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【摘 要】随着我国社会经济的不断发展，各企业间的竞争日渐激烈，如何才能在竞争中取得胜利，关键因素在人才。只有做好人力资源管理工作，才能确保其它工作的有序进行。本文针对当前我国化工设计院人力资源管理的现状，从战略性的角度，对化工设计院人力资源管理活动进行规划。
【关键词】化工设计院；人力资源；管理现状；规划策略
一、引言
化工设计院是化工人才密集的知识科技型企业，其第一资源是人才资源。随着我国经济全球化发展趋勢的扩大，人才全球化的发展趋势进一步得到加强，人才之间的竞争日益激烈。目前，化工设计院不仅面临国内同行业之间的竞争，还要参与到国际竞争中，所以，做好化工设计院人力资源管理工作对于整个企业的发展显得尤为重要。只有做好该管理规划工作，才能使人力资源的价值得到充分的发挥，才能增强开拓市场的能力，才能使化工设计院的整体价值得到提升。
二、化工设计院人力资源管理现状
化工设计院人力资源管理的现状主要从以下几个方面进行简述。
第一，薪酬体系的现状。薪酬是当今知识经济时代，激励人才的一个重要手段，当前化工设计院的人员水平与能力越来越高，但是受垄断行业的影响，薪酬机制还没有彻底的放开，这样导致许多优秀人才流入各类大型化工企业中，为了能够留住并吸引更多新进人才，化工设计院需首先从薪酬上进行改革。第二，激励机制的现状，目前在化工设计院人力资源管理中具有比较独立系统的机制就是激励机制，经过长期的发展完善，已成为提高员工工作效率与积极性的重要手段，从目前来看，该机制在激励的方式、方法、范围等方面都已经十分成熟，存在的主要问题是由于条款不具体、不完备导致出现轻罚与重罚、物质奖励与精神奖励不对称现象。第三，人力资源开发与培训现状，一个企业要想提升竞争力，掌握国家先进技术，就必须有这方面的人才，面对技术的不断更新，人才开发与培训成为企业保持竞争力的重要手段，化工设计院作为知识密集型企业，更应加强人才的培训与开发工作。另外，在市场经济的推动下，客户对化工设计院的服务与工作质量的要求也在逐步提高。
三、新形势对化工设计院人力资源合理利用的要求
传统的人力资源管理重点在一个“调”字，主要是按照上级的命令，对本单位的人员进行调整。随着市场经济的发展，人力资源管理工作逐渐合理化，开始实行双向选择、人才招聘、岗位交流等措施，随着市场经济的进一步推进与发展，人才的使用又呈现出新的特点，这必然会给企业人力资源的合理利用提出新的要求，主要包括以下几点，第一，需要采取多样化的人才招聘与引进方式，如可以网上招聘、直接面谈、电视广播招聘等；第二，随着人才流动速度的加快，优秀人才多流向对个人有吸引力，且可发挥自身特长的单位，因此化工设计院应为特殊人才提供发挥自身能力的平台，重视有用人才才能的发挥；第三，不能只从职称、学历、资历这些方面作为衡量人才的标准，而应更注重其个人综合素质以及解决实际问题的能力；第四，受人才国际化的影响，大型化工企业往往会给予人才高于化工设计院几倍的年薪，人才的争夺成为人力资源管理的一个难点，这就要求化工设计院应从分配制度上进一步的进行改革，加大对优秀人才的奖励。针对以上要求，化工设计院人力资源部门应适应时代的发展，研究新变化，采取新规划，只有这样，才能确保人力资源管理工作可更好的为化工设计院服务。
四、化工设计院人力资源规划策略
（一）人力资源结构与总量的规划。
人力资源部门在了解化工设计院总体目标的基础上，分析各阶段的具体目标，了解财务、内部管理以及客户等指标体系，及时把握化工设计院的发展状况，之后进行人力资源结构与总量的预测，例如，根据行业数据对比，确定各类人员的配比，根据工作量目标，确定基础人员的数量，并使其保持合理的比例。按照分类标准对化工设计院人力资源现状进行结构与数量统计分析，并确定未来内部人力资源供应状况。根据化工设计院对人力资源总量的需求，对人员总量的现状进行分析，充分考虑自然减员与定员满员率，制定人力资源总量规划，用来预测人力资源的配置与实际需求，同时建立人力资源储备计划，适当提前考虑储备人力资源。在人员总量规划的前提下，结合目前人员的结构现状，对各部门的人员配置方案进行细化，从专业、学历、年龄、职称等方面进行结构规划，以作为化工设计院人力资源配置的依据。
（二）人力资源薪酬与福利规划。
化工设计院人力资源薪酬与福利的规划首先应做到以下几点，第一，化工设计院人员薪酬与福利应在调研的基础上，达到国家对于本地区最低工资标准的要求。第二，化工设计院需对本地区同行业以及化工企业员工薪酬福利待遇情况进行调查。第三，根据当地市场同行业人员的供需状况，确定当地的平均收入水平。
