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摘 要：在互联网时代，金融行业也迎来了崭新时代，信息化程度不断提升，智能化水平不断提升。其中，农村商业银行业也从原来的信息化3.0时代开始朝着更加智能化的泛4.0时代迈进。在快速发展的背景下，对农村商业银行业的发展也提出了更高的要求，尤其是对于高素质人才的竞争愈演愈烈。因此，商业农村商业银行在制定未来的人才管理战略时，必须首先整合现有资源，改革现有的薪酬体系，在提升员工福利待遇和薪酬的同时，力争提高员工的忠诚度和工作积极性，以更好地推动商业农村商业银行的快速稳定发展。
关键词：商业银行;员工薪酬
1.农村商业农村商业银行薪酬体系的现存问题
1.1 农村商业农村商业银行薪酬体系的现存问题
1.1.1薪酬分配平均主义，员工满意度不高
农村商业银行内部的不同工作岗位工作内容存在很大的的区别，难度系数自然也会哟所不同，不同工作岗位的员工承担的风险责任也有所差异。在薪酬分配的过程中应当将岗位特征考虑在内，突出职位评估的效应，设定科学的薪酬分配体系，明确岗位工资少稀疏的重要性。现阶段，农村商业银行薪酬体系中并未将员工绩效工作与岗位相结合，采用内部平均的方式进行绩效工资的发放，所有员工的岗位工资和绩效水平基本一致，很难评价不同岗位的贡献程度。
1.1.2薪酬战略方向不明晰
在员工薪酬体系的建设过程中必须突出战略性和导向性，薪酬制度的落实必须以突出农村商业银行经营质量为核心，要将薪酬制度作为农村商业银行发展的重要战略，与日常业务经营相结合，构建科学合理的薪酬战略体系。只有提高薪酬管理体系的科学性才能提高其经营策略的落实效果，发挥出各项战略的优势，遏制不利因素的影响，为农村商业银行快速发展提供力量源泉。战略导向性的薪酬管理体系必须以人才为基础，以绩效分配倾斜为基本特征提高优质人才的工作积极性，突出农村商业银行经营理念和从业价值，充分发挥出员工的作用，为农村商业银行经营的阶段性目标实现奠定基础。但是现阶段，农村商业银行在薪酬制度执行方面缺乏指向性，战略指导性不足，严重影响了各项工作的顺利开展，这也是农村商业银行薪酬制度的最大不足。农村商业银行在员工薪酬制度建设方面，对细节性问题过分关注，缺乏行之有效的战略性薪酬指导，导致薪酬管理流于形式。很多农村商业银行内部员工认为薪酬管理制度只是一种技术方法，并未将其与农村商业银行战略发展目标相结合，在企业管理的过程中也存在一定的偏差和倾向性，导致员工薪酬体系优化工作成效不佳。
1.1.3绩效工资比重弹性不足
以前文针对农村商业银行员工薪酬体系实施效果满意度的调查分析结果可知，薪酬结构方面弹性不足是农村商业银行现阶段绩效管理方面的最大问题。农村商业银行的岗位工资一般有基础性保障、等级工资和责任系数等构成，其中行政系数以同一等级评估为基础，岗位工资和基础性保障工资相对固定，员工的绩效工资比重相对不足。
1.1.4薪酬管理单一，灵活性和针对性不足
从现阶段农村商业银行员工薪酬体系的建设状况分析可知，福利保险性内容在员工薪酬中的比重有所增加，但是相比于其他农村商业银行尤其是国际性商业农村商业银行，仍然存在巨大的差距。农村商业银行的员工薪酬体系中在薪酬管理方面过分单一，员工福利保障类项目不足，缺乏针对性和灵活性，不利于提高员工的归属感，降低了员工的工作积极性。
1.1.5薪酬体系外部竞争不足，人才流失严重
