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［摘要］建设一支高素质的教师队伍是办好学校、稳步提高教育教学质量的决定性因素。文章在对当前新升本科院校师资培养中存在的问题进行分析的基础上，提出高等院校“团队合作型”这一中青年教师培养模式的初步构建方案。
［关键词］高校 教师 团队合作型 培养模式
［作者简介］李翠芬（1968- ），女，广西梧州人，梧州学院人事处副处长，讲师，主要研究方向为人力资源管理和会计学。（广西 梧州543002）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）32-0058-02
随着办学规模的扩大和办学层次的提升，新升本科院校为了壮大师资力量，都将师资队伍建设作为学校发展建设的核心，纷纷加大师资引进和培养力度。由于大量引进新毕业的硕士、博士研究生，中青年教师成为学校教师队伍的主力军。因此，加强对中青年教师的培养，探索与构建一种适合我国新升本科院校实际的中青年教师培养模式，成为一个值得研究的具有重大现实意义的课题。
一、构建“团队合作型”高校中青年教师培养模式的必要性
1.中青年教师队伍的现状。新升本科院校在升格前，往往都存在校园建筑面积不足、教学办公设备陈旧、图书资料缺乏等硬件以及资金紧缺、编制不足、观念陈旧、管理落后等软件方面的问题，它们导致了师资队伍存在着数量不足、结构不合理、高层次人才引进困难、稳定性差等各种问题。通过“转”“并”“合”等途径升格后，这些问题不但没有得到改善，而且随着办学规模的扩大和办学层次的提升，更面临新教师团队高层次人才数量不够，学历层次参差不齐、职称结构不合理、专业结构不合理、素质明显偏低、拔尖人才不多、成长不快等各种问题。随着新升本科院校中青年教师占教师总数的比例不断上升，为了充分发挥中青年教师这支主力军的作用，确保“升本”五年后能达到普通高等学校本科教学水平评估的师资队伍数量与结构达标要求，新升本科院校构建一套以学历、职称培养为主要途径，以师德、教育教学能力、科研创新能力、实践能力、团队精神的培养为重点，以灵活多样的教师培训制度、绩效考评制度、激励机制等为杠杆，以铸造一支高质高效的中青年教师队伍为终极目标的中青年教师培养新模式势在必行。
2.现行中青年教师培养模式的缺陷。新升本科院校由于办学历史、现实管理和投资体制以及所处地域等原因，均存在经济基础薄弱、知名度小、社会评价不高、管理观念落后等问题，因此教师培养方面一直处于培养方式单一、评价标准单一、效率不高的状态。现行中青年教师培养模式主要有自主提高型和学历提升型两种模式。（1）自主提高型培养模式的缺陷。新升本科院校由于长期存在师资短缺、培养经费有限等问题，对中青年教师只能分批送出培养。大部分中青年教师，特别是刚走上教师岗位的青年教师，以不脱离高校教学工作为前提，学校通过安排更多的实践锻炼机会，让其在工作中自我学习、自我总结、自主提高。这种培养模式的效果，主要取决于学校内部激励措施的力度、中青年教师的主观能动性、自身的专业基础和自我提高的能力。而大部分中青年教师正处在高校教学与科研工作的摸索与适应期，疲于应对日常工作，无暇主动关注自身的成长与发展，所以很难达到自主提高的目的。（2）学历提升型培养模式的缺陷。新升本科院校由于资金短缺，为了顺利通过普通高等学校本科教学水平评估，多是将有限的培训资金用于中青年教师提升学位方面。然而，由于原有教师队伍基础较差，能通过全国研究生入学考试的人员不多。所以，对中青年教师的培养主要采用鼓励中青年教师参加其他高校举办的免试入学在职研究生班学习，并以同等学力申请硕士学位。这种培养模式，在一定程度上促进了高校中青年教师的成长和发展，但由于中青年教师既要兼顾工作，又要投入大量的时间应对在职人员以同等学力申请硕士学位的全国统考，难以顾及自身素质的全方位提高，最终能通过硕士学位考试并取得硕士学位的人员也不多。
