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中图分类号：F270文献标识：A文章编号：1006-7833(2012)04-000-02
摘要企业经营者是指在一个所有权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，全面负责企业日常经营管理，由企业在经理人市场聘任，以年薪、股权和期权等为获得报酬主要方式的经营人员，对企业经营者的激励是影响企业成败的关键因素。本文从企业经营者激励问题的现状出发，分析了企业经营者激励机制存在的主要问题，提出企业经营者激励问题的对策与建议，从而实现企业利润最大化、健康成长和稳步发展。
关键词企业企业经营者激励
一、企业经营者激励问题现状
改革开放以来，企业改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，在企业中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致企业委托代理关系内在动力机制的失灵。
首先，承包制。承包制是在委托人与代理人之间信息非对称状况下相当显著，委托人面临较高的市场不确定性风险，代理人收入水平有待迅速提高等条件下较好的激励模式。在改革开放初期，由于政府面临多种不确定性风险，社会收入水平相当低下，企业经营者风险较高等历史条件下，中国各级政府开始大力在不同类型的企业中推行和落实不同形式的生产承包制，并取得了较好的经济效益和社会效益。然而随着改革进程的深入，承包制的弊端也日益显示出来，最主要的缺陷之一是承包者行为的短期化，他们往往将企业未来的资源在聘任期内就提前消耗完毕，或者不注重企业长期发展的后劲，如新产品的研究与开发，对战略性市场和人才的培育等。
其次，年薪制。年薪制出现在中国国有企业是1992年，针对承包制，年薪制在一定程度上抑制了企业承包者的短期行为，但也同样存在企业经营者行为短期化的弊端。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、总体水平偏低，激励力度不够；第二、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果；第三、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展；第四、年薪制下企业经营者的绩效评估制度不完善，相应的管理体制不配套；第五、年薪制不能有效地保障经营者退休后希望获取的生活条件。
再次之，是经营者持股制度。理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。部分国内国有上市企业。高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。
二、我国企业经营者激励的突出问题
1.职业经理人市场尚未形成
在西方发达国家，经营者一般要独立面对经理市场，通过优胜劣汰，双向选择的激励竞争，实现自身价值的市场定位。我国经营者的选拔方式目前主要有行政指派制、选举制和市场聘任制，而在我们的企业以及改制后的股份制公司中，经理层、董事会、监事会人选大多数由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。在这种逆市场规律而行的人事制度中，谁能成为经营者就不仅取决于某个人素质能力，而更多地则取决于上级对其的印象等诸多因素，从而决定了经营者在行为选择中认为“经营领导”比经营企业更为重要，市场作用完全失效。
2.企业经营者的薪酬结构有待完善
改革以来，我国国有企业经营环境发生了深刻的变化，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点。但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，经营者薪酬方式由政府审定，国有大企业经营者薪酬总体偏低。
3.企业经营者年薪制、持股制等长期激励效果甚微
目前，大部分企业实行了年薪制、经营者持股制，但年薪制、经营者持股制的实施有一套十分规范和完善的程序，而我国目前大部分企业对此的理解还仅限于形式上，未能将其落到实处。
在年薪制等激励方式的实施过程中，业绩考核问题非常重要，但在企业中，业绩考核一直是一个薄弱环节，不仅评价指标的指标选择混乱，而且缺乏科学的考评程序和有效的内部监督体制；在考评时往往还掺杂着人际关系等一些非正常因素，有的经营者还可以通过做假账来制造虚假业绩。
很多企业都实行了持股制度，但这种持股制度存在着明显的缺陷，与西方的持股制度有很大差异。经营者持有的虽然也是期股，在未来几年里可逐渐变现，但这种期股并非是作为其年薪收入的一部分给他的，大部分企业都是凭经营者的员工资格一次性发给的，这就削弱了期股的力度，而且由于股票一级市场和二级市场的较大差价，经营者不用费力就可获利，从而这种期股制度其实是一项员工福利政策，根本起不到激励作用。
4.经营者激励和约束机制失灵
激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度；第二，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者對经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重；第三，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
三、几点建议
