬体系以及价值分享体系，满足员工的各种要求；提供员工参与管理的机会，通过参与管理的方式来鼓励企业所有员工为企业效力。刚从学校踏入社会的大学生，都希望能够有机会一展才华，在工作中实现自己的价值。中小物流企业应该从实际出发，搭建能够给他们发挥才能的舞台，安排富有挑战性的工作，激励他们挑战自我，超越自我，培养其自信心，责任感，更重要的是对企业的认同感。如果让一位有专业知识和技能的员工长期从事没有挑战性的工作，反而会使其产生挫败感，从而选择离开企业。
2、推行个性化福利方案
根据马斯洛的需求层次理论，物流企业可以从多方面激励员工，除了向员工提供完善的福利制度、职业保障制度，还可以通过开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等；除此之外，通过对优秀员工给予多种形式的精神激励，如颁发荣誉证书、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等，满足员工的各种生理和心理需求。
（四）以人才管理为核心，构建以人为本的管理文化
1、改变管理风格
从组织管理的角度看，企业管理者与被管理者之间是相辅相成的，结成了一个利益的共同体，只有齐心协力，才能实现双赢，从而提高企业的绩效。因此，在处理双方关系时，必须在明确双方责权利的前提下，遵循和坚持权利平等、公平和民主的原则。这就要求改变管理者的管理风格，让员工快乐地工作。
2、改变人事定位
一些中小物流企业认为是否留用员工的决定权在自己手上，因此对本企业的员工召之即来，挥之即去。实际上，员工也是企业的客户，企业应该站在员工需求的基础上，通过提供令顾客满意的服务来提高员工对企业的忠诚度，人事部门和企业经营者应该从价值链的角度出发，让员工在企业工作的过程中，实现自身的价值增值。
3、企业家做好表率
作为企业的最高领导者，应该以身作则，以个人的人格魅力来提升自己的领导能力，从而树立良好的企业创始人或领导人的管理哲学，通过自身的行为和习惯来影响员工，通过员工一致的价值观念来培养员工对企业的忠诚。树立人才是核心竞争力的竞争理念，建立健全薪酬管理体系，优化人力资源结构，树立良好企业文化，减少人才流失。
四、总结
企业文化是企业对待市场，顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念，是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业和员工互动与双赢的实现发挥积极作用。企业文化除了要符合社会规范外，还应被员工认可接受，在这种氛围下，企业目标和个人目标能够较好的融合，使员工产生归属感和自我认同感，形成强大的凝聚力量。从而，在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。企业与员工一起建立共同愿景，并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、精神激励制度等，使共同愿景给企业和员工信心和动力。另外，企业依据相关法则制定的劳动契约，以及通过关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的心理契约，是调节员工与企业之间关系的纽带，这根纽带在良好的企业文化氛围里促使企业与员工之间建立起信任和承诺的关系，并引导着企业和员工朝着共同的又是各自预期目标努力，从而实现双赢。
参考文献：
1、范金魁,孙春华.国际物流企业文化[M].天津大学出版社,2008(8).
2、乔昕.论物流企业文化建设中的得与失[J].中国商贸,2009(7).
3、王阳军,黄林.浅析物流人才的流失现象[J].内蒙古科技与经济,2007(7).
4、邓传红.中小物流企业的用人之道[J].物流技术,2006(1).
5、杨浩军.苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策[J].现代商贸工业,2008(12).
