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【文章摘要】
培训是企业人力资源管理中的一个重要环节，现在越来越多的企业开始重视员工的培训工作，投入力度也不断加大，培训内容从管理到技术、从技能到心态、从外培到内培，无所不包。如何能够利用有限的培训资源和培训资金，切实提高培训的实效性，提升广大员工素质，是摆在企业管理者面前的一个难题。本文结合工作实际，谈谈对如何提高培训工作的实效性的几点看法。
【关键词】
提高；培训；实效性
1 树立大教育、大培训的理念，营造“处处有培训，时时要培训”的良好氛围
培训是一个系统工程，需要把方方面面的力量凝聚起来，把各层面的积极性调动起来，营造全面开展培训、全员参与培训、全力支持培训的工作格局。
第一、转变观念，使培训成为各级组织、各方力量共同完成的重要工作。培训主管部门的职责是统一管理、组织协调和指导服务，各部门、单位领导、班长、组长、技师、高级技师、工程师、高工等技术技能优秀人才，要在真正提升人员素质上起主要作用。一个员工最主要的培训师就是直接领导，只有直接领导最了解自己的员工最缺乏的能力和素质是什么，最清楚培养和提高的方向，最有效地辅导员工提高素质。
第二、创建企业培训文化，塑造员工核心价值观。加强员工形势教育，增强竞争意识和发展意识，塑造“生存靠发展、发展靠培训、发展体现价值”的核心价值观，使员工更加重视培训，自觉提升自身素质，拓展个人发展空间。引导广大员工把企业当学校，把岗位当课堂，营造工作学习化、学习工作化的浓厚氛围，努力形成生动活泼的大教育、大培训的工作局面。
2 建立岗位人员能力评估体系，准确把握培训方向，使培训工作做到有的放矢
第一、岗位评估。根据企业发展目标，首先从知识技能评价、解决问题能力评价、应负责任评价等方面对每个岗位的综合价值进行评估打分，确定不同岗位不同的能力权重；其次对岗位的能力要求从具备、胜任、优秀三个层次进行要素评估，建立岗位发展设计体系；再次，根据上述评估不断完善、修订岗位说明书。
第二、人员评估。包括综合素质评估、岗位能力评估、绩效评估，其中综合素质评估是针对员工个性的评价，属于中长期评估，可根据综合素质评估制定员工个人职业生涯发展规划；岗位能力评估是根据岗位评估定位员工工作能力的评价，属于中期评估（年度），岗位能力评估的结果反映个人与岗位的适应情况，可运用于岗位竞聘和提高性的人才培养规划的制定；绩效评估属于短期（月度）评估，是反映员工在一段时间内的工作评价，绩效评估结果运用于绩效工资的分配。
第三、对照岗位所需能力结构和个人能力结构，找出员工在知识技能、解决问题能力、应负责任等方面的差距，制定出个人培养发展规划，明确培养方向、培养目标、培养内容、培养重点、培养措施、时限约定，做为个人学习提高的指南。同时，根据个人培养发展规划，制定企业培训计划，组织有关培训工作的开展。
3 加强培训管理，提高培训过程的完整性和科学性
第一、加强培训需求调研工作，增强培训内容针对性。建立需求调查、需求反馈、需求分析相结合的制度，综合运用现场调查、面谈座谈、问卷征集等手段，形成正确的调查分析工作方法，准确及时掌握培训需求信息，做到“缺什么、补什么，用什么、学什么”。
第二、创新培训形式，提高讲课质量。目前培训形式较单一，多为“教员讲，学员听”的学校式单向灌输方法，启发性的、开拓思维的培训较少，员工参加培训积极性和热情调动不够，且从中受到的启发有限，培训效果难以保证。创新培训形式要在培训思维上由以培训者为中心向以受训者为中心转变，重视培训过程中员工的参与，使员工参加培训后能更好地应用到工作中去，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等。
第三、充分利用企业内部培训资源。选择、培养内部资深员工作为培训导师，开展内部课堂、导师带徒等培训活动。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需求，培训的内容很可能就是企业急需解决的问题；同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等比较了解，培训质量更容易控制，而且内部培训师的培训范围、培训频率较广，有利于长期培训的开展。