从外部竞争的角度进行分析，现阶段农村商业银行的员工薪酬制度背景下，中高层管理人员的薪资水平相对较高，但是从事技术岗位和基础性工作岗位的员工薪酬水平较低，不利于提高基础性工作岗位人员的工作积极性。从市场角度分析，农村商业银行的员工薪酬保准在地区整体水平方面相对较高，但是从整个行业的角度分析与其他省份和农村商业银行的薪酬水准存在一定的差异，尤其是表现在基础性工作岗位方面。
2.优化薪酬管理的系统思考
2.1農村商业银行薪酬体系优化方向
2.1.1构建公平竞争的薪酬体系
一般情况下，企业在薪酬方案执行之前必须了解员工的看法，尤其是掌握员工对薪酬体系公平性的态度，这也是健康企业薪酬文化的关键所在。农村商业银行应当以薪酬制度建设为基础，突出科学性，在企业内部形成统一的共识，提高员工对制度的认可性。现实中，在薪酬文化建设的过程中农村商业银行并没有征求员工的建议，对薪酬和投入等指标也缺乏有效的说明，农村商业银行员工薪酬方案的科学性和公平性有待商榷。农村商业银行应当秉承公正公平的基本理念，要在内部形成公平意识，做好制度宣传和核心理念讲解，帮助员工正确认知薪酬制度。
2.1.2实施战略性薪酬管理
薪酬管理制度必须突出战略性，农村商业银行在薪酬体系执行的过程中必须结合农村商业银行发展战略，提高员工的执行力，主要从以下几个方面进行。首先，明确战略薪酬管理理念。要结合现行薪酬管理体系探索管理执行与薪酬制度之间的交叉点和重点，突出薪酬管理的难点，强化执行力提高薪酬管理的效力。再者，要准确把握农村商业银行管理体系和薪酬管理体系之间的内在关联。农村商业银行自身要从薪酬管理体系优化的角度入手，对管理执行系统、管理竞争系统和战略管理系统等精准定位，提高各个系统之间的联合，突出薪酬管理的综合性。再者，立足于现实，及时反馈薪酬体系的执行效果，对农村商业银行员工薪酬制度加以合理性评价。
2.1.3制定阶段性战略实现目标
农村商业银行的薪酬管理制度应当突出战略性，必须结合农村商业银行未来发展规划，突出管理职能的同时满足阶段性发展目标，为农村商业银行薪酬管理工作的质量提升创造条件。薪酬管理规定的制定必须以农村商业银行核心业务为指导，结合实际情况提高制度的规范性和可行性，为薪酬管理制度执行水平提升创造条件。在时代背景日新月异的背景下，农村商业银行必须突出核心业务的竞争优势，以未来发展战略为核心，保值核心人才团队的基本稳定，这是确保农村商业银行保持和核心竞争力的关键，在薪酬制度管理方面增强制度竞争力，加强投入提高业务水平，保值营业指标的持续攀升。与此同时，农村商业银行必须形成正确的竞争意识和市场理念，积极给予员工培训和技术指导，提高岗位水平和规范，为员工提供成长的机会，同时也为自身竞争力的提高创造条件。WD应当制定阶段性目标，采取可行性的积极措施提升业务水平，在增加业务量的基础上提高业务水平，在帮助员工实现人生价值的基础上促进农村商业银行的可持续发展，提高员工的归属感和忠诚度。
2.1.4构建科学的绩效考评指标体系
构建科学的绩效考核体系并规范考核指标是优化农村商业银行薪酬体系的关键环节，设置合理的绩效考核指标是提高薪酬管理体系规范性的核心所在。薪酬管理制度的建立必须以完善和规范绩效考核指标为基础，设定绩效考核标准值是必要环节。农村商业银行要针对各个岗位工作特点设定岗位绩效考核系数，突出定性考核指标和定量考核指标的规范性和科学性。我国商业农村商业银行在薪酬管理方面的经验不足，可以适当借鉴国外商业农村商业银行的绩效考核先进经验和规范化体系，突出薪酬管理制度绩效考核定性指标和定量指标的科学性。在建立绩效考核指标的过程中，不仅要将业务因素考虑在内，同时还要结合相关要素突出指标综合性，比如在农村商业银行发展的不同阶段设置差异化的考核指标。
