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【摘 要】战略人力资源管理有助于组织绩效的提高，增强与延续企业的生命力。本文从战略性人力资源管理的发展、概念、框架、优势及模型等几个方面进行讨论并给出战略性人力资源管理意义。
【关键词】人力资源；管理；战略性；框架
随着我国加入世界贸易组织以及各个行业管制的放开，企业面临着越来越激烈的全球范围内的竞争。企业要获得持续的成长与发展，就要在资本、市场等资源约束的条件下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机。在这种资源约束的情况下，企业的各项职能都必须能够创造价值，对于人力资源活动和人力资源部门来说也是如此人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评估。现代的人力资源管理体系强调通过妥善的激励和约束机制，通过对员工的选、用、育、留进行有效的管理，为企业员工创造了一个十分宽松的工作氛围和宽阔的发展空间，从而充分激励员工为企业的目标而努力。然而，在我国不少企业对企业进行人力资源的投资和管理活动的价值不能正确认识，仍将人力资源部门看作企业组织结构中的附属品，是属于辅助和支持部门，只会产生多余的活动和程序。人力资源的投入也被视为简单的人工成本支出，而不会创造任何价值。在这种背景下，人力资源部门函待证明对人力资源的投资和管理在企业的价值增值链条中不是多余的，尤其是要说明通过人力资源的管理活动是可以提高企业绩效和竞争力的。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，这种影响或是贡献是如何实现的。战略人力资源管理就是一种将企业与人力资源管理系统联系起来的理论。该理论认为，人力资源是企业获得竞争优势的首要资源；通过对人力资源的合理调配和管理，可以实现获取竞争优势的人力资源配置；强调人力资源战略与企业经营战略的匹配，研究人力资源及人力资源管理活动对企业目标的直接支持和贡献。
一、战略性人力资源管理的出现
自上个世纪80年代以来，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种宏观或战略的导向，就是“战略人力资源管理”。其中，一个最重要的变化就是把人力资源成为组织的战略贡献者。面对日益激烈的竞争环境，理论与实践者们都认识到，只有战略性地管理人力资源才能够为企业提供持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，人力资源创造的是一种更持续的竞争优势。而这种对人力资源的战略性管理，要求在战略实施过程中人力资源管理和企业战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源必须通过具体的规划、政策和实践，创造实施战略的适宜环境，使组织具有持续的竞争力。这样，战略人力资源管理就随着实践的要求应运而生，其理论思想和实践也迅速发展演变。关于战略人力资源管理研究的不同理论构架的提出，反映了战略人力资源管理研究的不断深入。但同时也表明了关于人力资源管理对企业绩效影响的作用机制并没有形成统一的理论模型，也没有找到直接的经验证据：从当前的理论上看，人力资源管理和企业绩效之间的关系还是一种“黑箱”关系；从实践的角度来看，人力资源管理实践对企业绩效影响的中间变量和影响过程还没有得到相应的数据支持，尚没有找到企业的人力资源管理活动与企业经营成果之间的因果关系。而这也是当前战略性人力资源管理领域研究者研究的重点。
二、战略人力资源管理的概念与框架
战略人力资源管理一般采用的定义：组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了四个主要含义：首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源管理的政策、实践以及手段等管理行为是系统的；再次是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即HRM要与企业的战略相契合，以及水平的契合即整个HRM系统之间的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标导向的，其目标为企业绩效的最大化。战略性人力资源管理是为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的战略人力资源管理研究用。人力资源管理的各项活动如招聘、培训等应该充分有利于形成组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，笔者认为，战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源。在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。
三、战略人力资源管理与企业竞争优势
战略人力资源管理系统与企业竞争持续优势资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。对不同的人力资源类型而言，我们应该采取不同的人力资源管理系统，而不是单个的人力资源政策。因为所有企业的人力资源管理政策一般而言都是向行业中绩效最优者学习，任何企业的单个人力资源管理实践总是容易得到很多竞争者的模仿。不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大于所有这些单个人力资源作用效果之和。当企业不同的人力资源管理政策配套起来，成为一种结构和系统以后，便具有了很强的模糊性、嵌入性和路径依赖型，具有了成为核心资源的性质。通过对人力资源战略价值性和专用性的分析，我们可以找出不同人力资源类型应该对应的不同人力资源管理系统。
四、战略性人力资源管理基本模型
战略性人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的，由以下三部分构成：一是人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，即强调了系统性。二是人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。三是组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民身份。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力，而是强调人的自由意愿、认知和感情。它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果，组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为，也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续，就必须构建雇员与组织间良好的关系，培养组织成员的组织公民意识，使组织成员期望与组织的期望拟合。
在市场竞争愈来愈激烈的今天，企业的生存与发展面临着各方面的挑战。战略人力资源管理有助于管理人员确定如何为支持企业战略而实施人员管理，能促进组织绩效的提高，增强与延续企业的生命力。研究战略性人力资源管理对企业生产及发展有着重要意义。
参 考 文 献
[1]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学博士论文.2009
[2]刘善仕，周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理.2004，26（7）：19～23
[3]王颖，李树茁.人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述[J].科学学研究.2002，20（6）：640～645