第四、重视培训结果的应用，将培训与工作紧密结合。对于企业来说，培训是为了更好的工作，使培训的效果更好的体现也就是引导员工将培训更好的应用到工作中去。在每次培训结束时，可以要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段工作思路或行动方案，并定期检查、验收。同时，可以根据参训员工在工作中绩效提高程度、工作质量提高程度，来检验培训效果，从而调整培训方案。
4 配套完善培训相关体系，激发员工参与培训热情，增强培训工作的吸引力
培训是一个系统工程，只有将培训工作同绩效考核、岗位调整、技术技能职务晋升、加薪、干部提拔充分结合，培训的激励作用才能最大发挥。
一是以奖促学，制定具体激励措施，鼓励员工岗位小改小革、技术革新，开展明星员工、进步最快职工、优秀班组长、优秀操作工、技术带头人、技术骨干等各类优秀个人评选，发现人才，并给予一定的物质、培训机会、岗位晋升等奖励，激发学习热情。
二是以赛促学，创新竞赛机制，搭建员工成长成才、展示自我的平台，并将竞赛成绩与岗位晋升、推优评先、绩效考核挂钩，实现边练边赛、以赛促练、全员参与、提升队伍整体素质的目的。
三是以树促学，对在工作中涌现出来的标兵、能手、明星员工、先进个人等典型，建立光荣册，通过报刊、新闻、网络等媒介进行宣传报道，促进职工广学技能、赶超先进。
四是以考促学，培训过后不复习和巩固，培训知识同样会使培训失效，因此需要定期检查考核，通过卷面考试、技能考核、面谈面试等方式，建立“末尾离岗学习”、调整岗位等制度，给员工一定的紧迫感和压力感，提高培训效果。
企业的培训工作不是简单的将老师请进来给员工上课，或送员工出去参加培训，要使培训工作真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，全员参与，通力配合，做好培训的计划并有效的实施管理，才能实现企业发展与个人成长双丰收。
【参考文献】
[1]余世维，《赢在执行》，北京：北京大学出版社，2009
[2]张以琼，《走出企业培训的“怪圈”》，《人才开发》，2005
[3]李佳雄，《浅议怎样让企业培训更有实效》，《科技信息（学术研究）》，2007
培训是企业人力资源管理中的一个重要环节，现在越来越多的企业开始重视员工的培训工作，投入力度也不断加大，培训内容从管理到技术、从技能到心态、从外培到内培，无所不包。如何能够利用有限的培训资源和培训资金，切实提高培训的实效性，提升广大员工素质，是摆在企业管理者面前的一个难题。本文结合工作实际，谈谈对如何提高培训工作的实效性的几点看法。
【关键词】
提高；培训；实效性
1 树立大教育、大培训的理念，营造“处处有培训，时时要培训”的良好氛围
培训是一个系统工程，需要把方方面面的力量凝聚起来，把各层面的积极性调动起来，营造全面开展培训、全员参与培训、全力支持培训的工作格局。
第一、转变观念，使培训成为各级组织、各方力量共同完成的重要工作。培训主管部门的职责是统一管理、组织协调和指导服务，各部门、单位领导、班长、组长、技师、高级技师、工程师、高工等技术技能优秀人才，要在真正提升人员素质上起主要作用。一个员工最主要的培训师就是直接领导，只有直接领导最了解自己的员工最缺乏的能力和素质是什么，最清楚培养和提高的方向，最有效地辅导员工提高素质。
第二、创建企业培训文化，塑造员工核心价值观。加强员工形势教育，增强竞争意识和发展意识，塑造“生存靠发展、发展靠培训、发展体现价值”的核心价值观，使员工更加重视培训，自觉提升自身素质，拓展个人发展空间。引导广大员工把企业当学校，把岗位当课堂，营造工作学习化、学习工作化的浓厚氛围，努力形成生动活泼的大教育、大培训的工作局面。
2 建立岗位人员能力评估体系，准确把握培训方向，使培训工作做到有的放矢
第一、岗位评估。根据企业发展目标，首先从知识技能评价、解决问题能力评价、应负责任评价等方面对每个岗位的综合价值进行评估打分，确定不同岗位不同的能力权重；其次对岗位的能力要求从具备、胜任、优秀三个层次进行要素评估，建立岗位发展设计体系；再次，根据上述评估不断完善、修订岗位说明书。
