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恐高症（高处不胜寒）、恃强凌弱 、本应如何如何、英雄主义、本垒打选手、口无遮拦、迷途羔羊、精英心态、和事老、悲观主义者、叛逆者——斯波克先生（为电影《星际旅行》中的人物，他拥有明察秋毫并记住一切的神奇能力）
和事老
“和事老”是真正的“冲突规避者”和“息事宁人者”，他们因为惧怕与人发生冲突的后果而常常造成管理不力的局面。通常情况下，他们缺乏以非防卫的方式或者非激进的方式与他人进行争论从而佐证自己观点的技巧。至少，他们对自己说服别人的能力缺乏自信。一旦与他人发生了冲突，他们往往不知道如何将与争论对象之间的关系转入正常化。
他们的“商业职业兴趣”（BCII）常常表现为：通常缺乏或者极度缺乏通过语言、思想以及企业中的控制机制对他人施加影响的兴趣；通常对技术的应用、数理分析、理论探讨、概念性思考以及创造产品中的一个或者几个方面兴趣甚浓。
他们的“工作回报价值观”（MPRP）常常表现为：始终不看重甚至非常轻视权力和影响力；通常高度看重或者极为擅长应对心智挑战；通常极为善于自治或者极为看重自治的价值。
他们的“个人职业能力”（MPAP）常常表现为：几乎无例外地，对权力的认识能力较低甚至非常低能；通常非常擅长批判性思维，极富创造力和数理分析能力；通常缺乏或者非常欠缺自信、沟通能力以及领导能力和管理能力。
对那些具有这种致命弱点的人而言，一个令人振奋的消息是，这种心态只是缺乏说服他人技巧以及谈判技巧有效训练的结果，并不是一个人根深蒂固的个性使然。所以，和事老与他人交流的能力可以通过得当的训练迅速得以提高。
恃强凌弱
“恃强凌弱者”经常威吓他人、操控他人，而且常常要摧毁横亘在自己职业生涯发展旅途中的人和事。事实上，他们的目的是要让他人屈从于自己——如果自己需要对他人横行霸道才能解决工作中的某个疑难问题，或者想得到自己渴望得到的结果时，他们可不会慈悲为怀。
此外，这类人倾向于以“要么成功，要么失败”的二元判断来观照所有的工作。在他们的头脑中，任何工作的局面与环境都是对抗性的。那么，他们的目标是什么呢？是的，就是要得到蛋糕中的最大份额（如果不能得到整个蛋糕的话）。无论是与市场上的竞争对手、客户、供应商打交道，还是与自己的同仁以及自己的上司共事，莫不如此。恃强凌弱者总是让办公室环境恶名昭彰。
这类人不会认真倾听他人的见地。他们固有的侵略性和“全神贯注”使他们无法从周边的环境中收集信息。所以，当他们管理某些项目的时候，当他们领导某些团队的时候，或者当他们担纲整个组织重任的时候，常常举步维艰也就不足为奇了。高层领导者理应具备的“前进两步、向旁边跨出一步、向后退三步”的领导策略和技巧，总是因为超越了他们自身的能力而让恃强凌弱者觉得力不从心。
最后，恃强凌弱者总是难以从对组织有利的角度来观照有关的事情。比如，如果某项工作需要整个组织全力以赴，或者当他们可以独吞某个项目的嘉奖时，那么，毫无疑问，恃强凌弱者会独自把持整个工作。
尽管他们可能认为自己拥有至高无上的权力，不过，恃强凌弱者却无法避免与某些“强大障碍”的遭遇和碰撞。因为他们从来不知道如何圆熟地绕过抵抗和阻力，所以，他们终究会遭受彻底的溃败。如果结果不可收拾的话，这种恃强凌弱者的职业生涯也将被彻底摧毁。
有这种致命弱点的人具有如下共同表征：