[4]王艳平，徐济超.权变视角下人力资源管理与组织绩效关系研究评述[J].软科学.2007，21（3）：132～137
【关键词】人力资源；管理；战略性；框架
随着我国加入世界贸易组织以及各个行业管制的放开，企业面临着越来越激烈的全球范围内的竞争。企业要获得持续的成长与发展，就要在资本、市场等资源约束的条件下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机。在这种资源约束的情况下，企业的各项职能都必须能够创造价值，对于人力资源活动和人力资源部门来说也是如此人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评估。现代的人力资源管理体系强调通过妥善的激励和约束机制，通过对员工的选、用、育、留进行有效的管理，为企业员工创造了一个十分宽松的工作氛围和宽阔的发展空间，从而充分激励员工为企业的目标而努力。然而，在我国不少企业对企业进行人力资源的投资和管理活动的价值不能正确认识，仍将人力资源部门看作企业组织结构中的附属品，是属于辅助和支持部门，只会产生多余的活动和程序。人力资源的投入也被视为简单的人工成本支出，而不会创造任何价值。在这种背景下，人力资源部门函待证明对人力资源的投资和管理在企业的价值增值链条中不是多余的，尤其是要说明通过人力资源的管理活动是可以提高企业绩效和竞争力的。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，这种影响或是贡献是如何实现的。战略人力资源管理就是一种将企业与人力资源管理系统联系起来的理论。该理论认为，人力资源是企业获得竞争优势的首要资源；通过对人力资源的合理调配和管理，可以实现获取竞争优势的人力资源配置；强调人力资源战略与企业经营战略的匹配，研究人力资源及人力资源管理活动对企业目标的直接支持和贡献。
一、战略性人力资源管理的出现
自上个世纪80年代以来，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种宏观或战略的导向，就是“战略人力资源管理”。其中，一个最重要的变化就是把人力资源成为组织的战略贡献者。面对日益激烈的竞争环境，理论与实践者们都认识到，只有战略性地管理人力资源才能够为企业提供持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，人力资源创造的是一种更持续的竞争优势。而这种对人力资源的战略性管理，要求在战略实施过程中人力资源管理和企业战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源必须通过具体的规划、政策和实践，创造实施战略的适宜环境，使组织具有持续的竞争力。这样，战略人力资源管理就随着实践的要求应运而生，其理论思想和实践也迅速发展演变。关于战略人力资源管理研究的不同理论构架的提出，反映了战略人力资源管理研究的不断深入。但同时也表明了关于人力资源管理对企业绩效影响的作用机制并没有形成统一的理论模型，也没有找到直接的经验证据：从当前的理论上看，人力资源管理和企业绩效之间的关系还是一种“黑箱”关系；从实践的角度来看，人力资源管理实践对企业绩效影响的中间变量和影响过程还没有得到相应的数据支持，尚没有找到企业的人力资源管理活动与企业经营成果之间的因果关系。而这也是当前战略性人力资源管理领域研究者研究的重点。
二、战略人力资源管理的概念与框架
战略人力资源管理一般采用的定义：组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了四个主要含义：首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源管理的政策、实践以及手段等管理行为是系统的；再次是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即HRM要与企业的战略相契合，以及水平的契合即整个HRM系统之间的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标导向的，其目标为企业绩效的最大化。战略性人力资源管理是为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的战略人力资源管理研究用。人力资源管理的各项活动如招聘、培训等应该充分有利于形成组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，笔者认为，战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源。在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。
三、战略人力资源管理与企业竞争优势
战略人力资源管理系统与企业竞争持续优势资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。对不同的人力资源类型而言，我们应该采取不同的人力资源管理系统，而不是单个的人力资源政策。因为所有企业的人力资源管理政策一般而言都是向行业中绩效最优者学习，任何企业的单个人力资源管理实践总是容易得到很多竞争者的模仿。不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大于所有这些单个人力资源作用效果之和。当企业不同的人力资源管理政策配套起来，成为一种结构和系统以后，便具有了很强的模糊性、嵌入性和路径依赖型，具有了成为核心资源的性质。通过对人力资源战略价值性和专用性的分析，我们可以找出不同人力资源类型应该对应的不同人力资源管理系统。
四、战略性人力资源管理基本模型
战略性人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的，由以下三部分构成：一是人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，即强调了系统性。二是人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。三是组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民身份。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力，而是强调人的自由意愿、认知和感情。它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果，组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为，也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续，就必须构建雇员与组织间良好的关系，培养组织成员的组织公民意识，使组织成员期望与组织的期望拟合。
在市场竞争愈来愈激烈的今天，企业的生存与发展面临着各方面的挑战。战略人力资源管理有助于管理人员确定如何为支持企业战略而实施人员管理，能促进组织绩效的提高，增强与延续企业的生命力。研究战略性人力资源管理对企业生产及发展有着重要意义。
参 考 文 献
[1]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学博士论文.2009
[2]刘善仕，周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理.2004，26（7）：19～23
[3]王颖，李树茁.人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述[J].科学学研究.2002，20（6）：640～645
[4]王艳平，徐济超.权变视角下人力资源管理与组织绩效关系研究评述[J].软科学.2007，21（3）：132～137