第二、人员评估。包括综合素质评估、岗位能力评估、绩效评估，其中综合素质评估是针对员工个性的评价，属于中长期评估，可根据综合素质评估制定员工个人职业生涯发展规划；岗位能力评估是根据岗位评估定位员工工作能力的评价，属于中期评估（年度），岗位能力评估的结果反映个人与岗位的适应情况，可运用于岗位竞聘和提高性的人才培养规划的制定；绩效评估属于短期（月度）评估，是反映员工在一段时间内的工作评价，绩效评估结果运用于绩效工资的分配。
第三、对照岗位所需能力结构和个人能力结构，找出员工在知识技能、解决问题能力、应负责任等方面的差距，制定出个人培养发展规划，明确培养方向、培养目标、培养内容、培养重点、培养措施、时限约定，做为个人学习提高的指南。同时，根据个人培养发展规划，制定企业培训计划，组织有关培训工作的开展。
3 加强培训管理，提高培训过程的完整性和科学性
第一、加强培训需求调研工作，增强培训内容针对性。建立需求调查、需求反馈、需求分析相结合的制度，综合运用现场调查、面谈座谈、问卷征集等手段，形成正确的调查分析工作方法，准确及时掌握培训需求信息，做到“缺什么、补什么，用什么、学什么”。
第二、创新培训形式，提高讲课质量。目前培训形式较单一，多为“教员讲，学员听”的学校式单向灌输方法，启发性的、开拓思维的培训较少，员工参加培训积极性和热情调动不够，且从中受到的启发有限，培训效果难以保证。创新培训形式要在培训思维上由以培训者为中心向以受训者为中心转变，重视培训过程中员工的参与，使员工参加培训后能更好地应用到工作中去，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等。
第三、充分利用企业内部培训资源。选择、培养内部资深员工作为培训导师，开展内部课堂、导师带徒等培训活动。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需求，培训的内容很可能就是企业急需解决的问题；同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等比较了解，培训质量更容易控制，而且内部培训师的培训范围、培训频率较广，有利于长期培训的开展。
第四、重视培训结果的应用，将培训与工作紧密结合。对于企业来说，培训是为了更好的工作，使培训的效果更好的体现也就是引导员工将培训更好的应用到工作中去。在每次培训结束时，可以要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段工作思路或行动方案，并定期检查、验收。同时，可以根据参训员工在工作中绩效提高程度、工作质量提高程度，来检验培训效果，从而调整培训方案。
4 配套完善培训相关体系，激发员工参与培训热情，增强培训工作的吸引力
培训是一个系统工程，只有将培训工作同绩效考核、岗位调整、技术技能职务晋升、加薪、干部提拔充分结合，培训的激励作用才能最大发挥。
一是以奖促学，制定具体激励措施，鼓励员工岗位小改小革、技术革新，开展明星员工、进步最快职工、优秀班组长、优秀操作工、技术带头人、技术骨干等各类优秀个人评选，发现人才，并给予一定的物质、培训机会、岗位晋升等奖励，激发学习热情。
二是以赛促学，创新竞赛机制，搭建员工成长成才、展示自我的平台，并将竞赛成绩与岗位晋升、推优评先、绩效考核挂钩，实现边练边赛、以赛促练、全员参与、提升队伍整体素质的目的。
三是以树促学，对在工作中涌现出来的标兵、能手、明星员工、先进个人等典型，建立光荣册，通过报刊、新闻、网络等媒介进行宣传报道，促进职工广学技能、赶超先进。
四是以考促学，培训过后不复习和巩固，培训知识同样会使培训失效，因此需要定期检查考核，通过卷面考试、技能考核、面谈面试等方式，建立“末尾离岗学习”、调整岗位等制度，给员工一定的紧迫感和压力感，提高培训效果。
企业的培训工作不是简单的将老师请进来给员工上课，或送员工出去参加培训，要使培训工作真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，全员参与，通力配合，做好培训的计划并有效的实施管理，才能实现企业发展与个人成长双丰收。
【参考文献】
[1]余世维，《赢在执行》，北京：北京大学出版社，2009
[2]张以琼，《走出企业培训的“怪圈”》，《人才开发》，2005
[3]李佳雄，《浅议怎样让企业培训更有实效》，《科技信息（学术研究）》，2007