鉴于以上两种现行培养模式的缺陷，新升本科院校在面临的困难面前，亟须探索与构建一种发挥团队力量、面向全体中青年教师的培养模式，以提高中青年教师队伍的整体素质。“团队合作型”中青年教师培养模式，可以克服现行的自主提高型模式和学历提升型模式的弊端，使所有的中青年教师在团队互助、柔性管理的环境下全面提高教育、教学、科研、创新、实践能力并提升学位、职称层次。
二、“团队合作型”高校中青年教师培养模式构建方案
“团队合作型”高校中青年教师培养模式由中青年教师培养工作领导小组统一规划、指导和协调中青年教师培养工作，以“以人为本”“团队合作”为培养理念，以改善师资队伍职称、学位结构和全面提高中青年教师的教育、教学、科研、实践、创新能力为培养目标，以教育能力、教学能力、科研能力、实践能力为重点培养内容，将中青年教师培养任务作为教改工程项目立项，根据学校师资队伍建设规划和师资培养规划分解培养任务，以“传帮带”、教师之间的互动合作为主要培养形式，通过构建中青年教师培养的长效机制，采取有效的培养策略，建立一支高层次、高效率、结构合理并具有一定稳定性的中青年教师队伍，使新升本科院校的教学、科研工作得以顺利开展，尽早缩短同老牌本科院校之间的差距。相关配套措施如下：
１.成立领导小组，指导培养工作。成立以学校党政一把手任组长，分管教学、科研副校长任副组长，人事处、教务处、科研处以及各教学单位领导等参加的中青年教师培养工作领导小组，负责分析和研究中青年教师培养面临的各种问题和解决的措施, 规划、指导和协调中青年教师培养工作，监督和检查师资培养的成果。
2.树立“以人为本”“团队合作”的培养理念。针对中青年教师的重要性、可塑性、流动性，在培养观念上认真考虑教师成长的内部和外部需要，创造有利于中青年教师安心工作、迅速成长、施展才华和脱颖而出的工作和生活条件。充分调动教职工团队互助合作的积极性，促进中青年教师健康成长。
3.制定中青年教师培养规划。根据学校办学规模的发展，以教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》要求达到的生师比、具有高级职称教师和具有研究生学位教师占专任教师的比例作为师资队伍建设的目标，结合师资队伍的数量、职称、学位、年龄现状，综合分析过去几年和未来几年各教学单位教师晋升职称和攻读研究生学位的申报率和通过率，教师退休率和流失率，制定教师职称和研究生学位培养规划，逐年达标。
4.培养高素质的教师队伍。充分利用中青年教师精力旺盛、具有强烈的竞争意识和创新意识、可塑性强的优势，运用人力资源管理学中柔性管理、薪酬管理、激励管理、职业生涯设计、绩效考评等方面的相关理论，构建以提高教育教学和科研创新能力、实践能力为重点培养内容，辅以学位英语、职称外语、职称计算机、现代教育技术培训的“团队合作型”中青年教师培养长效机制，给教师创造机会条件,提供时间、经费，鼓励和帮助中青年教师提升学位、职称层次和提高教育、教学、科研、实践、创新能力，最终实现生师比为18∶1以下，具有高级职称教师和具有研究生学位教师分别占专任教师的30%以上的教师学位、职称培养目标和能力培养目标。（1）运用人力资源管理学中有关柔性管理的理论，将中青年教师培养任务作为教改工程项目立项，给予经费资助。首先，学校实行教学导师制和科研导师制，要求青年教师在申报讲师专业技术资格前必须接受导师的指导，副教授在申报教授专业技术资格前，必须对青年教师进行教学、科研和实践环节指导及职业道德教育。