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摘要：企业的人力资源管理是企业参与全球竞争、提高自身竞争力的重要资源之一。二十世纪末，人力资源逐渐受到我国各企业的关注，地位逐渐提升，从后台走到了台前，成为了新世纪我国企业参与竞争的非常有利的一项武器。本文针对我国企业的人力资源管理出现的几个误区进行了浅显的探索和分析，提出了针对性较强的应对措施。
关键词：企业 人力资源 管理 误区
Abstract: the enterprise management of the human resources of the enterprise participation in global competition is to improve their own competitiveness, one of the important resources. Of the 20 th century, human resource gradually be our enterprises attention, advancing, from the background came to the front, become the new century, our enterprises to participate in the competition of the very favorable a weapon. This article in view of the our country business enterprise of human resources management in several misurclerstanding exploration and analysis of the plain, and puts forward some corresponding stronger measures.
Keywords: enterprise human resources management errors
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
人力资源管理在于通过吸纳、激励、开发以及维系人力资源，以期实现企业人力资源利用率的最大化，最终最大化的实现企业的价值。目前，随着二十一世纪全球都面临着知识经济信息化时代的机遇和挑战，而我国也加入世界贸易组织，面对复杂多变的国际形势，我国的人力资源仍然存在着很多问题和误区，迫切需要进行变革，需要从传统的认识管理的模式转变为现代的企业人力资源管理的模式。
一、企业人力资源管理的误区
（一）企业人力资源的管理水平存在相对落后的情况。
我国大部分企业受到资金与规模的局限，硬件设备无法跟大型企业相提并论，而软件诸如企业文化、企业的管理理念与管理手段等方面也相对的落后许多。企业在划分职能部门方面也相对比较粗糙，无法做到细致科学的职能划分和管理。
（二）易出现家族式的管理。
我国很多企业中存在家族式的管理，任人唯亲的现象相对比较严重。企业的管理人员很大比例是企业所有者的朋友或者亲人，尤其是企业的重要的岗位，这种情况更是很严重。或者有些企业的最高领导人自己身兼数职，独立承担了企业生产、企业管理、企业财务以及企业销售等责任。这种个人集权化与家族式的管理模式对于企业的初期发展具有良好的效果和作用，然而随着企业的发展和壮大，这样的管理模式势必将影响企业的正常运营，其弊端也会逐渐的暴露出来。
（三）存在不合理的人才结构。
很多企业的人力资源管理上出现人才结构不合理的现象，重视技术型的人才，轻视管理型的人才。当今社会，技术的进步是企业发展的一个重要条件，先进的技术有利于企业参与市场竞争，增加产品的附加值，有利于获得良好的经济效益。但是很多企业的人才结构过分单一的重视技术人才领域，忽略了对管理型人才的培养和引进。这虽然在技术创新和产品开发方面具有一定的优势，但是往往这样的企业容易陷入经验主义之中，认为只有先进的技术就会带来产品的质量和产量的良好效益，这种片面的认为技术就是利润的思想观念最终将制约企业的发展。
很多企业不遗余力的招聘专业的技术人员，但是却并不关注管理部门的专业人员的配备，无法做到人力资源管理上的协调配合与统一部署，企业的人力资源管理部门无法发挥自己在企业经营之中的重要影响和作用，企业缺乏均衡的发展，虽然产品的技术先进，产品性能良好，但是由于缺乏管理，废品率也很高，并没有真正的节约成本，无法实现良好的销售业绩，缺乏良好的售后服务，不利于企业整体的经济效益的提高。在企业发展的初期这种情况也许并不明显，但是随着规模的扩大，缺乏复合型高素质管理人才的现象就会越来越明显，尤其是在企业策划、职业经理、资本运营等方面。要知道企业的人力、物力、财力的配置，技术、信息和资源的利益结构，生产、供给、销售的衔接都需要管理人员的协调与指挥，企业的每一个生产经营环节都必须有与之相适应的人才，才能够促使企业所有的资源都得到合理的利用与最佳的组合，发挥最大的潜力，给企业带来最大的经济效益。
（五）缺乏规范的人员考核制度
很多企业存在员工权责不明，缺乏衡量和部署工作、考核成绩的明确的标准，这样就导致了考核难以贯彻执行与切实落实。缺乏规范的考核制度，使得很多企业对员工的业绩评估只凭借着主管领导的主观印象与评价，容易引起员工情绪上的不满，缺乏对员工真正工作情况的了解。