3总结
员工薪酬体系科学性与否直接决定了商业农村商业银行的经营目标能否实现，也是决定其市场竞争水平的有效因素。农村商业银行在薪酬管理的过程中必须对此给予高度重视，采取有效措施提升薪酬制度的科学性和引导性，增强员工的归属感，为自身持续发展提供人才优势，从而在激烈的市场竞争中站稳脚步。
关键词：商业银行;员工薪酬
1.农村商业农村商业银行薪酬体系的现存问题
1.1 农村商业农村商业银行薪酬体系的现存问题
1.1.1薪酬分配平均主义，员工满意度不高
农村商业银行内部的不同工作岗位工作内容存在很大的的区别，难度系数自然也会哟所不同，不同工作岗位的员工承担的风险责任也有所差异。在薪酬分配的过程中应当将岗位特征考虑在内，突出职位评估的效应，设定科学的薪酬分配体系，明确岗位工资少稀疏的重要性。现阶段，农村商业银行薪酬体系中并未将员工绩效工作与岗位相结合，采用内部平均的方式进行绩效工资的发放，所有员工的岗位工资和绩效水平基本一致，很难评价不同岗位的贡献程度。
1.1.2薪酬战略方向不明晰
在员工薪酬体系的建设过程中必须突出战略性和导向性，薪酬制度的落实必须以突出农村商业银行经营质量为核心，要将薪酬制度作为农村商业银行发展的重要战略，与日常业务经营相结合，构建科学合理的薪酬战略体系。只有提高薪酬管理体系的科学性才能提高其经营策略的落实效果，发挥出各项战略的优势，遏制不利因素的影响，为农村商业银行快速发展提供力量源泉。战略导向性的薪酬管理体系必须以人才为基础，以绩效分配倾斜为基本特征提高优质人才的工作积极性，突出农村商业银行经营理念和从业价值，充分发挥出员工的作用，为农村商业银行经营的阶段性目标实现奠定基础。但是现阶段，农村商业银行在薪酬制度执行方面缺乏指向性，战略指导性不足，严重影响了各项工作的顺利开展，这也是农村商业银行薪酬制度的最大不足。农村商业银行在员工薪酬制度建设方面，对细节性问题过分关注，缺乏行之有效的战略性薪酬指导，导致薪酬管理流于形式。很多农村商业银行内部员工认为薪酬管理制度只是一种技术方法，并未将其与农村商业银行战略发展目标相结合，在企业管理的过程中也存在一定的偏差和倾向性，导致员工薪酬体系优化工作成效不佳。
1.1.3绩效工资比重弹性不足
以前文针对农村商业银行员工薪酬体系实施效果满意度的调查分析结果可知，薪酬结构方面弹性不足是农村商业银行现阶段绩效管理方面的最大问题。农村商业银行的岗位工资一般有基础性保障、等级工资和责任系数等构成，其中行政系数以同一等级评估为基础，岗位工资和基础性保障工资相对固定，员工的绩效工资比重相对不足。
1.1.4薪酬管理单一，灵活性和针对性不足
从现阶段农村商业银行员工薪酬体系的建设状况分析可知，福利保险性内容在员工薪酬中的比重有所增加，但是相比于其他农村商业银行尤其是国际性商业农村商业银行，仍然存在巨大的差距。农村商业银行的员工薪酬体系中在薪酬管理方面过分单一，员工福利保障类项目不足，缺乏针对性和灵活性，不利于提高员工的归属感，降低了员工的工作积极性。
1.1.5薪酬体系外部竞争不足，人才流失严重
从外部竞争的角度进行分析，现阶段农村商业银行的员工薪酬制度背景下，中高层管理人员的薪资水平相对较高，但是从事技术岗位和基础性工作岗位的员工薪酬水平较低，不利于提高基础性工作岗位人员的工作积极性。从市场角度分析，农村商业银行的员工薪酬保准在地区整体水平方面相对较高，但是从整个行业的角度分析与其他省份和农村商业银行的薪酬水准存在一定的差异，尤其是表现在基础性工作岗位方面。
2.优化薪酬管理的系统思考
2.1農村商业银行薪酬体系优化方向