然后，根据学校师资队伍建设规划和师资培养规划分解培养任务，“力争做到学校有教科研总课题，教研室有分课题，教师有子课题，使全校上上下下形成良好的教科研氛围，通过科研任务的完成来带动学科建设，提高学科业务水平和教学水平”。这种以项目为中心构建的新老教师参与的教研团队、科研团队，通过导师的言传身教和团队合作，可以实现整体联动、全面提高中青年教师队伍整体素质和教育教学效益的培养目标。（2）加大对中青年骨干教师和学科带头人培养的投资力度，加强基础学科建设，重点发展应用学科，有针对性地发展新兴学科和边缘学科的师资培养。培养项目宜面向区内外高校招标，以项目为中心进行人员组合和资源配置，形成“虚拟团队”。团队成员利用自身知识结构优势相互协作，通过网络等方式交流合作，跨边界（时间、地点、组织）互动，实现高校间的人力资源共享，在完成教改、科研项目中培养一支具有较强的科技攻关能力和创新能力的高水平、高素质的中青年师资队伍。（3）正确把握职称工作的导向，通过培养政策倾斜、收入分配政策倾斜、待遇倾斜等手段，鼓励中青年教师申报职称。实施“教授工程”“副教授工程”。每年选拔一部分具有晋升职称潜力的培养对象，重点扶持，给培养对象和指定培养人以资金支持，并根据培养对象申报相应系列职称的评审条件要求，为其搭建创造学历（学位）、资历、外语、计算机应用能力、继续教育、专业技术工作经历（能力）、业绩成果、论文、著作等条件的平台，提供一系列便利。要求培养对象在合同期内完成一定的教学、科研工作量，并晋升职称，晋升职称后为学校连续服务一定年限。这些措施，可以有效激励校内或校外的高层次教师尽力帮助培养对象晋升职称，也可以提高学校自培人才的稳定性。（4）学校应出台《教职工攻读研究生学位管理办法》，拨出专门经费，实施教师学历、学位提升计划，以提高教师中研究生学位比例和教师的教育、教学和科研能力。具体措施为：一是鼓励和支持中青年教师在职攻读硕士、博士学位。新升本科院校由于长期存在师资短缺的问题，对教师报考（读）非脱产在职博（硕）士研究生和研究生班，可以不受工作年限限制。二是送培教师享受与引进人才同等待遇。为了解决送培教师与引进人才待遇不均容易导致人才流失的问题，凡攻读研究生学位的教师，获得学位后，把其视为人才，享受学校当年引进的同学科同类硕士、博士研究生的安家费、科研启动经费、住房补贴及其他工资福利等待遇，并为学校连续服务一定年限。三是开办外语、计算机应试培训班。新升本科院校原有的师资队伍中，本科学历、中年教师所占比重较大，基础较差。学校通过开办学位英语、计算机应用能力培训班，可提高在职教师参加学位英语考试、计算机应用能力考试的通过率，为教师获得硕、博士学位创造条件。（5）与机关、企事业单位建立长期的合作培养关系。选派中青年教师到机关、企事业单位挂职，让中青年教师熟悉国情、了解民情，在互动、参与中锻炼实践能力、丰富阅历、磨炼意志、提高能力、全面发展。（6）加强师德培养。教师以身作则，才能成为学生的表率。新升本科院校应制订《师德建设长远规划》和《师德建设工程实施方案》，从加强思想政治工作入手，建立和完善教师职业道德考核奖惩制度和师德建设监督机制等措施，加强对教师的师德培养，努力打造一支师德高尚、业务精湛的教师团队。
三、结语
新升本科院校在基础薄弱的情况下，采用“团队合作型”中青年教师培养模式，将中青年教师培养作为教改工程项目立项，实行团队互助合作攻关，将有效提高中青年教师培养的效益。
［参考文献］
［1］王富平.基于教育行动研究的地方高校青年教师培养模式的探讨［J］.继续教育，2005（9）.
［2］韩大国.职业院校 “双师型”教师培养模式探讨［J］.安徽电子信息职业技术学院学报，2007（1）.
［3］廖三余.人力资源管理（第1版）［M］.北京：清华大学出版社，2006.