（六）缺乏科学规范的激励措施
部分企业的激励机制仍然仅仅是根据管理者的心情和感觉，这样不利于激发员工工作积极性，难以实现激励行为的预期目的，也不能体现企业内部的工资结构的岗位价值，造成工资授予和业绩衔接的不合理。在一定程度上阻碍了企业的发展和经济效益的最大化，造成了企业管理上的混乱，削弱了企业参与市场竞争的综合实力，不利于企业的可持续发展。
二、企业人力资源管理的应对措施
新形势下，我国的企业人力资源管理需要不断的完善现代的人力资源管理理论与制度，遵循以人为本的管理的理念，坚持创新性管理，扩大开放，深化改革，破除我国人力资源管理中的传统的人事管理机制中存在的各种障碍，实现向现代的人力资源管理的质变，努力的营造一个富有活力、充满效率更加开放的工作环境。
（一）人力资源分析和绩效考核
加强企业的绩效管理，健全科学的评估机制。强化对于职工的绩效管理激励职工工作的积极性。促进职工积极主动的提高自身的能力和水平，不断提高自身的工作效率，促使企业的的战略目标的实现。
按照职务和工作情况的分析规范考核的指标，根据工作的目标明确考核指标的具体标准，确保业绩考核的真实性；客观科学的比较实际的业绩和任职者目标业绩之间存在的差距，及时的进行信息的反馈；全面的进行科学的评估，强调团队合作精神。
（二）规范薪酬和激励机制的管理
以工作分析的结果为基础，对企业内部的所有职位进行职务的评价与分类，以此作为薪酬体系的依据和基础。根据职务的分类明确薪酬的等级，参考薪酬市场线与行业薪酬竞争的策略制定自己企业的具体的薪酬政策线，根据不同职务等级与薪酬等级来制定每一个职位的薪酬，完善薪酬的管理机制；按照工作性质与目的进一步分析明确各职位上的人员的流动性与稀缺性，合理科学的调整各个等级的特殊职位的具体薪酬，保证奖励机制的公平公开和规范，从而确保的薪酬结构能够真正的发挥激发员工工作积极性的作用。
（三）规范人才的培训
必须遵循以人为本的原则，关心企业员工的全面发展，支持与鼓励企业员工的进步和贡献。按照任职的资格要求进行能力、技巧方面的针对性较强的培训；按照各个职位的具体工作目标，比较实际工作中业绩不足的方面，制定计划性加强的培训目标，科学合理的选择参与培训的员工，有效的节约企业的成本；根据企业和员工的特点，对企业的员工开展职业生涯的咨询与指导，帮助员工设计职业通道，以便更好的实现人力资源的最大化效益，充分发挥员工的个人的最大潜能。
总结：企业人力资源管理的发展和完善对一个企业可持续发展具有重要的意义，人们不仅要不断地丰富人力资源的相关专业知识，还应该不断的研究發展的战略，鼓励变革，不断地吸收高精尖的人才，促使我国的人力资源的发展能够更加适应国内外环境的变化，以便能够对于越来越激烈的市场竞争做出快速有效的反应。
参考文献：
[1]王远.我国国有企业人力资源开发问题研究[D].中国社会科学院研究生院2008
[2]陈雪茹.我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策[D].对外经济贸易大学2007
[3]王丽华.腾龙公司人力资源管理问题及对策研究[D].对外经济贸易大学2008
[4]贾晓萍.论我国人力资源开发的障碍、成因及其对策[D].黑龙江大学2007
[5]冯瑛.NT公司人力资源开发现状分析及对策研究[D].西北工业大学2009
[6]王晓霞.西部地区人力资源开发与区域经济发展研究[D].陕西师范大学2008
[7]春喜.内蒙古人力资源开发与经济可持续发展研究[D].内蒙古师范大学2007
[8]许菲.西部跨越式发展中的人力资源开发研究[D].中央民族大学2009
[9]俞荣建.我国欠发达地区人力资源开发与经济发展的系统耦合研究[D].福建农林大学2007
关键词：企业 人力资源 管理 误区
Abstract: the enterprise management of the human resources of the enterprise participation in global competition is to improve their own competitiveness, one of the important resources. Of the 20 th century, human resource gradually be our enterprises attention, advancing, from the background came to the front, become the new century, our enterprises to participate in the competition of the very favorable a weapon. This article in view of the our country business enterprise of human resources management in several misurclerstanding exploration and analysis of the plain, and puts forward some corresponding stronger measures.
