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一、教师研究能力与水平低下的原因分析
目前，教师研究仍表现为只教不研或研而不用，研而不专，缺乏延续性，功利化现象严重。职称、骨干称号等荣誉到手，立刻“刹车”。这是当前研而无果和教科研断层的主要原因之一，也是教育领域成果不丰，缺乏活力的真正原因，笔者认为，导致这一现象长期存在的根本原因是国家或地方教育制度缺乏科学性、有效性或制度执行不力，多表现为制度执行不力。如，有严格的干部任免制度，但却多不能真正执行，以致学校缺乏真的“领研人”。如能严格执行干部任免制度，就能选出真正的研究型领导，从而就能带动全校教师进行真研究。
当前，多数学校仍不重视教育研究工作，仍把全部精力和财力投入教学工作，只要把教育质量搞好就万事大吉，教育研究是搞科研人的事情。甚至，有些领导还认为做研究会耽误教学工作，更有甚者，有些领导认为做研究是不务正业，看到教师发表了研究成果，则表现出很冷漠的态度。试问，这样的领导能带领大家研究教育吗？在笔者看来，教师必须学会做研究，必须经常、不间断地做研究，才能有益于自身成长与进步。这种“研”不是从事高深莫测的大研究，是简单的草根式的教育教学及管理工作研究。如，对出现的教育问题或现象进行反复思考，想出解决问题的办法，这就是做研究。将研究的思路及问题的解决策略与方法写出来就是研究成果。若能得到别人广泛认可，亦可推广，就能促进教育向更好的方向发展。
二、提升教师科研能力与水平的策略与方法
第一，创新基层学校教科研组织，保证教科研工作真实有效开展。学校教育研究工作的开展，必须建立有效组织。目前基层学校教研组织只是个招牌，多没有正式、有效运行或运行不正常。为此，作为教育的高层领导必须对教育科研进行深入研究，要深入研究如何才能保证教育的各项制度实实在在地执行下去，要深入研究教育的底层设置、管理团队的设置、研究组织的设置等，尤其是主要管理岗位团队组织的设置，设置要能保证能、岗相符。这是保证教科研工作真正开展的重要条件。底层研究人员或研究团队是教育研究的基础力量，是教育领域真正的研究人才，只有他们具有了较强的研究力与活力，教育才能不断向前发展。同时，建立底层科研人员队伍，才能有效保证教育基层向教育高层研究机构输送合格、优秀的研究型人才。
第二，营造“研而延”的良好教科研氛围。笔者以为，当前学校要想真实引领教师做研究，就必须营造出强烈的教科研氛围，必须走好两条路，两条路可以分开走，也可以同时进行。一是管理者带头研究学校管理工作，研究如何让各项工作有序开展，研究如何让教师开心工作，研究如何为教师提供必要的教育技术支持与帮助。二是教师研究班级管理、学段教学工作、本学科教学工作等。在研究过程中，研究者要保持开放、严谨的态度，积极开展研讨工作。但是由于管理工作是做好其他一切工作的前提，为此，作为一校领导，首先要研究好自己的管理工作，要主动邀请教师一起参与管理工作研究，并要深入研究，敢于改革，直至学校各项工作管理通畅为止，要消除教师研究管理工作就是批评领导工作的不良心理。管理者进行工作研究不仅能为教师做出“研究”榜样，更为教师创造了研究机会。实践证明，一所学校只有管理工作顺畅，教师才能开心工作，才能专心去搞研究。反之，即使每位教师都有很强的教育教学本领，但无良好的环境，又怎能去专心教学呢？又怎能去搞研究呢？因此，笔者以为，一所学校要想有研究的氛围，领导者必须先研究自己的学校管理工作。
第三，组建研究团队，修正职称制度，大面积提升教育质量。由于当前多数学校研究人员数量甚少，甚至有些学校无能研、会研的教师，教育质量难以取得大面积提升，所以，当前学校应尽快组建好研究团队。缺乏大批研究型教师的主要原因是学校缺乏促进研究氛围形成的有效的、具有连续性的管理制度，尤其是职称制度。当前，教师研究工作的功利化现象主要是职称制度导致的。只要有几篇论文，1～2项课题，即可满足职称申报条件，职称一旦评审通过则一辈子就高枕无忧，致使“研”出现了断层。如果我们能打破这项制度，对制度稍加修改，就能实现教师“研”的延续性。如，将教师的后期研究成果作为职称、职务是否续聘的条件，就可促使已有职称者继续去从事研究，未达职称申报条件者更努力地去学习与研究。同时，可以促使仅依靠几项成果包用终生的教师，主动让出位置，让有能力、达条件者搭乘这列“快车”前行。这样可使学校教育永葆青春活力。
第四，建立适合学校财力的教研成果奖励、激励制度。如，把教师的研究经历和成果作为各项工作的表彰、奖励及名师评选、职称职务晋升的必备条件，且本着宁缺毋滥的原则严格执行条件，绝不采用“矮子里选将军”的办法推荐表彰、奖励者。然后，辅以教研专项奖励制度作为支持动力。对研究成果能得到推广或被区域教育领域认为是重要理论的研究人员要给予一次性奖励，对参与此项研究的其他人员也要一并给予奖励。唯有如此，才能积极有效地促进学校教研工作延续开展。
鉴于学校是一线教师的实验室、实验基地，学校应该积极主动地为研究者提供强有力的研究条件及成果转化平台，对取得较好成果者，要多给予实践转化机会，使其成果能逐步得以完善、推广，这样才能激发出教师想“研”和爱“研”的热情，才能不断带动、吸引更多教师踏上这条幸福的“研修之路”。这样，学校才能做到“研”而不断、“细水长流”，实现“研”而“延”的终极目标，进而为学校长期发展提供强有力的技术支持。
