在康明斯公司,越是高级别职位,招聘流程越不能简化!
　　
　　金融危机中出现的人才资源供应骤增情况下,企业为什么依然得不到他需要的人才?
　　实际上,是由于求职者所拥有的技能与企业所需之间存在着不匹配,因此即使人才资源供应量增加,但仍然存在着人才短缺。那么,企业最看重的是什么?
　　
　　偏重人才软技巧
　　
　　即使没有出现金融危机,大部分企业仍然会很看重—专业程度、沟通能力、团队精神,以及领导能力等这些非常关键的软技巧。而从职位上看,金融危机中企业最需要什么样的高级人才?
　　管理层以上的职位一直都处于供不应求。之所以供不应求,不是说没有人,是没有合适的能够胜任的人。我们最近谈了很多投资公司和PE、VC公司,他们大部分都苦于无法找到自己投资的公司中能够胜任CFO职位的高级管理者。很多人奇怪,说中国财务背景出来的人很多,怎么会没有最合适的人?
　　其实,找到一个好的会计不难,找一个能带会计师、带一个团队的经理也不太难,难的是你真能找着一个能够做合理的预算,又能够带领团队,能够从公司的战略的角度去帮助公司做内部合理的预算、了解市场的资金管理,甚至以后还能帮助公司实现不管是上市还是合并的全能人才。
　　不过,出现了那些很优秀的稀缺人才的时候,企业能否用最快的速度引进?大部分企业会认为,会简化招聘程序,并加速引进。但是,在我们研究的大量的企业中,全球最大的独立发动机制造商—美国财富500强企业康明斯(Cummins)却并不认同这种做法。
　　
　　“笨”办法保证效率
　　
　　长期以来,多轮面试被很多企业人力资源部门认为是招聘中的“笨”办法,主要原因就是一方面过多牵连人力资源部门的组织精力,一方面会让那些能力出色的候选人因此产生反感,并拒绝接受再次面试。
　　康明斯在中国市场中最感压力的是本地市场的人才严重缺乏,但康明斯对于候选人采取的多轮面试却并不改变。我们曾经问该公司的人力资源总监史原,“康明斯的招聘程序能否因为外部形势而适度调整节奏?”
　　史原表示,康明斯的面试招聘程序并不会因为候选人的优秀而减少。“一位经理候选人对我说,他在我们公司已经连续面试了9次,已经欲罢不能。但是我告诉他,这就是康明斯的制度。”在康明斯,越是级别高的职位,公司安排的招聘流程更为复杂,比如设置跨部门、上级、同级,甚至还有下级来对候选人面试,最后综合各部门意见决定是否录用。根据惯例,康明斯一个中层的职位,从约见侯选人到最后招聘成功,最起码要2～3个月。
　　康明斯的招聘“笨”办法是否因此推延了高级人才进入公司的速度?并因此拖延了公司业务发展速度?
　　康明斯在企业内部管理坚持六西格玛,并执行末位淘汰,如果前期对于人才引进缺乏谨慎和严格把关,必然在内部硬性管理上,加速员工的淘汰率,从而影响到企业发展,因此多轮面试一方面考验候选人的承受能力,以及检阅其应对来自各部门、各级别面试中的反应情况,一方面也降低了即将担任中高级职位者未来跳槽频率。
　　虽然当前的人才市场已经变成买方市场,以及企业向社会抛出的职位数量实际减少,但是一些对企业发展特别重要的职位并没有减少,而且有意思的是,企业一边在裁人,一边在招人,有些职位甚至就是为了替换成另外一个人。这是现在很典型的一个状态。
　　* 作者系王李亚洲资源公司创始人兼CEO