（作者单位：江苏联合职业技术学院苏州旅游与财经分院）
关键词：人才流失；企业文化；物流企业
随着我国经济开放程度与范围的扩大，物流行业的发展，物流人才的争夺日益国际化的趋势也愈演愈烈，有专家指出，人才的流失，直接影响到我国物流企业的长足发展，尤其是对刚刚处于起步阶段的中小物流企业。因此，探讨中小企业人才流失的原因并采取相应的措施是非常重要的。本文尝试从企业文化角度，探讨中小物流企业人才流失的原因，并通过完善自我，建立优秀的企业文化，留住人才，从而在市场竞争中处于有利地位。
一、苏州中小物流企业的现状分析
（一）苏州中小物流企业人才流失现状
苏州独特的区位优势使其物流业迅猛发展，同时苏州拥有的发达的制造业带来了物流需求的扩大，苏州的物流市场成为一块诱人的大蛋糕，除了大量外资纷纷涌入，本地的中小型物流企业也如雨后春笋，发展迅猛。由于苏州物流行业提供的服务具有相对一致性，大型和外资物流企业又倾向于招聘操作经验丰富的员工，导致很多物流人才将民营中小物流企业作为迈向大型和外资物流企业的跳板，在中小物流企业工作2年左右便跳槽到条件更好的大型物流企业。根据调查，苏州民营中小物流企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些这类企业应届物流专业毕业生人才流失率占75％，工作满3年以上的仅占10％左右。
（二）苏州中小物流企业企业文化建设现状
1、没有真正的企业文化
根据调查，苏州中小型物流企业对企业文化的运用基本属于纸上谈兵，白杨湾物流中心的不少物流企业，从办公区到工作现场到处悬挂或张贴诸如“团结，拼搏，进取”之类的标语口号，还有一些企业通过到外面学习成功企业的企业文化，稍加改动后甚至直接就把别人的企业文化作为自己的。在关于苏州地区中小企业企业文化的调查中，有不少企业的企业文化基本上是一模一样，既没有实际操作性，也没有创新型。
2、没有完全认识到“以人为本”是物流企业文化建设的基础
物流企业中的员工、企业家是企业文化建设的主体，企业管理者要尊重和关心员工，没有员工的忠诚和自觉努力，不把员工的个人发展和企业命运联系起来，就不可能有优质的产品和服务，更不可能有对客户的重信与守诚。但是从中小物流企业的实际情况是，这类企业基本上属于家族式管理模式，企业的发展模式不可避免的是任人唯亲，过分集权，排挤外来人员，使外来人员没有归属感，对企业缺乏认同感。
二、基于企业文化的苏州中小物流企业人才流失的原因分析
基于企业文化角度来说，苏州中小物流企业人才流失的原因可以概括为：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识等方面。
经营哲学也称为企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。对于很多中小物流企业来说，他们理所当然地认为招聘员工就是企业选择员工，认为是否留用员工的权利掌握在自己手中，让员工产生不平等感，这样的经营理念很难让员工产生归属感。
所谓价值观念，是人们基于某种功利性或者道义性的追求而对其本身的存在，行为和行为结果进行评价的基本观点。很多中小物流企业，没有对员工的职业生涯发展做出积极的规划和指导，没有为员工量身定制适合其自身发展的职业生涯计划，没有帮助员工找准自己的位置，从而创造更大的价值，更好地为公司服务。在这样的企业价值观念下，员工没有安全感，纷纷选择离开。
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。对于中小物流企业来说，“任人唯亲”的制度普遍存在，同时，大多数的物流企业老板并未受过专业的企业管理培训，实践经验丰富，管理水平贫乏，在这样的企业精神之下，真正的人才很难有展露头角的机会，员工的个人成就感很难得到满足，在机会来临的时候，均会选择离开。
团体意识是指组织成员的集体观念，是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。很多中小物流企业不把员工当做企业真正意义上的一员，时时提防员工会跳槽，担心培训后员工技能提高后会攀高枝，不重视员工的职业技能培训，甚至不重视新进员工的企业文化的培训，造成企业培训体制缺失，员工素质低下，工作积极性不高，企业发展受阻，这样的团体环境下，人才流失是必然的结局。
中小物流企业普遍存在的人才流失现象，和其所有权与经营权不分，决策权和管理权集中在企业主手中有着很大的关系，在这样的管理模式下，企业文化的构建往往流于形式，从而外来人员缺乏认同感，很难真正融入团队，导致人才流失，企业发展受阻。
三、苏州中小物流企业防范人才流失的对策——塑造优秀的企业文化
（一）加强制度文化建设，发挥企业文化的企业意识导向功能留住人才
企业文化对企业意识所起的导向功能，主要是通过企业文化塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己的追求目标。
1、制定正确的人才招聘方案
在需要专业知识的岗位上，就应该充分利用大学生的专业知识；而一些技术含量不高的岗位，则可以招聘一些没有专业知识的员工进行简单的操作培训。这样既可以节约成本，也可以人尽其用，同时能提高物流人才的认同感和忠诚度。
2、改变雇佣观念
很多中小物流企业认为，招聘员工是企业对员工的选择。但是对于那些拥有专业技能的员工来说，招聘过程也是员工对企业的选择过程。两者之间并不完全是雇佣与被雇佣的关系，而是双向选择的过程。在这个知识经济时代，人才是企业的核心竞争力，人才与企业之间的关系演变成资本追逐人才，人才选择资本，知识与人才雇用资本。
（二）加强企业的精神文化建设，利用企业文化的企业主体凝聚功能