他们的“商业职业兴趣”（BCII）常常表现为：对掌控企业几乎总是怀有很高兴趣；通常拥有很多的企业家特质；对与人交换看法以及指导他人工作几乎总是兴味索然；通常，对通过语言和思想来影响他人不感兴趣。
他们的“工作回报价值观”（MPRP）常常表现为：几乎总是看重或者极为看重权力和影响力、自主权的价值；常常非常看重别人的赏识；几乎总是轻看或者极度看轻与他人联系的价值、利他主义的价值以及职位的高低。
他们的“个人职业能力”（MPAP）常常表现为：在权力导向型的工作以及行动导向型的工作中，几乎总是有很强的能力或者能力超群；通常拥有通过杠杆作用扩大影响的较强能力或者出众能力；通常拥有较强的自信或者坚定的自信；参与团队工作的能力较差或者奇差。
本应如何如何
“本应如何如何型”的人（诸如“我本应该成为竞争对手的”以及“我本应该成为合伙人的”这类人）圆睁双眼盯着成功，但是，却不能忍受理想成果的迟到。他们只钟情于那些声名卓著组织的顶级职位，而且马上就要得到。这种人对艰苦的工作缺乏耐心，不能忍受到达顶级职位必然要经历的寂寞。之所以如此，并不是因为他们懒惰，而是因为做基础工作意味着他们就要接受尚未到达职位顶峰这一事实的不体面和羞耻。
“本应如何如何型”的人觉得自己本来就应该位高权重，因为他们对羞耻以及失败的恐惧，他们甚至不肯迈出冲击“职位顶峰”的第一步。相反，他们只是站在“山脚”喃喃自语，同时也告诉他人，他们本可以抵达极顶的—如果他们愿意的话。
这种类型的人从职业生涯发展的初期就对显赫的成功和他人的赏识充满渴望，根本看不上并不怎么显要的成功。同时，他们不会向他人寻求帮助，不会听取他人的建议，也不会花时间去学习。对他们而言，寻求帮助、听取别人的建议以及学习只能向他人表明，他们离“本该取得的成功”还很遥远。
因为对工作和成就抱有这种心态，因为他们如此惧怕羞辱和失败，所以“本应该如何如何型”的人永远不会行动起来。此外，他们还可能对周边那些勇于尝试的人评头品足，而当他人看穿他们的心理时，常常觉得这类人令人厌恶。因此，这类人会渐渐丧失工作机会，与他人的关系也会渐行渐远。他们会错失一个又一个机会——只能在下一个项目或者下一个工作机会中陷于同样的境地。
有这种致命弱点的人常常拥有如下共同特征：
他们的“商业职业兴趣”（BCII）常常表现为：对掌控企业几乎总是没有多少兴趣或者毫无兴趣；几乎没有多少或者极度缺乏企业家的特质；通常对人员管理和关系建立以及通过语言和思想来影响他人缺乏兴趣或者毫无兴趣。
他们的“工作回报价值观”（MPRP）常常表现为：几乎总是看重或者极为看重别人的赏识、威望和声誉、生活方式、安全感；常常非常看重多样化的价值；几乎总是轻看或者极度轻看职位的高低、权力和影响力、与心智挑战的价值。
他们的“个人职业能力”（MPAP）常常表现为：通常缺乏自信或者毫无自信可言；领导能力／管理能力几乎总是较差或者很差；在权力导向型工作中的能力以及在行动导向型工作中的能力几乎总是较差或者很差；迅速思考的能力、关注多项工作的能力、参与团队工作的能力几乎总是较差或者很差。（未完待续）
编译 鲁刚伟
蒂莫西·巴特勒博士和詹姆斯·沃尔德浦博士是心理学和经济学交叉领域的专家，他们分别是哈佛商学院MBA职业发展项目现任和前任负责人，也是职业领袖职业测评项目的创始人。迄今为止，这一先进的商业职业自我测评项目已被全球300多家顶尖MBA学院和企业所使用。著有《哈佛职业生涯设计》、《别与成功擦肩而过：十二项你必须克服的职场弱点》。赖滢如女士是Career Solutions. Ins.的执行总裁，职业领袖测评系统在大中国区的独家代理人，毕业于哈佛商学院，同时为哈佛商学院职业咨询师。
