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摘 要：企业的效绩考核制度是企业管理工作的重要组成部分，企业效绩考核的结果是其人员配置、培训开发以及薪酬管理的重要参考标准，对于完善企业的管理工作，实现企业的战略目标至关重要。因而规范化的企业效绩考核是企业发展的基础。然而，目前我国企业的效绩考核还存在很多的缺陷和不足之处，本文中，笔者以企业效绩考核存在的问题和措施为题进行研究，旨在提高企业的效绩考核管理。
关键词：企业效绩考核；问题；措施
所谓的企业效绩考核就是指代一种正式员工的评估制度，其借助于系统的方法和原理对员工在其职务和行为、效果进行测评，被认为是企业管理者与员工之间进行管理沟通的重要活动。企业效绩考核的结果不仅可以直接影响到员工的薪酬、奖金和职位的升迁，更与职工的切身利益息息相关，其主要的目的就是实现对员工的高效管理，改善员工的工作行为，进而不断地促进企业和员工的双向发展。
一、企业效绩考核的作用
企业效绩考核的作用主要表现在以下几点：
第一，企业效绩考核是企业进行人员选聘的重要依据。通过进行效绩考核进行科学的评价，对企业员工的工作。学习、成长、培训及发展等进行全面的考核，结合工作岗位的标准和要求影响员工的选聘制度；第二，企业效绩考核是员工职位升迁的重要依据。通过企业效绩考核掌握员工的工作状态及水平，进而决定其是否完成了既定的工作任务，是否具有升迁的潜力和条件；第三，效绩考核是企业人员培训的依据。通过企业的效绩考核可以了解员工工作的薄弱环节，具体掌握员工的工作能力，进而有针对性的制定切实可行的培训计划对员工进行培训；第四，效绩考核是决定员工薪酬的重要依据；第五，效绩考核是激励员工的重要手段。企业的效绩考核与员工的聘用、职位的升迁、薪酬水平等直接相关，进而对员工形成激励作用。
二、企业效绩考核存在的主要问题
（一）效绩考核的标准设计不科学
目前企业的效绩考核标准设计不科学是普遍存在的问题。企业考核标准具有模糊性，对于具体工作岗位的考核，怎样才能认定为“出色完成”“姣好完成”“一般完成”和“基本完成”没有进行明确的说明和界定。人力资源部门在进行考核是只是依据自身的主管判断进行，进而使考核的结果缺乏客观性和公正性。
（二）效绩考核的结果没有进行及时的反馈，结果没有充分利用
目前，企业的效绩考核只是一种形式，没有对其加以充分的利用，主要变现为一下三种情况：第一，考核根本没有实质性的内容可以反馈。效绩考核工作的着眼点在于员工能力的提高及潜能的发挥，具体的考核过程应该透明化公开化，但是目前我国大部分企业实行的是封闭式的人事管理制度，没有实质性的结果可以反馈；第二，考核者不愿讲考核的具体结果反馈给被考核人员，考核行为被视为是暗箱操作，进而被考核人员对自己的考核情况不了解，不知道自身工作的达标程度，容易引发员工的不满情绪，进而是企业考核的结果存在较大的争议；第三，考核者没有意识和能力将考核的具体结果有效的反馈给被考核人员。这主要是因为考核人员不了解人力资源效绩考核的意义和目的，缺乏良好的沟通能力和技巧，使其不具备驾驭反馈考核结果的能力。以上的三种情况在我国的企业群效绩考核中是常见的，其严重制约着企业效绩考核的反馈。
（三）没有重视工作分析
我国的大多数企业没有充分的重视到工作分析的重要性，其具体发热岗位职责也比较模糊，进而无法明确的判定某一岗位的工作的完成情况，没有具体的参考标准，美发进行科学的测评。这就使得企业的效绩考核缺乏科学合理的设计，考核结果不具备应有的功能。
三、效绩考核问题的解决对策
（一）明确定义合理的校级标准，选择搭配合理的考核方法