［4］傅为忠，唐国跃，张驰.县域经济跨越式发展人才支撑体系研究［J］.科技和产业，2007（4）.
［关键词］高校 教师 团队合作型 培养模式
［作者简介］李翠芬（1968- ），女，广西梧州人，梧州学院人事处副处长，讲师，主要研究方向为人力资源管理和会计学。（广西 梧州543002）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）32-0058-02
随着办学规模的扩大和办学层次的提升，新升本科院校为了壮大师资力量，都将师资队伍建设作为学校发展建设的核心，纷纷加大师资引进和培养力度。由于大量引进新毕业的硕士、博士研究生，中青年教师成为学校教师队伍的主力军。因此，加强对中青年教师的培养，探索与构建一种适合我国新升本科院校实际的中青年教师培养模式，成为一个值得研究的具有重大现实意义的课题。
一、构建“团队合作型”高校中青年教师培养模式的必要性
1.中青年教师队伍的现状。新升本科院校在升格前，往往都存在校园建筑面积不足、教学办公设备陈旧、图书资料缺乏等硬件以及资金紧缺、编制不足、观念陈旧、管理落后等软件方面的问题，它们导致了师资队伍存在着数量不足、结构不合理、高层次人才引进困难、稳定性差等各种问题。通过“转”“并”“合”等途径升格后，这些问题不但没有得到改善，而且随着办学规模的扩大和办学层次的提升，更面临新教师团队高层次人才数量不够，学历层次参差不齐、职称结构不合理、专业结构不合理、素质明显偏低、拔尖人才不多、成长不快等各种问题。随着新升本科院校中青年教师占教师总数的比例不断上升，为了充分发挥中青年教师这支主力军的作用，确保“升本”五年后能达到普通高等学校本科教学水平评估的师资队伍数量与结构达标要求，新升本科院校构建一套以学历、职称培养为主要途径，以师德、教育教学能力、科研创新能力、实践能力、团队精神的培养为重点，以灵活多样的教师培训制度、绩效考评制度、激励机制等为杠杆，以铸造一支高质高效的中青年教师队伍为终极目标的中青年教师培养新模式势在必行。
2.现行中青年教师培养模式的缺陷。新升本科院校由于办学历史、现实管理和投资体制以及所处地域等原因，均存在经济基础薄弱、知名度小、社会评价不高、管理观念落后等问题，因此教师培养方面一直处于培养方式单一、评价标准单一、效率不高的状态。现行中青年教师培养模式主要有自主提高型和学历提升型两种模式。（1）自主提高型培养模式的缺陷。新升本科院校由于长期存在师资短缺、培养经费有限等问题，对中青年教师只能分批送出培养。大部分中青年教师，特别是刚走上教师岗位的青年教师，以不脱离高校教学工作为前提，学校通过安排更多的实践锻炼机会，让其在工作中自我学习、自我总结、自主提高。这种培养模式的效果，主要取决于学校内部激励措施的力度、中青年教师的主观能动性、自身的专业基础和自我提高的能力。而大部分中青年教师正处在高校教学与科研工作的摸索与适应期，疲于应对日常工作，无暇主动关注自身的成长与发展，所以很难达到自主提高的目的。（2）学历提升型培养模式的缺陷。新升本科院校由于资金短缺，为了顺利通过普通高等学校本科教学水平评估，多是将有限的培训资金用于中青年教师提升学位方面。然而，由于原有教师队伍基础较差，能通过全国研究生入学考试的人员不多。所以，对中青年教师的培养主要采用鼓励中青年教师参加其他高校举办的免试入学在职研究生班学习，并以同等学力申请硕士学位。这种培养模式，在一定程度上促进了高校中青年教师的成长和发展，但由于中青年教师既要兼顾工作，又要投入大量的时间应对在职人员以同等学力申请硕士学位的全国统考，难以顾及自身素质的全方位提高，最终能通过硕士学位考试并取得硕士学位的人员也不多。