1.完善对企业经营者的报酬机制
在市场经济还不完善的情况下，尽管对经营者的报酬激励机制是多方面的，但是能调动企业经营者积极性给其行为 的首要因素还是经济利益。其次，才是个人价值的实现、社会荣誉等。在国外一些发达国家，职业经理人的报酬一般是普通工人的十几倍甚至是几十倍。以美国为例，公司中高层管理人员平均年薪200万-1000万美元之间，而美国总统的年薪也不过是40万美元。结合中国的实际，完善经营者报酬机制主要解决以下两个问题：
（1）月薪制转向年薪制
月薪制是计划经济体制下的主要报酬机制，显然已不符合当今的市场经济要求。年薪制是由一个企业家在企业经营中的地位和作用所决定的。企业经营绩效的好坏也不是短期可以见效的，最短也需要一年的时间。而今天，职业经理人的任职期限平均也不会少于2.5年。需要从长远角度来考虑职业经理人的报酬问题，因此，年薪制可以客观而公平地反映出经营者企业的水平。
（2）完善风险收入机制
风险收取决于企业的经营状况，但这种收入不是单纯依据企业当年利润来决定给予经营者的报酬，假如这样，会使经营者行为短期化。
（3）长期激励机制
目前，股票期权制度已在许多国家，尤其是在发达国家的大型上市公司得到普遍应用，被认为达到了优化激励机制的效果。在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了借鉴和推动作用。
股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上。其好处是显而易见的。第一，与年薪制偏向于照顾短期利益相比，股票期权具有长期报酬的吸引力优势；第二，可大大压缩公司用于分配的现金，减轻公司现金流的压力，可以低成本地吸引并留住人才；第三，可以避免交纳过高的税收；第四，改善治理结构、促进稳健经营；第五，激励经营者，减少代理成本。
2.内部约束机制
内部约束主要通过最高权力机构股东大会，经营决策机构董事会和监督机构监事会来实现。股东作为企业出资人保留了对董事的挑选，审计员的挑选，合并、增资及新股发行事项的审批及否决权，其他的管理功能授权给董事会；监事会主要代表全体股东对董事和经理人员行为进行监督、审查。除此之外，内部约束不定期来自以下几方面：
（1）公司章程约束，公司章程是企业的大法，它规定了企业中包括对职业经理人在内的各种利益主体的责、权、利及其行为，所以企业经营管理者必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按章程行事。
（2）合同约束。
就是指职业经理人进入企业时，必须与企业签订受法律保护人任职合同，这种任职合同对职业经理人的责、权、利做了明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利等方面应负的责任都做出严格的规定，从面成为对职业经理人的有效约束。
3.外部约束机制
外部约束，是指在企业所有者与经营管理者之外形成的约束，即法律、市场机制、社会道德等各种社会机制对经营管理者的约束。主要有以下三个方面的内容：
（1）市场经济是法制经济，完备的法律体系是市场经济正常运行的保证。运用法律形式对职业经理人行为的约束主要表现在：以法的形式规定公司经营者职责权利；用法律规范约束经理人员不得滥用权力和侵害公司资产；设立专职的执行机构来监督经营者的行为；对于破产倒闭的公司，必须依法调查是否有经理人员在公司经营活动中发生渎职行为并依法追究其刑事责任。
（2）社会约束
一是社会中介组织，比如说会计事务所、审计事务所、资产评估中心等形成的对企业家的约束；二是舆论、社会道德等形成的对企业家的约束；三是企业家的自律组织，如企业家协会等形成的对企业家的约束等。
4.市场竞争机制
市场机制约束包括企业家市场约束和证券市场约束两方面。首先，作为企业经营管理者的企业家既然是一种资源，它就要按照市场经济机制的要求优化配置，因此，改变通过行政命令委派经理人员的做法，让企业家进入市场，让市场选择企业家是发展市场经济和建立现代企业制度的必然要求。其次，在企业家市场上，充分的竞争，使经营者始终保持生存的危机感，从而自觉地约束自已的机会主义行为。证券市场约束机制一方面表现为股票价值对经营管理者业绩的显示，即经营业绩差的公司股票在证券市场应付遭到投资者的抛售，股价下跌，董事会就可能因经理表现不佳而予以解雇。另一方面，则直接表现为兼并、收购等资本市场动作对经理人的威胁，即高度发达的证券市场，还可以通过其收购兼并機制和退出机制来惩罚哪些能力低下或工作不努力的经理人员。
5.声誉激励
按照马斯洛的需要层次理论，收入越高，人们追求的层次就越高，而赢得他人尊重和实现自我价值是人的最高的追求。事实也是如此，由于生产力的发展，现代社会大多数人的收入足满足人们的生理、安全保证等基本需要，企业家更是如此，他人决属于社会收入较高的阶层，他们期望通过成功地经营企业，通过企业的发展向社会展示自已的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此，通过对企业家履行职能状况的综合考察，并据此给予企业家相应的社会地位，使企业家获得心理上的优越感。通过这种方式可以激励他们努力工作，更好地履行企业家职能，约束单纯追求自我利益的行为，按照社会公众欣赏的方式行事，极大程度地发挥个人工作的积极性，推动企业的健康稳定发展。
参考文献:
[1]周绍妮.管理层股权激励与股东利益.中国经济出版社.2011.10.
[2]肖海林.企业战略管理理论、要径和工具.中国人民大学出版社.2008.
[3]杨水利,徐冠华.国有企业经营者激励与监督机制.科学出版社.2011.04.