效绩考核是企业进行考核的具体依据，但是却常被忽视。在进行效绩考核之前，必须制定具体的标准，明确工作分析的具体事项，表明岗位应该达到的程度，进而清晰的指明员工的具体要求。只有制定明确的效绩考核标准才能引导员工的行为达到既定的工作标准，建立公平的竞争机制，奠定公平客观的考核员工的基准。与此同时，为了实现较好的考核效果，在具体的考核过程中，人力资源应该将几种工作效绩考核的方法结合使用，进而得到满意的考核结果。
（二）加强考核体系的合理运用并不断的加以完善
众所周知，一套行之有效的效绩考核体系是一个长期探索的过程，需要吸取以往考核的经验和教训，进而找出适合企业自身发展特点的效绩考核制度。一旦建立了一套行之有效的夏季考核制度就可以使其服务于企业的效绩管理。
（三）科学的进行工作分析
工作分析是企业人力资源管理活动的重要内容，是进行效绩考核的重要前提。通过进行工作分析制定具体的效绩考核标准，进而将员工的实际工作效绩和理想的工作效绩加一对比进行考核。需要注意的是，每个企业具有自身的特点，企业内部的工作岗位设置及性质也不尽相同，因而企业需要结合自身的具体情况因地制宜，制定适合本企业的效绩考核标准和制度，而不能千篇一律的采用一张效绩考核表，进而保护最能企业效绩考核的客观性和有效性。
四、小结
总而言之，效绩考核既是企业效绩管理的重要内容，又是企业人力资源管理的基础及政策依据，在企业的发展中占据着 重要地位。但是，从目前企业效绩考核的现状来看还存在很多问题，企业只有充分的重视这些问题，注重采取科学有效的解决措施才能不断提高企业的核心竞争力，实现可持续发展，与此同时，借助企业效绩考核体系的优化进而提高企业效绩水平，提高市场竞争力。
参考文献：
[1] 李霞.基于平衡计分卡的公司绩效评价研究[D].山东大学，2006.
[2] 赵鹤群.企业经营业绩评价指标体系相关问题研究[D].东北财经大学，2006.
[3] 刘昱熙.企业绩效评价体系创新研究[D].湘潭大学 2004.
[4] 王宏达.企业利益相关者效绩评价指标体系研究[D].沈阳工业大学，2003.
[5] 钱棣.中国企业业绩评价指标体系研究[D].西南财经大学，2004.
关键词：企业效绩考核；问题；措施
所谓的企业效绩考核就是指代一种正式员工的评估制度，其借助于系统的方法和原理对员工在其职务和行为、效果进行测评，被认为是企业管理者与员工之间进行管理沟通的重要活动。企业效绩考核的结果不仅可以直接影响到员工的薪酬、奖金和职位的升迁，更与职工的切身利益息息相关，其主要的目的就是实现对员工的高效管理，改善员工的工作行为，进而不断地促进企业和员工的双向发展。
一、企业效绩考核的作用
企业效绩考核的作用主要表现在以下几点：
第一，企业效绩考核是企业进行人员选聘的重要依据。通过进行效绩考核进行科学的评价，对企业员工的工作。学习、成长、培训及发展等进行全面的考核，结合工作岗位的标准和要求影响员工的选聘制度；第二，企业效绩考核是员工职位升迁的重要依据。通过企业效绩考核掌握员工的工作状态及水平，进而决定其是否完成了既定的工作任务，是否具有升迁的潜力和条件；第三，效绩考核是企业人员培训的依据。通过企业的效绩考核可以了解员工工作的薄弱环节，具体掌握员工的工作能力，进而有针对性的制定切实可行的培训计划对员工进行培训；第四，效绩考核是决定员工薪酬的重要依据；第五，效绩考核是激励员工的重要手段。企业的效绩考核与员工的聘用、职位的升迁、薪酬水平等直接相关，进而对员工形成激励作用。
二、企业效绩考核存在的主要问题
（一）效绩考核的标准设计不科学
目前企业的效绩考核标准设计不科学是普遍存在的问题。企业考核标准具有模糊性，对于具体工作岗位的考核，怎样才能认定为“出色完成”“姣好完成”“一般完成”和“基本完成”没有进行明确的说明和界定。人力资源部门在进行考核是只是依据自身的主管判断进行，进而使考核的结果缺乏客观性和公正性。