和事老
“和事老”是真正的“冲突规避者”和“息事宁人者”，他们因为惧怕与人发生冲突的后果而常常造成管理不力的局面。通常情况下，他们缺乏以非防卫的方式或者非激进的方式与他人进行争论从而佐证自己观点的技巧。至少，他们对自己说服别人的能力缺乏自信。一旦与他人发生了冲突，他们往往不知道如何将与争论对象之间的关系转入正常化。
他们的“商业职业兴趣”（BCII）常常表现为：通常缺乏或者极度缺乏通过语言、思想以及企业中的控制机制对他人施加影响的兴趣；通常对技术的应用、数理分析、理论探讨、概念性思考以及创造产品中的一个或者几个方面兴趣甚浓。
他们的“工作回报价值观”（MPRP）常常表现为：始终不看重甚至非常轻视权力和影响力；通常高度看重或者极为擅长应对心智挑战；通常极为善于自治或者极为看重自治的价值。
他们的“个人职业能力”（MPAP）常常表现为：几乎无例外地，对权力的认识能力较低甚至非常低能；通常非常擅长批判性思维，极富创造力和数理分析能力；通常缺乏或者非常欠缺自信、沟通能力以及领导能力和管理能力。
对那些具有这种致命弱点的人而言，一个令人振奋的消息是，这种心态只是缺乏说服他人技巧以及谈判技巧有效训练的结果，并不是一个人根深蒂固的个性使然。所以，和事老与他人交流的能力可以通过得当的训练迅速得以提高。
恃强凌弱
“恃强凌弱者”经常威吓他人、操控他人，而且常常要摧毁横亘在自己职业生涯发展旅途中的人和事。事实上，他们的目的是要让他人屈从于自己——如果自己需要对他人横行霸道才能解决工作中的某个疑难问题，或者想得到自己渴望得到的结果时，他们可不会慈悲为怀。
此外，这类人倾向于以“要么成功，要么失败”的二元判断来观照所有的工作。在他们的头脑中，任何工作的局面与环境都是对抗性的。那么，他们的目标是什么呢？是的，就是要得到蛋糕中的最大份额（如果不能得到整个蛋糕的话）。无论是与市场上的竞争对手、客户、供应商打交道，还是与自己的同仁以及自己的上司共事，莫不如此。恃强凌弱者总是让办公室环境恶名昭彰。
这类人不会认真倾听他人的见地。他们固有的侵略性和“全神贯注”使他们无法从周边的环境中收集信息。所以，当他们管理某些项目的时候，当他们领导某些团队的时候，或者当他们担纲整个组织重任的时候，常常举步维艰也就不足为奇了。高层领导者理应具备的“前进两步、向旁边跨出一步、向后退三步”的领导策略和技巧，总是因为超越了他们自身的能力而让恃强凌弱者觉得力不从心。
最后，恃强凌弱者总是难以从对组织有利的角度来观照有关的事情。比如，如果某项工作需要整个组织全力以赴，或者当他们可以独吞某个项目的嘉奖时，那么，毫无疑问，恃强凌弱者会独自把持整个工作。
尽管他们可能认为自己拥有至高无上的权力，不过，恃强凌弱者却无法避免与某些“强大障碍”的遭遇和碰撞。因为他们从来不知道如何圆熟地绕过抵抗和阻力，所以，他们终究会遭受彻底的溃败。如果结果不可收拾的话，这种恃强凌弱者的职业生涯也将被彻底摧毁。
有这种致命弱点的人具有如下共同表征：
他们的“商业职业兴趣”（BCII）常常表现为：对掌控企业几乎总是怀有很高兴趣；通常拥有很多的企业家特质；对与人交换看法以及指导他人工作几乎总是兴味索然；通常，对通过语言和思想来影响他人不感兴趣。