2.1.1构建公平竞争的薪酬体系
一般情况下，企业在薪酬方案执行之前必须了解员工的看法，尤其是掌握员工对薪酬体系公平性的态度，这也是健康企业薪酬文化的关键所在。农村商业银行应当以薪酬制度建设为基础，突出科学性，在企业内部形成统一的共识，提高员工对制度的认可性。现实中，在薪酬文化建设的过程中农村商业银行并没有征求员工的建议，对薪酬和投入等指标也缺乏有效的说明，农村商业银行员工薪酬方案的科学性和公平性有待商榷。农村商业银行应当秉承公正公平的基本理念，要在内部形成公平意识，做好制度宣传和核心理念讲解，帮助员工正确认知薪酬制度。
2.1.2实施战略性薪酬管理
薪酬管理制度必须突出战略性，农村商业银行在薪酬体系执行的过程中必须结合农村商业银行发展战略，提高员工的执行力，主要从以下几个方面进行。首先，明确战略薪酬管理理念。要结合现行薪酬管理体系探索管理执行与薪酬制度之间的交叉点和重点，突出薪酬管理的难点，强化执行力提高薪酬管理的效力。再者，要准确把握农村商业银行管理体系和薪酬管理体系之间的内在关联。农村商业银行自身要从薪酬管理体系优化的角度入手，对管理执行系统、管理竞争系统和战略管理系统等精准定位，提高各个系统之间的联合，突出薪酬管理的综合性。再者，立足于现实，及时反馈薪酬体系的执行效果，对农村商业银行员工薪酬制度加以合理性评价。
2.1.3制定阶段性战略实现目标
农村商业银行的薪酬管理制度应当突出战略性，必须结合农村商业银行未来发展规划，突出管理职能的同时满足阶段性发展目标，为农村商业银行薪酬管理工作的质量提升创造条件。薪酬管理规定的制定必须以农村商业银行核心业务为指导，结合实际情况提高制度的规范性和可行性，为薪酬管理制度执行水平提升创造条件。在时代背景日新月异的背景下，农村商业银行必须突出核心业务的竞争优势，以未来发展战略为核心，保值核心人才团队的基本稳定，这是确保农村商业银行保持和核心竞争力的关键，在薪酬制度管理方面增强制度竞争力，加强投入提高业务水平，保值营业指标的持续攀升。与此同时，农村商业银行必须形成正确的竞争意识和市场理念，积极给予员工培训和技术指导，提高岗位水平和规范，为员工提供成长的机会，同时也为自身竞争力的提高创造条件。WD应当制定阶段性目标，采取可行性的积极措施提升业务水平，在增加业务量的基础上提高业务水平，在帮助员工实现人生价值的基础上促进农村商业银行的可持续发展，提高员工的归属感和忠诚度。
2.1.4构建科学的绩效考评指标体系
构建科学的绩效考核体系并规范考核指标是优化农村商业银行薪酬体系的关键环节，设置合理的绩效考核指标是提高薪酬管理体系规范性的核心所在。薪酬管理制度的建立必须以完善和规范绩效考核指标为基础，设定绩效考核标准值是必要环节。农村商业银行要针对各个岗位工作特点设定岗位绩效考核系数，突出定性考核指标和定量考核指标的规范性和科学性。我国商业农村商业银行在薪酬管理方面的经验不足，可以适当借鉴国外商业农村商业银行的绩效考核先进经验和规范化体系，突出薪酬管理制度绩效考核定性指标和定量指标的科学性。在建立绩效考核指标的过程中，不仅要将业务因素考虑在内，同时还要结合相关要素突出指标综合性，比如在农村商业银行发展的不同阶段设置差异化的考核指标。
3总结
员工薪酬体系科学性与否直接决定了商业农村商业银行的经营目标能否实现，也是决定其市场竞争水平的有效因素。农村商业银行在薪酬管理的过程中必须对此给予高度重视，采取有效措施提升薪酬制度的科学性和引导性，增强员工的归属感，为自身持续发展提供人才优势，从而在激烈的市场竞争中站稳脚步。