鉴于以上两种现行培养模式的缺陷，新升本科院校在面临的困难面前，亟须探索与构建一种发挥团队力量、面向全体中青年教师的培养模式，以提高中青年教师队伍的整体素质。“团队合作型”中青年教师培养模式，可以克服现行的自主提高型模式和学历提升型模式的弊端，使所有的中青年教师在团队互助、柔性管理的环境下全面提高教育、教学、科研、创新、实践能力并提升学位、职称层次。
二、“团队合作型”高校中青年教师培养模式构建方案
“团队合作型”高校中青年教师培养模式由中青年教师培养工作领导小组统一规划、指导和协调中青年教师培养工作，以“以人为本”“团队合作”为培养理念，以改善师资队伍职称、学位结构和全面提高中青年教师的教育、教学、科研、实践、创新能力为培养目标，以教育能力、教学能力、科研能力、实践能力为重点培养内容，将中青年教师培养任务作为教改工程项目立项，根据学校师资队伍建设规划和师资培养规划分解培养任务，以“传帮带”、教师之间的互动合作为主要培养形式，通过构建中青年教师培养的长效机制，采取有效的培养策略，建立一支高层次、高效率、结构合理并具有一定稳定性的中青年教师队伍，使新升本科院校的教学、科研工作得以顺利开展，尽早缩短同老牌本科院校之间的差距。相关配套措施如下：
１.成立领导小组，指导培养工作。成立以学校党政一把手任组长，分管教学、科研副校长任副组长，人事处、教务处、科研处以及各教学单位领导等参加的中青年教师培养工作领导小组，负责分析和研究中青年教师培养面临的各种问题和解决的措施, 规划、指导和协调中青年教师培养工作，监督和检查师资培养的成果。
2.树立“以人为本”“团队合作”的培养理念。针对中青年教师的重要性、可塑性、流动性，在培养观念上认真考虑教师成长的内部和外部需要，创造有利于中青年教师安心工作、迅速成长、施展才华和脱颖而出的工作和生活条件。充分调动教职工团队互助合作的积极性，促进中青年教师健康成长。
3.制定中青年教师培养规划。根据学校办学规模的发展，以教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》要求达到的生师比、具有高级职称教师和具有研究生学位教师占专任教师的比例作为师资队伍建设的目标，结合师资队伍的数量、职称、学位、年龄现状，综合分析过去几年和未来几年各教学单位教师晋升职称和攻读研究生学位的申报率和通过率，教师退休率和流失率，制定教师职称和研究生学位培养规划，逐年达标。
4.培养高素质的教师队伍。充分利用中青年教师精力旺盛、具有强烈的竞争意识和创新意识、可塑性强的优势，运用人力资源管理学中柔性管理、薪酬管理、激励管理、职业生涯设计、绩效考评等方面的相关理论，构建以提高教育教学和科研创新能力、实践能力为重点培养内容，辅以学位英语、职称外语、职称计算机、现代教育技术培训的“团队合作型”中青年教师培养长效机制，给教师创造机会条件,提供时间、经费，鼓励和帮助中青年教师提升学位、职称层次和提高教育、教学、科研、实践、创新能力，最终实现生师比为18∶1以下，具有高级职称教师和具有研究生学位教师分别占专任教师的30%以上的教师学位、职称培养目标和能力培养目标。（1）运用人力资源管理学中有关柔性管理的理论，将中青年教师培养任务作为教改工程项目立项，给予经费资助。首先，学校实行教学导师制和科研导师制，要求青年教师在申报讲师专业技术资格前必须接受导师的指导，副教授在申报教授专业技术资格前，必须对青年教师进行教学、科研和实践环节指导及职业道德教育。然后，根据学校师资队伍建设规划和师资培养规划分解培养任务，“力争做到学校有教科研总课题，教研室有分课题，教师有子课题，使全校上上下下形成良好的教科研氛围，通过科研任务的完成来带动学科建设，提高学科业务水平和教学水平”。