摘要企业经营者是指在一个所有权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，全面负责企业日常经营管理，由企业在经理人市场聘任，以年薪、股权和期权等为获得报酬主要方式的经营人员，对企业经营者的激励是影响企业成败的关键因素。本文从企业经营者激励问题的现状出发，分析了企业经营者激励机制存在的主要问题，提出企业经营者激励问题的对策与建议，从而实现企业利润最大化、健康成长和稳步发展。
关键词企业企业经营者激励
一、企业经营者激励问题现状
改革开放以来，企业改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，在企业中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致企业委托代理关系内在动力机制的失灵。
首先，承包制。承包制是在委托人与代理人之间信息非对称状况下相当显著，委托人面临较高的市场不确定性风险，代理人收入水平有待迅速提高等条件下较好的激励模式。在改革开放初期，由于政府面临多种不确定性风险，社会收入水平相当低下，企业经营者风险较高等历史条件下，中国各级政府开始大力在不同类型的企业中推行和落实不同形式的生产承包制，并取得了较好的经济效益和社会效益。然而随着改革进程的深入，承包制的弊端也日益显示出来，最主要的缺陷之一是承包者行为的短期化，他们往往将企业未来的资源在聘任期内就提前消耗完毕，或者不注重企业长期发展的后劲，如新产品的研究与开发，对战略性市场和人才的培育等。
其次，年薪制。年薪制出现在中国国有企业是1992年，针对承包制，年薪制在一定程度上抑制了企业承包者的短期行为，但也同样存在企业经营者行为短期化的弊端。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、总体水平偏低，激励力度不够；第二、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果；第三、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展；第四、年薪制下企业经营者的绩效评估制度不完善，相应的管理体制不配套；第五、年薪制不能有效地保障经营者退休后希望获取的生活条件。
再次之，是经营者持股制度。理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。部分国内国有上市企业。高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。
二、我国企业经营者激励的突出问题
1.职业经理人市场尚未形成
在西方发达国家，经营者一般要独立面对经理市场，通过优胜劣汰，双向选择的激励竞争，实现自身价值的市场定位。我国经营者的选拔方式目前主要有行政指派制、选举制和市场聘任制，而在我们的企业以及改制后的股份制公司中，经理层、董事会、监事会人选大多数由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。在这种逆市场规律而行的人事制度中，谁能成为经营者就不仅取决于某个人素质能力，而更多地则取决于上级对其的印象等诸多因素，从而决定了经营者在行为选择中认为“经营领导”比经营企业更为重要，市场作用完全失效。
2.企业经营者的薪酬结构有待完善
改革以来，我国国有企业经营环境发生了深刻的变化，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点。但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，经营者薪酬方式由政府审定，国有大企业经营者薪酬总体偏低。
3.企业经营者年薪制、持股制等长期激励效果甚微
目前，大部分企业实行了年薪制、经营者持股制，但年薪制、经营者持股制的实施有一套十分规范和完善的程序，而我国目前大部分企业对此的理解还仅限于形式上，未能将其落到实处。
在年薪制等激励方式的实施过程中，业绩考核问题非常重要，但在企业中，业绩考核一直是一个薄弱环节，不仅评价指标的指标选择混乱，而且缺乏科学的考评程序和有效的内部监督体制；在考评时往往还掺杂着人际关系等一些非正常因素，有的经营者还可以通过做假账来制造虚假业绩。
很多企业都实行了持股制度，但这种持股制度存在着明显的缺陷，与西方的持股制度有很大差异。经营者持有的虽然也是期股，在未来几年里可逐渐变现，但这种期股并非是作为其年薪收入的一部分给他的，大部分企业都是凭经营者的员工资格一次性发给的，这就削弱了期股的力度，而且由于股票一级市场和二级市场的较大差价，经营者不用费力就可获利，从而这种期股制度其实是一项员工福利政策，根本起不到激励作用。
4.经营者激励和约束机制失灵
激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度；第二，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者對经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重；第三，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。
三、几点建议
1.完善对企业经营者的报酬机制
