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就业难，是当前社会的热点问题，而女性职工作为弱势群体，在就业方面更是一个备受关注的焦点。因此，做好女性职工的职业指导，促进她们充分就业就显得尤为迫切，这对于帮助她们了解当前就业形势、确立职业生涯目标、正确选择适合自己的职业、推动社会的发展等都具有重要的现实意义。
一、当前女性求职者的就业困境
北京市昌平区职介中心于2015年5月针对50家参加招聘洽谈会的单位及100名女性求职人员进行了问卷调查，调查结果呈现如下特点。
1.有利于女性职业发展的岗位相对较少
调查显示，有63%适合女性劳动力的就业岗位主要为餐厅服务员、客房服务员、客服人员、收银员、销售和前台接待员等。此类就业岗位的流动性比较大，相对适合年龄偏小的女性劳动力，基本没有职业技能要求，不利于女性劳动力的职业规划。
2.女职工的权益得不到应有的保护
企业与女职工签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》可以充分发挥平等协商在依法维护女职工合法权益和特殊利益的作用，但目前并没有在企业中被广泛推广。本次调查中，只有18% 的企业与女职工签订了该合同。
3.用人单位在招聘上有性别方面的顾虑
传统观念认为“男主外女主内”，即使是职业女性，也难以摆脱家务重担，以及传统家庭结构对女性的束缚。正是这种观念使得众多女性在择业时，不得不考虑工作可能对家庭造成的影响。基于以上考虑，用人单位在选拔人才时首先评判的不是一个人的才能，而是性别，相同条件下用人单位多选择男性员工，而不是女性员工。
4.女性生理特点决定男女两性在工作中的不平等
女性承担了生育和哺乳的任务，工作的中断势必影响其职业发展。加之有年幼的孩子需要照顾，往往女性员工无法保证参加培训学习的时间及主动性，和男性相比她们的职业上升渠道并不明朗。也有部分女性因为怀孕生子被迫离职，生育之后，重新就业时困难重重，致使她们不得不降低择业标准，导致女性群体在劳动力市场的职业结构中所占比例不可避免地下滑。
5.用工单位出于追求利润最大化，导致男女就业机会不均等
调查中有74%的单位选择未来一段时间内不婚、已婚已育，甚至孩子在特定年龄以上的女性，这种性别歧视同样对女性发展不利。《劳动法》规定用工单位不得在女性孕期、产期、哺乳期辞退她们，用工单位不仅要找人接替其岗位，还有可能要支付一定的培训费用，且在产期要依法支付其工资。因此用工单位为了降低成本而选择男性，或者提高女性招聘条件，这些都导致女性在劳动力市场上遭到不平等待遇。
二、当前针对女性的职业指导现状
1.职业指导的专业人才缺乏、指导内容狭窄
当前，部分职业指导机构的老师大都由专职和兼职两部分人员组成，指导老师自身素质及专业知识和教学水平的参差不齐，直接影响了职业指导的教学质量。其次，由于缺乏职业指导专业人才，对女性求职者的职业需求未能全面了解，而造成职业指导的内容狭窄，主要集中在职业信息的发布、求职技巧上，并未结合她们的教育经历、工作经历、职业兴趣、家庭角色等个人特点及就业形势进行个性化的指导。
2.针对女性求职者的职业指导课程设置尚待完善
一些职业指导机构的教育模式及教学内容往往过于注重共性问题的解决，而忽视了性别及个体差异，没有按员工的专业及需求进行辅导性教育。女性劳动力作为弱势群体，企业在对她们进行职业指导时，应考虑到她们的心理及生理特点、家庭角色及社会角色，要根据她们的自身特点有针对性地进行职业指导。
3.对职业指导内涵认识不足，宣传不到位
一些职业指导机构由于对职业指导的内涵认识不够，以及对相关的法律、法规、政策缺乏相应的宣传，许多女性求职者普遍感到实用性差、指导性不强。部分职业指导机构片面地把职业指导理解为求职者找工作，并未认识到职业指导不仅是帮助介绍工作，同时要对女性员工在职业准备、职业选择、职业规划及求职过程中有所帮助，要有利于其职业发展。
4.女性求职者本身对职业发展缺少规划
部分女性求职者本身文化程度不高，知识面较窄，未意识到职业指导的重要性和意义。职业指导的服务对象范围目前还不大，虽然政府鼓励加强多方面的职业指导，也有相关政策支持，但实际上多数女性求职者并没有得到政府所期望的指导与培训。此次调查数据显示，有56%的女性求职者没有接受过职业指导，29%的女性求职者没有听说过职业指导，有的甚至不知道什么是职业指导。
三、提高女性求职者职业指导质量的基本对策
提高针对女性求职人员的职业指导质量有多种途径及方法，应从影响职业指导质量的职业指导队伍、职业指导过程、职业指导对象等角度入手，对症下药，寻找出提高职业指导质量的关键所在，提出切实可行的办法，笔者认为可采取的对策有五点。