结合分析化工设计院核心价值观与人力资源相关政策，对本单位现行的薪酬福利政策进行分析，对薪酬总额、支付能力以及满意度等进行调研，从化工设计院的薪酬福利结构、形式、比例等方面进行重点分析，确定今后人力资源管理规划的薪酬福利策略。化工设计院薪酬福利策略主要包括以下几方面内容，第一，要实现化工设计院员工薪酬福利与承担责任的相对称性；第二，采取多种激励方式提高员工对薪酬福利的满意度；第三，要有利于引进与保留人才。特别是获得国家注册工程师的各专业人才。化工设计院薪酬福利水平的确定是在员工职位价值与工作分析评估的基础上，依据市场与行业水平标准，充分考虑竞争的激烈程度制定的。同类工作薪酬福利会因为能力与经验的不同而不一样。
（三）人力资源发展与能力的规划。
首先要通过了解化工设计院中长期目标与发展方向，分析并确定化工设计院成功的关键因素与能力，将该能力的需求转移到员工的工作中，明确员工应该具有的能力，用来促进企业的发展。对企业与员工能力的明确需要通过以下方式进行，首先，建立与核心能力相适应的行为模式，其次，建立能力与关键行为组合测试标准。基于化工设计院员工特点与能力模型的要求，建立化工设计院人才测评体系，提出员工的能力与发展规划建设，能力与发展规划可以为化工设计院员工的发展做出明确的指导，并且根据能力发展规划确定员工的发展路线，针对员工自身需要，为其提供培训与教育，这样可保持化工设计院技术与管理能力的连续性，避免出现因人员过渡而影响化工设计院业绩的现象发生。
五、结束语
人才是知识型企业的重要环节，加强人才队伍的培养，做好人力资源管理工作，是当今企业管理中的重点所在。尤其是对化工设计院这种知识密集型的企业，人力资源工作显得尤为重要。人力资源管理规划是其管理水平的全面提升的前提条件，只有规划好，才能为化工设计院战略目标的实现与业务的发展提供保障。
参考文献：
[1] 赵淑成.设计院人力资源优佑设计[J].人力资源，2007，6：35-37.
[2] 葛玉良，刘增兵.化工企业战略性人力资源规划[J].河北化工，2007，30（10）：62-64.
[3] 姚菁.人力资源管理：国有设计院持续性发展的基本保证[J].武汉轻工设计，2001，2：27-34.
[4] 郭雷生.浅谈化工企业人力资源管理研究[J].价值工程，2012，16：124.
【关键词】化工设计院；人力资源；管理现状；规划策略
一、引言
化工设计院是化工人才密集的知识科技型企业，其第一资源是人才资源。随着我国经济全球化发展趋勢的扩大，人才全球化的发展趋势进一步得到加强，人才之间的竞争日益激烈。目前，化工设计院不仅面临国内同行业之间的竞争，还要参与到国际竞争中，所以，做好化工设计院人力资源管理工作对于整个企业的发展显得尤为重要。只有做好该管理规划工作，才能使人力资源的价值得到充分的发挥，才能增强开拓市场的能力，才能使化工设计院的整体价值得到提升。
二、化工设计院人力资源管理现状
化工设计院人力资源管理的现状主要从以下几个方面进行简述。
第一，薪酬体系的现状。薪酬是当今知识经济时代，激励人才的一个重要手段，当前化工设计院的人员水平与能力越来越高，但是受垄断行业的影响，薪酬机制还没有彻底的放开，这样导致许多优秀人才流入各类大型化工企业中，为了能够留住并吸引更多新进人才，化工设计院需首先从薪酬上进行改革。第二，激励机制的现状，目前在化工设计院人力资源管理中具有比较独立系统的机制就是激励机制，经过长期的发展完善，已成为提高员工工作效率与积极性的重要手段，从目前来看，该机制在激励的方式、方法、范围等方面都已经十分成熟，存在的主要问题是由于条款不具体、不完备导致出现轻罚与重罚、物质奖励与精神奖励不对称现象。第三，人力资源开发与培训现状，一个企业要想提升竞争力，掌握国家先进技术，就必须有这方面的人才，面对技术的不断更新，人才开发与培训成为企业保持竞争力的重要手段，化工设计院作为知识密集型企业，更应加强人才的培训与开发工作。另外，在市场经济的推动下，客户对化工设计院的服务与工作质量的要求也在逐步提高。
三、新形势对化工设计院人力资源合理利用的要求