在市场经济还不完善的情况下，尽管对经营者的报酬激励机制是多方面的，但是能调动企业经营者积极性给其行为 的首要因素还是经济利益。其次，才是个人价值的实现、社会荣誉等。在国外一些发达国家，职业经理人的报酬一般是普通工人的十几倍甚至是几十倍。以美国为例，公司中高层管理人员平均年薪200万-1000万美元之间，而美国总统的年薪也不过是40万美元。结合中国的实际，完善经营者报酬机制主要解决以下两个问题：
（1）月薪制转向年薪制
月薪制是计划经济体制下的主要报酬机制，显然已不符合当今的市场经济要求。年薪制是由一个企业家在企业经营中的地位和作用所决定的。企业经营绩效的好坏也不是短期可以见效的，最短也需要一年的时间。而今天，职业经理人的任职期限平均也不会少于2.5年。需要从长远角度来考虑职业经理人的报酬问题，因此，年薪制可以客观而公平地反映出经营者企业的水平。
（2）完善风险收入机制
风险收取决于企业的经营状况，但这种收入不是单纯依据企业当年利润来决定给予经营者的报酬，假如这样，会使经营者行为短期化。
（3）长期激励机制
目前，股票期权制度已在许多国家，尤其是在发达国家的大型上市公司得到普遍应用，被认为达到了优化激励机制的效果。在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了借鉴和推动作用。
股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上。其好处是显而易见的。第一，与年薪制偏向于照顾短期利益相比，股票期权具有长期报酬的吸引力优势；第二，可大大压缩公司用于分配的现金，减轻公司现金流的压力，可以低成本地吸引并留住人才；第三，可以避免交纳过高的税收；第四，改善治理结构、促进稳健经营；第五，激励经营者，减少代理成本。
2.内部约束机制
内部约束主要通过最高权力机构股东大会，经营决策机构董事会和监督机构监事会来实现。股东作为企业出资人保留了对董事的挑选，审计员的挑选，合并、增资及新股发行事项的审批及否决权，其他的管理功能授权给董事会；监事会主要代表全体股东对董事和经理人员行为进行监督、审查。除此之外，内部约束不定期来自以下几方面：
（1）公司章程约束，公司章程是企业的大法，它规定了企业中包括对职业经理人在内的各种利益主体的责、权、利及其行为，所以企业经营管理者必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按章程行事。
（2）合同约束。
就是指职业经理人进入企业时，必须与企业签订受法律保护人任职合同，这种任职合同对职业经理人的责、权、利做了明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利等方面应负的责任都做出严格的规定，从面成为对职业经理人的有效约束。
3.外部约束机制
外部约束，是指在企业所有者与经营管理者之外形成的约束，即法律、市场机制、社会道德等各种社会机制对经营管理者的约束。主要有以下三个方面的内容：
（1）市场经济是法制经济，完备的法律体系是市场经济正常运行的保证。运用法律形式对职业经理人行为的约束主要表现在：以法的形式规定公司经营者职责权利；用法律规范约束经理人员不得滥用权力和侵害公司资产；设立专职的执行机构来监督经营者的行为；对于破产倒闭的公司，必须依法调查是否有经理人员在公司经营活动中发生渎职行为并依法追究其刑事责任。
（2）社会约束
一是社会中介组织，比如说会计事务所、审计事务所、资产评估中心等形成的对企业家的约束；二是舆论、社会道德等形成的对企业家的约束；三是企业家的自律组织，如企业家协会等形成的对企业家的约束等。
4.市场竞争机制
市场机制约束包括企业家市场约束和证券市场约束两方面。首先，作为企业经营管理者的企业家既然是一种资源，它就要按照市场经济机制的要求优化配置，因此，改变通过行政命令委派经理人员的做法，让企业家进入市场，让市场选择企业家是发展市场经济和建立现代企业制度的必然要求。其次，在企业家市场上，充分的竞争，使经营者始终保持生存的危机感，从而自觉地约束自已的机会主义行为。证券市场约束机制一方面表现为股票价值对经营管理者业绩的显示，即经营业绩差的公司股票在证券市场应付遭到投资者的抛售，股价下跌，董事会就可能因经理表现不佳而予以解雇。另一方面，则直接表现为兼并、收购等资本市场动作对经理人的威胁，即高度发达的证券市场，还可以通过其收购兼并機制和退出机制来惩罚哪些能力低下或工作不努力的经理人员。
5.声誉激励
按照马斯洛的需要层次理论，收入越高，人们追求的层次就越高，而赢得他人尊重和实现自我价值是人的最高的追求。事实也是如此，由于生产力的发展，现代社会大多数人的收入足满足人们的生理、安全保证等基本需要，企业家更是如此，他人决属于社会收入较高的阶层，他们期望通过成功地经营企业，通过企业的发展向社会展示自已的才能，实现自我价值，得到社会的尊重。因此，通过对企业家履行职能状况的综合考察，并据此给予企业家相应的社会地位，使企业家获得心理上的优越感。通过这种方式可以激励他们努力工作，更好地履行企业家职能，约束单纯追求自我利益的行为，按照社会公众欣赏的方式行事，极大程度地发挥个人工作的积极性，推动企业的健康稳定发展。
参考文献:
[1]周绍妮.管理层股权激励与股东利益.中国经济出版社.2011.10.
[2]肖海林.企业战略管理理论、要径和工具.中国人民大学出版社.2008.
[3]杨水利,徐冠华.国有企业经营者激励与监督机制.科学出版社.2011.04.