Keywords: enterprise human resources management errors
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
人力资源管理在于通过吸纳、激励、开发以及维系人力资源，以期实现企业人力资源利用率的最大化，最终最大化的实现企业的价值。目前，随着二十一世纪全球都面临着知识经济信息化时代的机遇和挑战，而我国也加入世界贸易组织，面对复杂多变的国际形势，我国的人力资源仍然存在着很多问题和误区，迫切需要进行变革，需要从传统的认识管理的模式转变为现代的企业人力资源管理的模式。
一、企业人力资源管理的误区
（一）企业人力资源的管理水平存在相对落后的情况。
我国大部分企业受到资金与规模的局限，硬件设备无法跟大型企业相提并论，而软件诸如企业文化、企业的管理理念与管理手段等方面也相对的落后许多。企业在划分职能部门方面也相对比较粗糙，无法做到细致科学的职能划分和管理。
（二）易出现家族式的管理。
我国很多企业中存在家族式的管理，任人唯亲的现象相对比较严重。企业的管理人员很大比例是企业所有者的朋友或者亲人，尤其是企业的重要的岗位，这种情况更是很严重。或者有些企业的最高领导人自己身兼数职，独立承担了企业生产、企业管理、企业财务以及企业销售等责任。这种个人集权化与家族式的管理模式对于企业的初期发展具有良好的效果和作用，然而随着企业的发展和壮大，这样的管理模式势必将影响企业的正常运营，其弊端也会逐渐的暴露出来。
（三）存在不合理的人才结构。
很多企业的人力资源管理上出现人才结构不合理的现象，重视技术型的人才，轻视管理型的人才。当今社会，技术的进步是企业发展的一个重要条件，先进的技术有利于企业参与市场竞争，增加产品的附加值，有利于获得良好的经济效益。但是很多企业的人才结构过分单一的重视技术人才领域，忽略了对管理型人才的培养和引进。这虽然在技术创新和产品开发方面具有一定的优势，但是往往这样的企业容易陷入经验主义之中，认为只有先进的技术就会带来产品的质量和产量的良好效益，这种片面的认为技术就是利润的思想观念最终将制约企业的发展。
很多企业不遗余力的招聘专业的技术人员，但是却并不关注管理部门的专业人员的配备，无法做到人力资源管理上的协调配合与统一部署，企业的人力资源管理部门无法发挥自己在企业经营之中的重要影响和作用，企业缺乏均衡的发展，虽然产品的技术先进，产品性能良好，但是由于缺乏管理，废品率也很高，并没有真正的节约成本，无法实现良好的销售业绩，缺乏良好的售后服务，不利于企业整体的经济效益的提高。在企业发展的初期这种情况也许并不明显，但是随着规模的扩大，缺乏复合型高素质管理人才的现象就会越来越明显，尤其是在企业策划、职业经理、资本运营等方面。要知道企业的人力、物力、财力的配置，技术、信息和资源的利益结构，生产、供给、销售的衔接都需要管理人员的协调与指挥，企业的每一个生产经营环节都必须有与之相适应的人才，才能够促使企业所有的资源都得到合理的利用与最佳的组合，发挥最大的潜力，给企业带来最大的经济效益。
（五）缺乏规范的人员考核制度
很多企业存在员工权责不明，缺乏衡量和部署工作、考核成绩的明确的标准，这样就导致了考核难以贯彻执行与切实落实。缺乏规范的考核制度，使得很多企业对员工的业绩评估只凭借着主管领导的主观印象与评价，容易引起员工情绪上的不满，缺乏对员工真正工作情况的了解。
（六）缺乏科学规范的激励措施