（二）效绩考核的结果没有进行及时的反馈，结果没有充分利用
目前，企业的效绩考核只是一种形式，没有对其加以充分的利用，主要变现为一下三种情况：第一，考核根本没有实质性的内容可以反馈。效绩考核工作的着眼点在于员工能力的提高及潜能的发挥，具体的考核过程应该透明化公开化，但是目前我国大部分企业实行的是封闭式的人事管理制度，没有实质性的结果可以反馈；第二，考核者不愿讲考核的具体结果反馈给被考核人员，考核行为被视为是暗箱操作，进而被考核人员对自己的考核情况不了解，不知道自身工作的达标程度，容易引发员工的不满情绪，进而是企业考核的结果存在较大的争议；第三，考核者没有意识和能力将考核的具体结果有效的反馈给被考核人员。这主要是因为考核人员不了解人力资源效绩考核的意义和目的，缺乏良好的沟通能力和技巧，使其不具备驾驭反馈考核结果的能力。以上的三种情况在我国的企业群效绩考核中是常见的，其严重制约着企业效绩考核的反馈。
（三）没有重视工作分析
我国的大多数企业没有充分的重视到工作分析的重要性，其具体发热岗位职责也比较模糊，进而无法明确的判定某一岗位的工作的完成情况，没有具体的参考标准，美发进行科学的测评。这就使得企业的效绩考核缺乏科学合理的设计，考核结果不具备应有的功能。
三、效绩考核问题的解决对策
（一）明确定义合理的校级标准，选择搭配合理的考核方法
效绩考核是企业进行考核的具体依据，但是却常被忽视。在进行效绩考核之前，必须制定具体的标准，明确工作分析的具体事项，表明岗位应该达到的程度，进而清晰的指明员工的具体要求。只有制定明确的效绩考核标准才能引导员工的行为达到既定的工作标准，建立公平的竞争机制，奠定公平客观的考核员工的基准。与此同时，为了实现较好的考核效果，在具体的考核过程中，人力资源应该将几种工作效绩考核的方法结合使用，进而得到满意的考核结果。
（二）加强考核体系的合理运用并不断的加以完善
众所周知，一套行之有效的效绩考核体系是一个长期探索的过程，需要吸取以往考核的经验和教训，进而找出适合企业自身发展特点的效绩考核制度。一旦建立了一套行之有效的夏季考核制度就可以使其服务于企业的效绩管理。
（三）科学的进行工作分析
工作分析是企业人力资源管理活动的重要内容，是进行效绩考核的重要前提。通过进行工作分析制定具体的效绩考核标准，进而将员工的实际工作效绩和理想的工作效绩加一对比进行考核。需要注意的是，每个企业具有自身的特点，企业内部的工作岗位设置及性质也不尽相同，因而企业需要结合自身的具体情况因地制宜，制定适合本企业的效绩考核标准和制度，而不能千篇一律的采用一张效绩考核表，进而保护最能企业效绩考核的客观性和有效性。
四、小结
总而言之，效绩考核既是企业效绩管理的重要内容，又是企业人力资源管理的基础及政策依据，在企业的发展中占据着 重要地位。但是，从目前企业效绩考核的现状来看还存在很多问题，企业只有充分的重视这些问题，注重采取科学有效的解决措施才能不断提高企业的核心竞争力，实现可持续发展，与此同时，借助企业效绩考核体系的优化进而提高企业效绩水平，提高市场竞争力。
参考文献：
[1] 李霞.基于平衡计分卡的公司绩效评价研究[D].山东大学，2006.
[2] 赵鹤群.企业经营业绩评价指标体系相关问题研究[D].东北财经大学，2006.
[3] 刘昱熙.企业绩效评价体系创新研究[D].湘潭大学 2004.
[4] 王宏达.企业利益相关者效绩评价指标体系研究[D].沈阳工业大学，2003.
[5] 钱棣.中国企业业绩评价指标体系研究[D].西南财经大学，2004.