他们的“工作回报价值观”（MPRP）常常表现为：几乎总是看重或者极为看重权力和影响力、自主权的价值；常常非常看重别人的赏识；几乎总是轻看或者极度看轻与他人联系的价值、利他主义的价值以及职位的高低。
他们的“个人职业能力”（MPAP）常常表现为：在权力导向型的工作以及行动导向型的工作中，几乎总是有很强的能力或者能力超群；通常拥有通过杠杆作用扩大影响的较强能力或者出众能力；通常拥有较强的自信或者坚定的自信；参与团队工作的能力较差或者奇差。
本应如何如何
“本应如何如何型”的人（诸如“我本应该成为竞争对手的”以及“我本应该成为合伙人的”这类人）圆睁双眼盯着成功，但是，却不能忍受理想成果的迟到。他们只钟情于那些声名卓著组织的顶级职位，而且马上就要得到。这种人对艰苦的工作缺乏耐心，不能忍受到达顶级职位必然要经历的寂寞。之所以如此，并不是因为他们懒惰，而是因为做基础工作意味着他们就要接受尚未到达职位顶峰这一事实的不体面和羞耻。
“本应如何如何型”的人觉得自己本来就应该位高权重，因为他们对羞耻以及失败的恐惧，他们甚至不肯迈出冲击“职位顶峰”的第一步。相反，他们只是站在“山脚”喃喃自语，同时也告诉他人，他们本可以抵达极顶的—如果他们愿意的话。
这种类型的人从职业生涯发展的初期就对显赫的成功和他人的赏识充满渴望，根本看不上并不怎么显要的成功。同时，他们不会向他人寻求帮助，不会听取他人的建议，也不会花时间去学习。对他们而言，寻求帮助、听取别人的建议以及学习只能向他人表明，他们离“本该取得的成功”还很遥远。
因为对工作和成就抱有这种心态，因为他们如此惧怕羞辱和失败，所以“本应该如何如何型”的人永远不会行动起来。此外，他们还可能对周边那些勇于尝试的人评头品足，而当他人看穿他们的心理时，常常觉得这类人令人厌恶。因此，这类人会渐渐丧失工作机会，与他人的关系也会渐行渐远。他们会错失一个又一个机会——只能在下一个项目或者下一个工作机会中陷于同样的境地。
有这种致命弱点的人常常拥有如下共同特征：
他们的“商业职业兴趣”（BCII）常常表现为：对掌控企业几乎总是没有多少兴趣或者毫无兴趣；几乎没有多少或者极度缺乏企业家的特质；通常对人员管理和关系建立以及通过语言和思想来影响他人缺乏兴趣或者毫无兴趣。
他们的“工作回报价值观”（MPRP）常常表现为：几乎总是看重或者极为看重别人的赏识、威望和声誉、生活方式、安全感；常常非常看重多样化的价值；几乎总是轻看或者极度轻看职位的高低、权力和影响力、与心智挑战的价值。
他们的“个人职业能力”（MPAP）常常表现为：通常缺乏自信或者毫无自信可言；领导能力／管理能力几乎总是较差或者很差；在权力导向型工作中的能力以及在行动导向型工作中的能力几乎总是较差或者很差；迅速思考的能力、关注多项工作的能力、参与团队工作的能力几乎总是较差或者很差。（未完待续）
编译 鲁刚伟
蒂莫西·巴特勒博士和詹姆斯·沃尔德浦博士是心理学和经济学交叉领域的专家，他们分别是哈佛商学院MBA职业发展项目现任和前任负责人，也是职业领袖职业测评项目的创始人。迄今为止，这一先进的商业职业自我测评项目已被全球300多家顶尖MBA学院和企业所使用。著有《哈佛职业生涯设计》、《别与成功擦肩而过：十二项你必须克服的职场弱点》。赖滢如女士是Career Solutions. Ins.的执行总裁，职业领袖测评系统在大中国区的独家代理人，毕业于哈佛商学院，同时为哈佛商学院职业咨询师。