传统的人力资源管理重点在一个“调”字，主要是按照上级的命令，对本单位的人员进行调整。随着市场经济的发展，人力资源管理工作逐渐合理化，开始实行双向选择、人才招聘、岗位交流等措施，随着市场经济的进一步推进与发展，人才的使用又呈现出新的特点，这必然会给企业人力资源的合理利用提出新的要求，主要包括以下几点，第一，需要采取多样化的人才招聘与引进方式，如可以网上招聘、直接面谈、电视广播招聘等；第二，随着人才流动速度的加快，优秀人才多流向对个人有吸引力，且可发挥自身特长的单位，因此化工设计院应为特殊人才提供发挥自身能力的平台，重视有用人才才能的发挥；第三，不能只从职称、学历、资历这些方面作为衡量人才的标准，而应更注重其个人综合素质以及解决实际问题的能力；第四，受人才国际化的影响，大型化工企业往往会给予人才高于化工设计院几倍的年薪，人才的争夺成为人力资源管理的一个难点，这就要求化工设计院应从分配制度上进一步的进行改革，加大对优秀人才的奖励。针对以上要求，化工设计院人力资源部门应适应时代的发展，研究新变化，采取新规划，只有这样，才能确保人力资源管理工作可更好的为化工设计院服务。
四、化工设计院人力资源规划策略
（一）人力资源结构与总量的规划。
人力资源部门在了解化工设计院总体目标的基础上，分析各阶段的具体目标，了解财务、内部管理以及客户等指标体系，及时把握化工设计院的发展状况，之后进行人力资源结构与总量的预测，例如，根据行业数据对比，确定各类人员的配比，根据工作量目标，确定基础人员的数量，并使其保持合理的比例。按照分类标准对化工设计院人力资源现状进行结构与数量统计分析，并确定未来内部人力资源供应状况。根据化工设计院对人力资源总量的需求，对人员总量的现状进行分析，充分考虑自然减员与定员满员率，制定人力资源总量规划，用来预测人力资源的配置与实际需求，同时建立人力资源储备计划，适当提前考虑储备人力资源。在人员总量规划的前提下，结合目前人员的结构现状，对各部门的人员配置方案进行细化，从专业、学历、年龄、职称等方面进行结构规划，以作为化工设计院人力资源配置的依据。
（二）人力资源薪酬与福利规划。
化工设计院人力资源薪酬与福利的规划首先应做到以下几点，第一，化工设计院人员薪酬与福利应在调研的基础上，达到国家对于本地区最低工资标准的要求。第二，化工设计院需对本地区同行业以及化工企业员工薪酬福利待遇情况进行调查。第三，根据当地市场同行业人员的供需状况，确定当地的平均收入水平。
结合分析化工设计院核心价值观与人力资源相关政策，对本单位现行的薪酬福利政策进行分析，对薪酬总额、支付能力以及满意度等进行调研，从化工设计院的薪酬福利结构、形式、比例等方面进行重点分析，确定今后人力资源管理规划的薪酬福利策略。化工设计院薪酬福利策略主要包括以下几方面内容，第一，要实现化工设计院员工薪酬福利与承担责任的相对称性；第二，采取多种激励方式提高员工对薪酬福利的满意度；第三，要有利于引进与保留人才。特别是获得国家注册工程师的各专业人才。化工设计院薪酬福利水平的确定是在员工职位价值与工作分析评估的基础上，依据市场与行业水平标准，充分考虑竞争的激烈程度制定的。同类工作薪酬福利会因为能力与经验的不同而不一样。
（三）人力资源发展与能力的规划。
首先要通过了解化工设计院中长期目标与发展方向，分析并确定化工设计院成功的关键因素与能力，将该能力的需求转移到员工的工作中，明确员工应该具有的能力，用来促进企业的发展。对企业与员工能力的明确需要通过以下方式进行，首先，建立与核心能力相适应的行为模式，其次，建立能力与关键行为组合测试标准。基于化工设计院员工特点与能力模型的要求，建立化工设计院人才测评体系，提出员工的能力与发展规划建设，能力与发展规划可以为化工设计院员工的发展做出明确的指导，并且根据能力发展规划确定员工的发展路线，针对员工自身需要，为其提供培训与教育，这样可保持化工设计院技术与管理能力的连续性，避免出现因人员过渡而影响化工设计院业绩的现象发生。
五、结束语
人才是知识型企业的重要环节，加强人才队伍的培养，做好人力资源管理工作，是当今企业管理中的重点所在。尤其是对化工设计院这种知识密集型的企业，人力资源工作显得尤为重要。人力资源管理规划是其管理水平的全面提升的前提条件，只有规划好，才能为化工设计院战略目标的实现与业务的发展提供保障。
参考文献：
[1] 赵淑成.设计院人力资源优佑设计[J].人力资源，2007，6：35-37.
[2] 葛玉良，刘增兵.化工企业战略性人力资源规划[J].河北化工，2007，30（10）：62-64.
[3] 姚菁.人力资源管理：国有设计院持续性发展的基本保证[J].武汉轻工设计，2001，2：27-34.
[4] 郭雷生.浅谈化工企业人力资源管理研究[J].价值工程，2012，16：124.