企业文化是一种黏合剂，它体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙的状态，体现了世界上流行的管理方式的要求。企业文化像一根纽带，把员工的个人追求和企业的追求紧紧联系在一起，像磁石一般，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。
1、建立适合企业员工的人才培养方案，为人才提供良好的服务
企业雇用员工后，只是想让员工拼命为企业工作，而对他们的安全，职业生涯规划很少予以关注，这样的企业不可能赢得员工的忠诚。只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。有效的职业生涯规划是企业留住优秀人才的重要手段。对新来的员工提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的计划和措施，制造企业与员工共同成长的氛围，让员工对未来充满信心。不断更新员工的技能和知识，提高其能力，为其提供充分的发展空间机会，让每一个成员都清楚自己在组织中的发展机会，从而使员工和企业结成长期的合作伙伴关系。
2、通过员工培训，提高员工素质
知识学习不仅是企业提高生产力的需要，也是员工提高自身竞争力的重要手段，工作是否有挑战性，能否学习新的知识和技能已经成为员工判断企业好坏的一个重要标准。企业想要吸引人才，建立良好的员工忠诚度，必须通过持续的人力资源开发，培训，提升员工的人力资本价值。
通过培训，不仅可以改变员工的工作态度，激发员工的创造力和潜力，更好地为企业服务，提升员工的忠诚度，而且可以促进员工自身素质和能力的提高，从而适应外部宏观环境的变化，增强企业的竞争力，有助于实现企业目标。
（三）加强企业的物质文化建设，发挥企业文化的员工斗志、士气的激励功能以及人际关系协调功能
1、实施激励组合方案
通过富有竞争力的薪酬体系以及价值分享体系，满足员工的各种要求；提供员工参与管理的机会，通过参与管理的方式来鼓励企业所有员工为企业效力。刚从学校踏入社会的大学生，都希望能够有机会一展才华，在工作中实现自己的价值。中小物流企业应该从实际出发，搭建能够给他们发挥才能的舞台，安排富有挑战性的工作，激励他们挑战自我，超越自我，培养其自信心，责任感，更重要的是对企业的认同感。如果让一位有专业知识和技能的员工长期从事没有挑战性的工作，反而会使其产生挫败感，从而选择离开企业。
2、推行个性化福利方案
根据马斯洛的需求层次理论，物流企业可以从多方面激励员工，除了向员工提供完善的福利制度、职业保障制度，还可以通过开展部门之间的联谊会、体育比赛、团体旅游等；除此之外，通过对优秀员工给予多种形式的精神激励，如颁发荣誉证书、授予荣誉称号以及设立优秀员工光荣榜等，满足员工的各种生理和心理需求。
（四）以人才管理为核心，构建以人为本的管理文化
1、改变管理风格
从组织管理的角度看，企业管理者与被管理者之间是相辅相成的，结成了一个利益的共同体，只有齐心协力，才能实现双赢，从而提高企业的绩效。因此，在处理双方关系时，必须在明确双方责权利的前提下，遵循和坚持权利平等、公平和民主的原则。这就要求改变管理者的管理风格，让员工快乐地工作。
2、改变人事定位
一些中小物流企业认为是否留用员工的决定权在自己手上，因此对本企业的员工召之即来，挥之即去。实际上，员工也是企业的客户，企业应该站在员工需求的基础上，通过提供令顾客满意的服务来提高员工对企业的忠诚度，人事部门和企业经营者应该从价值链的角度出发，让员工在企业工作的过程中，实现自身的价值增值。
3、企业家做好表率
作为企业的最高领导者，应该以身作则，以个人的人格魅力来提升自己的领导能力，从而树立良好的企业创始人或领导人的管理哲学，通过自身的行为和习惯来影响员工，通过员工一致的价值观念来培养员工对企业的忠诚。树立人才是核心竞争力的竞争理念，建立健全薪酬管理体系，优化人力资源结构，树立良好企业文化，减少人才流失。
四、总结
企业文化是企业对待市场，顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念，是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业和员工互动与双赢的实现发挥积极作用。企业文化除了要符合社会规范外，还应被员工认可接受，在这种氛围下，企业目标和个人目标能够较好的融合，使员工产生归属感和自我认同感，形成强大的凝聚力量。从而，在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。企业与员工一起建立共同愿景，并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、精神激励制度等，使共同愿景给企业和员工信心和动力。另外，企业依据相关法则制定的劳动契约，以及通过关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的心理契约，是调节员工与企业之间关系的纽带，这根纽带在良好的企业文化氛围里促使企业与员工之间建立起信任和承诺的关系，并引导着企业和员工朝着共同的又是各自预期目标努力，从而实现双赢。
参考文献：
1、范金魁,孙春华.国际物流企业文化[M].天津大学出版社,2008(8).
2、乔昕.论物流企业文化建设中的得与失[J].中国商贸,2009(7).
3、王阳军,黄林.浅析物流人才的流失现象[J].内蒙古科技与经济,2007(7).
4、邓传红.中小物流企业的用人之道[J].物流技术,2006(1).
5、杨浩军.苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策[J].现代商贸工业,2008(12).
（作者单位：江苏联合职业技术学院苏州旅游与财经分院）