案例
　　2015年7月6日，孙先生到上海市浦东新区一家公司从事生产管理工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同中写明：“试用期三个月内工资97 000元/月，转正后工资9 700元/月”。
　　入职两个多月后，公司向孙先生发出《试用期解除劳动合同通知书》，并开具了《上海市单位退工证明》。几天后，孙先生向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付两个多月的工资差额21万余元，支付违法解除劳动合同赔偿金10万元。经裁决，公司支付孙先生近8千元的工资差额和1万余元的违法解除劳动合同赔偿金。
　　孙先生不服裁决，向法院提起诉讼。近日，上海市浦东新区法院开庭审理了此案。
　　在庭审中，公司指出，合同中的试用期工资97 000元/月系笔误，之前一直按9 700元/月的标准发放工资，孙先生从未提出异议，故不存在差额。公司还指出，孙先生隐瞒了自己的真实学历，其实际为技校毕业，但简历上学历填写为本科，员工登记表填写为大专。而且，孙先生在试用期表现不符合录用条件，公司曾与其进行沟通，双方在协商一致的情况下解除了劳动合同，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　孙先生则辩称，自己不存在提交虚假学历、试用期不符合录用条件的情形，劳动合同为公司单方解除，并未协商一致。
　　最终，浦东新区法院判决公司无需支付试用期内的工资差额，但应支付孙先生违法解除劳动合同赔偿金10 230元。
　　評述
　　（一）合同管理有待规范
　　《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》要求，“企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。”
　　企业之本在于用人，劳动合同则是承载了公司与员工权利与义务约定的法定文书。不管是正式用工合同还是试用期合同，企业都应将双方权利、义务列举详尽，其中关于员工月薪的约定是劳动合同重要项目之一。本案例中，公司在劳动合同中误将月工资9 700元写成了9.7万元，从而引发索赔纠纷。虽然法院最终认定合同中薪金额无效，驳回了孙先生追索“工资差额”的申请，但公司在工资数字上出现错误，反映其对合同管理过于疏忽，欠缺严谨规范的核对和审核。
　　（二）用人审查不够严格
　　《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》要求，“企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。”
　　企业对用人的审查应该从方方面面进行。本案中，技校毕业的孙先生隐瞒了自身真实学历，但简历、员工登记内容并不一致，漏洞明显。公司却没有对孙先生信息填写不一致的情形进行询问和质疑，而是继续用工两个多月，说明人事招聘制度不够规范和严格。此外，公司在试用后才发现孙先生的工作能力无法达到工作所需水平，说明在招聘过程中没有对员工的工作能力作出合理正确的预判，也反映出该单位在员工招聘水准上存在薄弱环节。
　　（三）员工离职记录无操作
　　《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》要求，“企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施”。
　　本案例中，公司声称孙先生在试用期表现不符合录用条件，双方经协商一致解除了劳动合同。孙先生则称，劳动合同为公司单方解除，并未协商一致。法院最终取信了孙先生的言词，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。很显然，公司在孙先生离职的时候没有做好相应的记录工作，致使空口无凭，只好认栽。
　　虽然本案中公司损失的金额并不是特别巨大，但是也给了众多企业一个警示——万万不可办错事、用错人。同时，这个案例也说明，加强对内部的风险防控是企业提高运转效率、规避无谓麻烦琐事的无上之选。