1.加强职业指导人员队伍建设，提高指导人员专业素质
首先，必须加强职业指导人员的专业培训，提高其专业素质，鼓励职业指导老师创新指导模式，这是做好职业指导工作的前提。其次，加快培养培训力度，采取“送出去，引进来”的办法，认真学习国外兄弟单位的先进做法和经验，将师资队伍建设作为关键性问题加以解决。再次，相关的职业指导机构应及时了解女性求职人员的就业情况，收集实时有效的就业信息，分析劳动力市场职业发展的趋势，帮助女性求职人员结合自身特点做出正确的职业选择和规划。
2.注重职业指导的连续性
职业指导应贯穿女性职业生涯的整个过程，而不仅仅局限在求职阶段，要根据其不同时期的心理特点和发展需要，有秩序、有步骤、有重点地采取不同的职业指导方式，使职业指导成为一个科学化、系统化的过程，做到分别在她们求职前、求职中、求职后三个不同阶段，根据其具体情况开展个性化职业指导。
3.充分利用各种现代媒体开展职业指导
随着经济的高速发展，报纸、电视、网络、广播等各种现代媒体应运而生，要利用好这种优势，为女性求职人员提供便捷、高效的职业指导服务。可通过电视媒体的强辐射力，开办与就业服务相关的专题栏目，邀请职能部门工作人员和职业指导专家讲解政策，讲授求职方法技巧等。也可利用网络平台宣传政策法规、城市就业用工招聘信息等知识，还可以开展专家与女性求职人员的互动交流。
4.因材施教，开展有针对性的职业指导
针对女性求职人员家庭角色不一、多学历结构、专业技能不平衡的特点，职业指导工作要有针对性地进行分层培训指导。
（1）对无学历、无技能人员，鼓励其参加专业技能培训。培训机构要加强与公共就业服务机构的联系，及时提供用工信息，举办洽谈会、招聘会等，为已结业的学员提供职业指导和介绍等服务。
（2）对中低学历人员，职业指导工作的重点是进行职业咨询，提高就业成功率。具体内容包括就业政策咨询、就业信息介绍、就业岗位推荐等，并在就业观念、职业意识、求职技巧等方面提供帮助。
（3）对高学历人员，主要做职业规划式职业指导。从实际情况出发，帮助其分析自我、准确定位、开发自身资源、积累职场能力、树立正确的择业观，指导其根据自身的优势，结合市场的需求实现稳定就业。
5.加强创业指导
首先，政府应该制定相关政策，打造创业平台，通过一系列优惠扶持政策，从资金、场地、技术等方面鼓励、帮助女性求职者创业，要畅通创业渠道，简化办事程序，营造宽松的创业环境。其次，加强创业指导，开展创业培训。在政策扶持的同时，加强对女性求职人员的创业指导培训，向她们介绍国家的政策支持情况，提供创业信息。
（作者单位：北京市昌平区人力资源和社会保障局）
一、当前女性求职者的就业困境
北京市昌平区职介中心于2015年5月针对50家参加招聘洽谈会的单位及100名女性求职人员进行了问卷调查，调查结果呈现如下特点。
1.有利于女性职业发展的岗位相对较少
调查显示，有63%适合女性劳动力的就业岗位主要为餐厅服务员、客房服务员、客服人员、收银员、销售和前台接待员等。此类就业岗位的流动性比较大，相对适合年龄偏小的女性劳动力，基本没有职业技能要求，不利于女性劳动力的职业规划。
2.女职工的权益得不到应有的保护
企业与女职工签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》可以充分发挥平等协商在依法维护女职工合法权益和特殊利益的作用，但目前并没有在企业中被广泛推广。本次调查中，只有18% 的企业与女职工签订了该合同。
3.用人单位在招聘上有性别方面的顾虑
传统观念认为“男主外女主内”，即使是职业女性，也难以摆脱家务重担，以及传统家庭结构对女性的束缚。正是这种观念使得众多女性在择业时，不得不考虑工作可能对家庭造成的影响。基于以上考虑，用人单位在选拔人才时首先评判的不是一个人的才能，而是性别，相同条件下用人单位多选择男性员工，而不是女性员工。
4.女性生理特点决定男女两性在工作中的不平等
女性承担了生育和哺乳的任务，工作的中断势必影响其职业发展。加之有年幼的孩子需要照顾，往往女性员工无法保证参加培训学习的时间及主动性，和男性相比她们的职业上升渠道并不明朗。也有部分女性因为怀孕生子被迫离职，生育之后，重新就业时困难重重，致使她们不得不降低择业标准，导致女性群体在劳动力市场的职业结构中所占比例不可避免地下滑。
5.用工单位出于追求利润最大化，导致男女就业机会不均等
调查中有74%的单位选择未来一段时间内不婚、已婚已育，甚至孩子在特定年龄以上的女性，这种性别歧视同样对女性发展不利。《劳动法》规定用工单位不得在女性孕期、产期、哺乳期辞退她们，用工单位不仅要找人接替其岗位，还有可能要支付一定的培训费用，且在产期要依法支付其工资。因此用工单位为了降低成本而选择男性，或者提高女性招聘条件，这些都导致女性在劳动力市场上遭到不平等待遇。