部分企业的激励机制仍然仅仅是根据管理者的心情和感觉，这样不利于激发员工工作积极性，难以实现激励行为的预期目的，也不能体现企业内部的工资结构的岗位价值，造成工资授予和业绩衔接的不合理。在一定程度上阻碍了企业的发展和经济效益的最大化，造成了企业管理上的混乱，削弱了企业参与市场竞争的综合实力，不利于企业的可持续发展。
二、企业人力资源管理的应对措施
新形势下，我国的企业人力资源管理需要不断的完善现代的人力资源管理理论与制度，遵循以人为本的管理的理念，坚持创新性管理，扩大开放，深化改革，破除我国人力资源管理中的传统的人事管理机制中存在的各种障碍，实现向现代的人力资源管理的质变，努力的营造一个富有活力、充满效率更加开放的工作环境。
（一）人力资源分析和绩效考核
加强企业的绩效管理，健全科学的评估机制。强化对于职工的绩效管理激励职工工作的积极性。促进职工积极主动的提高自身的能力和水平，不断提高自身的工作效率，促使企业的的战略目标的实现。
按照职务和工作情况的分析规范考核的指标，根据工作的目标明确考核指标的具体标准，确保业绩考核的真实性；客观科学的比较实际的业绩和任职者目标业绩之间存在的差距，及时的进行信息的反馈；全面的进行科学的评估，强调团队合作精神。
（二）规范薪酬和激励机制的管理
以工作分析的结果为基础，对企业内部的所有职位进行职务的评价与分类，以此作为薪酬体系的依据和基础。根据职务的分类明确薪酬的等级，参考薪酬市场线与行业薪酬竞争的策略制定自己企业的具体的薪酬政策线，根据不同职务等级与薪酬等级来制定每一个职位的薪酬，完善薪酬的管理机制；按照工作性质与目的进一步分析明确各职位上的人员的流动性与稀缺性，合理科学的调整各个等级的特殊职位的具体薪酬，保证奖励机制的公平公开和规范，从而确保的薪酬结构能够真正的发挥激发员工工作积极性的作用。
（三）规范人才的培训
必须遵循以人为本的原则，关心企业员工的全面发展，支持与鼓励企业员工的进步和贡献。按照任职的资格要求进行能力、技巧方面的针对性较强的培训；按照各个职位的具体工作目标，比较实际工作中业绩不足的方面，制定计划性加强的培训目标，科学合理的选择参与培训的员工，有效的节约企业的成本；根据企业和员工的特点，对企业的员工开展职业生涯的咨询与指导，帮助员工设计职业通道，以便更好的实现人力资源的最大化效益，充分发挥员工的个人的最大潜能。
总结：企业人力资源管理的发展和完善对一个企业可持续发展具有重要的意义，人们不仅要不断地丰富人力资源的相关专业知识，还应该不断的研究發展的战略，鼓励变革，不断地吸收高精尖的人才，促使我国的人力资源的发展能够更加适应国内外环境的变化，以便能够对于越来越激烈的市场竞争做出快速有效的反应。
参考文献：
[1]王远.我国国有企业人力资源开发问题研究[D].中国社会科学院研究生院2008
[2]陈雪茹.我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策[D].对外经济贸易大学2007
[3]王丽华.腾龙公司人力资源管理问题及对策研究[D].对外经济贸易大学2008
[4]贾晓萍.论我国人力资源开发的障碍、成因及其对策[D].黑龙江大学2007
[5]冯瑛.NT公司人力资源开发现状分析及对策研究[D].西北工业大学2009
[6]王晓霞.西部地区人力资源开发与区域经济发展研究[D].陕西师范大学2008
[7]春喜.内蒙古人力资源开发与经济可持续发展研究[D].内蒙古师范大学2007
[8]许菲.西部跨越式发展中的人力资源开发研究[D].中央民族大学2009
[9]俞荣建.我国欠发达地区人力资源开发与经济发展的系统耦合研究[D].福建农林大学2007