目前，教师研究仍表现为只教不研或研而不用，研而不专，缺乏延续性，功利化现象严重。职称、骨干称号等荣誉到手，立刻“刹车”。这是当前研而无果和教科研断层的主要原因之一，也是教育领域成果不丰，缺乏活力的真正原因，笔者认为，导致这一现象长期存在的根本原因是国家或地方教育制度缺乏科学性、有效性或制度执行不力，多表现为制度执行不力。如，有严格的干部任免制度，但却多不能真正执行，以致学校缺乏真的“领研人”。如能严格执行干部任免制度，就能选出真正的研究型领导，从而就能带动全校教师进行真研究。
当前，多数学校仍不重视教育研究工作，仍把全部精力和财力投入教学工作，只要把教育质量搞好就万事大吉，教育研究是搞科研人的事情。甚至，有些领导还认为做研究会耽误教学工作，更有甚者，有些领导认为做研究是不务正业，看到教师发表了研究成果，则表现出很冷漠的态度。试问，这样的领导能带领大家研究教育吗？在笔者看来，教师必须学会做研究，必须经常、不间断地做研究，才能有益于自身成长与进步。这种“研”不是从事高深莫测的大研究，是简单的草根式的教育教学及管理工作研究。如，对出现的教育问题或现象进行反复思考，想出解决问题的办法，这就是做研究。将研究的思路及问题的解决策略与方法写出来就是研究成果。若能得到别人广泛认可，亦可推广，就能促进教育向更好的方向发展。
二、提升教师科研能力与水平的策略与方法
第一，创新基层学校教科研组织，保证教科研工作真实有效开展。学校教育研究工作的开展，必须建立有效组织。目前基层学校教研组织只是个招牌，多没有正式、有效运行或运行不正常。为此，作为教育的高层领导必须对教育科研进行深入研究，要深入研究如何才能保证教育的各项制度实实在在地执行下去，要深入研究教育的底层设置、管理团队的设置、研究组织的设置等，尤其是主要管理岗位团队组织的设置，设置要能保证能、岗相符。这是保证教科研工作真正开展的重要条件。底层研究人员或研究团队是教育研究的基础力量，是教育领域真正的研究人才，只有他们具有了较强的研究力与活力，教育才能不断向前发展。同时，建立底层科研人员队伍，才能有效保证教育基层向教育高层研究机构输送合格、优秀的研究型人才。
第二，营造“研而延”的良好教科研氛围。笔者以为，当前学校要想真实引领教师做研究，就必须营造出强烈的教科研氛围，必须走好两条路，两条路可以分开走，也可以同时进行。一是管理者带头研究学校管理工作，研究如何让各项工作有序开展，研究如何让教师开心工作，研究如何为教师提供必要的教育技术支持与帮助。二是教师研究班级管理、学段教学工作、本学科教学工作等。在研究过程中，研究者要保持开放、严谨的态度，积极开展研讨工作。但是由于管理工作是做好其他一切工作的前提，为此，作为一校领导，首先要研究好自己的管理工作，要主动邀请教师一起参与管理工作研究，并要深入研究，敢于改革，直至学校各项工作管理通畅为止，要消除教师研究管理工作就是批评领导工作的不良心理。管理者进行工作研究不仅能为教师做出“研究”榜样，更为教师创造了研究机会。实践证明，一所学校只有管理工作顺畅，教师才能开心工作，才能专心去搞研究。反之，即使每位教师都有很强的教育教学本领，但无良好的环境，又怎能去专心教学呢？又怎能去搞研究呢？因此，笔者以为，一所学校要想有研究的氛围，领导者必须先研究自己的学校管理工作。
第三，组建研究团队，修正职称制度，大面积提升教育质量。由于当前多数学校研究人员数量甚少，甚至有些学校无能研、会研的教师，教育质量难以取得大面积提升，所以，当前学校应尽快组建好研究团队。缺乏大批研究型教师的主要原因是学校缺乏促进研究氛围形成的有效的、具有连续性的管理制度，尤其是职称制度。当前，教师研究工作的功利化现象主要是职称制度导致的。只要有几篇论文，1～2项课题，即可满足职称申报条件，职称一旦评审通过则一辈子就高枕无忧，致使“研”出现了断层。如果我们能打破这项制度，对制度稍加修改，就能实现教师“研”的延续性。如，将教师的后期研究成果作为职称、职务是否续聘的条件，就可促使已有职称者继续去从事研究，未达职称申报条件者更努力地去学习与研究。同时，可以促使仅依靠几项成果包用终生的教师，主动让出位置，让有能力、达条件者搭乘这列“快车”前行。这样可使学校教育永葆青春活力。
第四，建立适合学校财力的教研成果奖励、激励制度。如，把教师的研究经历和成果作为各项工作的表彰、奖励及名师评选、职称职务晋升的必备条件，且本着宁缺毋滥的原则严格执行条件，绝不采用“矮子里选将军”的办法推荐表彰、奖励者。然后，辅以教研专项奖励制度作为支持动力。对研究成果能得到推广或被区域教育领域认为是重要理论的研究人员要给予一次性奖励，对参与此项研究的其他人员也要一并给予奖励。唯有如此，才能积极有效地促进学校教研工作延续开展。
鉴于学校是一线教师的实验室、实验基地，学校应该积极主动地为研究者提供强有力的研究条件及成果转化平台，对取得较好成果者，要多给予实践转化机会，使其成果能逐步得以完善、推广，这样才能激发出教师想“研”和爱“研”的热情，才能不断带动、吸引更多教师踏上这条幸福的“研修之路”。这样，学校才能做到“研”而不断、“细水长流”，实现“研”而“延”的终极目标，进而为学校长期发展提供强有力的技术支持。