二、当前针对女性的职业指导现状
1.职业指导的专业人才缺乏、指导内容狭窄
当前，部分职业指导机构的老师大都由专职和兼职两部分人员组成，指导老师自身素质及专业知识和教学水平的参差不齐，直接影响了职业指导的教学质量。其次，由于缺乏职业指导专业人才，对女性求职者的职业需求未能全面了解，而造成职业指导的内容狭窄，主要集中在职业信息的发布、求职技巧上，并未结合她们的教育经历、工作经历、职业兴趣、家庭角色等个人特点及就业形势进行个性化的指导。
2.针对女性求职者的职业指导课程设置尚待完善
一些职业指导机构的教育模式及教学内容往往过于注重共性问题的解决，而忽视了性别及个体差异，没有按员工的专业及需求进行辅导性教育。女性劳动力作为弱势群体，企业在对她们进行职业指导时，应考虑到她们的心理及生理特点、家庭角色及社会角色，要根据她们的自身特点有针对性地进行职业指导。
3.对职业指导内涵认识不足，宣传不到位
一些职业指导机构由于对职业指导的内涵认识不够，以及对相关的法律、法规、政策缺乏相应的宣传，许多女性求职者普遍感到实用性差、指导性不强。部分职业指导机构片面地把职业指导理解为求职者找工作，并未认识到职业指导不仅是帮助介绍工作，同时要对女性员工在职业准备、职业选择、职业规划及求职过程中有所帮助，要有利于其职业发展。
4.女性求职者本身对职业发展缺少规划
部分女性求职者本身文化程度不高，知识面较窄，未意识到职业指导的重要性和意义。职业指导的服务对象范围目前还不大，虽然政府鼓励加强多方面的职业指导，也有相关政策支持，但实际上多数女性求职者并没有得到政府所期望的指导与培训。此次调查数据显示，有56%的女性求职者没有接受过职业指导，29%的女性求职者没有听说过职业指导，有的甚至不知道什么是职业指导。
三、提高女性求职者职业指导质量的基本对策
提高针对女性求职人员的职业指导质量有多种途径及方法，应从影响职业指导质量的职业指导队伍、职业指导过程、职业指导对象等角度入手，对症下药，寻找出提高职业指导质量的关键所在，提出切实可行的办法，笔者认为可采取的对策有五点。
1.加强职业指导人员队伍建设，提高指导人员专业素质
首先，必须加强职业指导人员的专业培训，提高其专业素质，鼓励职业指导老师创新指导模式，这是做好职业指导工作的前提。其次，加快培养培训力度，采取“送出去，引进来”的办法，认真学习国外兄弟单位的先进做法和经验，将师资队伍建设作为关键性问题加以解决。再次，相关的职业指导机构应及时了解女性求职人员的就业情况，收集实时有效的就业信息，分析劳动力市场职业发展的趋势，帮助女性求职人员结合自身特点做出正确的职业选择和规划。
2.注重职业指导的连续性
职业指导应贯穿女性职业生涯的整个过程，而不仅仅局限在求职阶段，要根据其不同时期的心理特点和发展需要，有秩序、有步骤、有重点地采取不同的职业指导方式，使职业指导成为一个科学化、系统化的过程，做到分别在她们求职前、求职中、求职后三个不同阶段，根据其具体情况开展个性化职业指导。
3.充分利用各种现代媒体开展职业指导
随着经济的高速发展，报纸、电视、网络、广播等各种现代媒体应运而生，要利用好这种优势，为女性求职人员提供便捷、高效的职业指导服务。可通过电视媒体的强辐射力，开办与就业服务相关的专题栏目，邀请职能部门工作人员和职业指导专家讲解政策，讲授求职方法技巧等。也可利用网络平台宣传政策法规、城市就业用工招聘信息等知识，还可以开展专家与女性求职人员的互动交流。
4.因材施教，开展有针对性的职业指导
针对女性求职人员家庭角色不一、多学历结构、专业技能不平衡的特点，职业指导工作要有针对性地进行分层培训指导。
（1）对无学历、无技能人员，鼓励其参加专业技能培训。培训机构要加强与公共就业服务机构的联系，及时提供用工信息，举办洽谈会、招聘会等，为已结业的学员提供职业指导和介绍等服务。
（2）对中低学历人员，职业指导工作的重点是进行职业咨询，提高就业成功率。具体内容包括就业政策咨询、就业信息介绍、就业岗位推荐等，并在就业观念、职业意识、求职技巧等方面提供帮助。
（3）对高学历人员，主要做职业规划式职业指导。从实际情况出发，帮助其分析自我、准确定位、开发自身资源、积累职场能力、树立正确的择业观，指导其根据自身的优势，结合市场的需求实现稳定就业。
5.加强创业指导
首先，政府应该制定相关政策，打造创业平台，通过一系列优惠扶持政策，从资金、场地、技术等方面鼓励、帮助女性求职者创业，要畅通创业渠道，简化办事程序，营造宽松的创业环境。其次，加强创业指导，开展创业培训。在政策扶持的同时，加强对女性求职人员的创业指导培训，向她们介绍国家的政策支持情况，提供创业信息。
（作者单位：北京市昌平区人力资源和社会保障局）