这种以项目为中心构建的新老教师参与的教研团队、科研团队，通过导师的言传身教和团队合作，可以实现整体联动、全面提高中青年教师队伍整体素质和教育教学效益的培养目标。（2）加大对中青年骨干教师和学科带头人培养的投资力度，加强基础学科建设，重点发展应用学科，有针对性地发展新兴学科和边缘学科的师资培养。培养项目宜面向区内外高校招标，以项目为中心进行人员组合和资源配置，形成“虚拟团队”。团队成员利用自身知识结构优势相互协作，通过网络等方式交流合作，跨边界（时间、地点、组织）互动，实现高校间的人力资源共享，在完成教改、科研项目中培养一支具有较强的科技攻关能力和创新能力的高水平、高素质的中青年师资队伍。（3）正确把握职称工作的导向，通过培养政策倾斜、收入分配政策倾斜、待遇倾斜等手段，鼓励中青年教师申报职称。实施“教授工程”“副教授工程”。每年选拔一部分具有晋升职称潜力的培养对象，重点扶持，给培养对象和指定培养人以资金支持，并根据培养对象申报相应系列职称的评审条件要求，为其搭建创造学历（学位）、资历、外语、计算机应用能力、继续教育、专业技术工作经历（能力）、业绩成果、论文、著作等条件的平台，提供一系列便利。要求培养对象在合同期内完成一定的教学、科研工作量，并晋升职称，晋升职称后为学校连续服务一定年限。这些措施，可以有效激励校内或校外的高层次教师尽力帮助培养对象晋升职称，也可以提高学校自培人才的稳定性。（4）学校应出台《教职工攻读研究生学位管理办法》，拨出专门经费，实施教师学历、学位提升计划，以提高教师中研究生学位比例和教师的教育、教学和科研能力。具体措施为：一是鼓励和支持中青年教师在职攻读硕士、博士学位。新升本科院校由于长期存在师资短缺的问题，对教师报考（读）非脱产在职博（硕）士研究生和研究生班，可以不受工作年限限制。二是送培教师享受与引进人才同等待遇。为了解决送培教师与引进人才待遇不均容易导致人才流失的问题，凡攻读研究生学位的教师，获得学位后，把其视为人才，享受学校当年引进的同学科同类硕士、博士研究生的安家费、科研启动经费、住房补贴及其他工资福利等待遇，并为学校连续服务一定年限。三是开办外语、计算机应试培训班。新升本科院校原有的师资队伍中，本科学历、中年教师所占比重较大，基础较差。学校通过开办学位英语、计算机应用能力培训班，可提高在职教师参加学位英语考试、计算机应用能力考试的通过率，为教师获得硕、博士学位创造条件。（5）与机关、企事业单位建立长期的合作培养关系。选派中青年教师到机关、企事业单位挂职，让中青年教师熟悉国情、了解民情，在互动、参与中锻炼实践能力、丰富阅历、磨炼意志、提高能力、全面发展。（6）加强师德培养。教师以身作则，才能成为学生的表率。新升本科院校应制订《师德建设长远规划》和《师德建设工程实施方案》，从加强思想政治工作入手，建立和完善教师职业道德考核奖惩制度和师德建设监督机制等措施，加强对教师的师德培养，努力打造一支师德高尚、业务精湛的教师团队。
三、结语
新升本科院校在基础薄弱的情况下，采用“团队合作型”中青年教师培养模式，将中青年教师培养作为教改工程项目立项，实行团队互助合作攻关，将有效提高中青年教师培养的效益。
［参考文献］
［1］王富平.基于教育行动研究的地方高校青年教师培养模式的探讨［J］.继续教育，2005（9）.
［2］韩大国.职业院校 “双师型”教师培养模式探讨［J］.安徽电子信息职业技术学院学报，2007（1）.
［3］廖三余.人力资源管理（第1版）［M］.北京：清华大学出版社，2006.
［4］傅为忠，唐国跃，张驰.县域经济跨越式发展人才支撑体系研究［J］.科技和产业，2007（4）.