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摘要：领导权力来源理论是用以分析领导者组织内行为的有效工具。通过对领导者权力来源的分析，组织能够更容易地辨别组织成员对于领导信任的认可程度，并且对于领导者个人的自我提升与发展具有重要的战略指导意义。本文将基于对领导权力来源理论的说明来分析组织内领导信任的表现形式与表现内容。
关键词：领导权力来源理论;组织信任;领导信任
一、研究背景
领导权力，就是组织内领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对组织成员做出一定行为与施行一定影响的能力。社会心理学家约翰·弗伦奇（John.French）和伯特伦·雷文（Bertram.Raven）首先提出这一概念，并将这一权力的来源分为法定性权力，奖赏性权力，强制性权力，专家性权力，以及参照性权力。经众多学者的持续研究，领导权力的来源普遍被归结为六点：合法权力，参照性权力，专家权力，信息权力，奖励权力和惩罚权力。通过基于领导权力来源理论的分析，组织能够更容易地辨别组织成员对于领导信任的认可程度，并且对于领导者个人的自我提升与发展具有重要的战略指导意义。
二、理论概述
（一）领导权力的来源理论
社会心理学家约翰·弗伦奇（John.French）和伯特伦·雷文（Bertram.Raven）在他们1959年发表的一篇迄今不朽的论文中，首先提出了五种权力类别的模型，折射出权力拥有者依赖的不同基础或资源。经过众多学者的研究，领导权力的来源通常体现在一下六个方面。
1.合法权力
合法权力是指个人因为在组织中的职位和职务而拥有的权力，通常伴随着诸如制服、办公室等各种权力特征。这是最明显也是最重要的一种权力。这种权力时常因个人工作岗位的变更与调动而变化。
2.参照性权力
参照性权力是指个人具有的吸引他人并建立起他人对自己的忠诚度的权力或能力。这种权力是基于权力拥有者超凡的个人魅力和人际关系技能的。这种权力的追随者非常认同这些个人品质，并且从自己是个公认的追随者中得到满足。
3.专家权力
专家权力是一种个人权力，来自于这个人具有某些技能或技术专长，并且这些技能或技术专长正是组织所需要的。与其他的权力类别不同，这种权力通常非常特殊并且仅限于专家受过培训并具备资格的专门领域。
4.信息权力
专家权力和信息权力之间的差异非常微小，有学者认为它是专家权力的一个细分。拥有这种权力的人消息灵通，掌握最新资讯，并且具备说服他人的能力。另一个差别就是拥有专家权力的人能够通过个体专家形象来显示可信度，从而被认为拥有专家权力;而拥有信息权力的人没有严格要求“看起来比较专业”，但是他们必须保持对最新研究的经常更新，并且具备争辩的自信或者具备说服能力。
5.奖励权力
奖励权力依赖于这种权力的使用者给予有价值的物质奖励的能力，涉及个人能够给予他人奖励的程度，包括物质性奖励与非物质性奖励，比如福利、休假、礼物、岗位晋升或加薪等。这种权力是显而易见的，但是如果滥用也会失效。滥用奖励权力的人因为过于赶前或者使事情进展过快，可能变得过于急进或者变得备受指责。
6.惩罚权力
惩罚权力是指对员工应用消极影响，可能涉及降级或者扣发其他奖金的资格权力。服从于该权力的人是出于对有价值的奖励的渴望或者对得不到奖励的害怕。惩罚权力倾向于是一种最显而易见但又最没有效果的权力形式，因为它会在惩罚权力对象中建立起愤恨和抵抗。
（二）组织信任理论
信任是企业在内部范围内开展各项工作与业务的重要前提与基础。组织信任的增强能够有效增强组织内人员凝聚力，在稳定人才队伍的同时，对组织内整体绩效的调高发挥重要作用。众多学者的相关研究表明，组织信任不仅是组织文化的重要组成部分，更是一种非常重要的组织组织资本，对组织中人的行为以及整个组织都产生着巨大的影响。以韩平、刘向田等位学者的研究为基础，结合任培培、于海波、陈景刚等众多学者的研究，领导信任作为人际信任中的重要组成部分，在组织内信任中担当重要组成部分，指的是员工对同事在工作能力、善意和正直三个方面的信任程度。当员工处于组织内信任充分的环境下，并且对于领导信任的感知较强烈时，他们便能够获得充分表达自我想法的勇气，将其转化为工作行为并得到相应的支持。
三、启示
（一）明确岗位职责
合法权力是基于岗位与工作任务所赋予领导者的一种权力。只有当领导者做到对自身权限清晰、对下属岗位职能划分明确，才能够获得组织成员的认可与支持。通过对岗位职责的分类与管理，领导人员能够有效地增强自我合法权力，并在组织内正向激励员工。
（二）增强个人魅力
做到言必行行必果。领导要获得员工的信任，那么领导的言行一定要让员工觉得可信，领导所定的目标所许的承诺一定要兑现，才会赢得员工对领导的敬佩。通過增强对员工的正向激励，从而使得员工充满工作激情，增强组织成员的领导信任。除此之外，领导人员个人的战略决断能力、危机公关能力、沟通交流等众多个人素质能力与优秀的个人品质也是影响组织成员领导信任的重要因素，作为领导的参照性权力增强组织成员的组织忠诚度。
（三）塑造培养组织文化
奖励权力与惩罚权力是直接激励组织成员并培养组织信任的重要的组成部分。作为领导者，基于已有的组织内政策规范与文化，还应当能够在执行过程中做出努力，包括与组织成员共同克服困境，关注员工情绪，主动提供关怀与支持，从而塑造并培养积极向上、团结一致的组织文化。这样便能够拉近与组织成员之间的距离，增加领导的亲切感，从而激发员工组织归属感，在加强领导信任的同时，使组织成员在组织内建立起组织内人际信任。
参考文献：
[1]韩平，刘向田，陈雪.企业员工组织信任、心理安全和工作压力的关系研究[J].管理评论，2017，29（10）：108-119.
[2]曾贱吉，欧晓明.组织信任理论研究述评[J].技术经济与管理研究，2016（11）：40-43.
[3]聂婧. 新生代员工组织信任的影响因素研究[D].首都经济贸易大学，2016.
[4]朱奕名.企业社会责任对员工组织信任、组织承诺影响之研究[J].周口师范学院学报，2018，35（04）：114-119.
[5]徐嘉烁.企业组织内信任对员工离职意向的影响研究[J].农家参谋，2018（01）：283.
关键词：领导权力来源理论;组织信任;领导信任
一、研究背景
领导权力，就是组织内领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对组织成员做出一定行为与施行一定影响的能力。社会心理学家约翰·弗伦奇（John.French）和伯特伦·雷文（Bertram.Raven）首先提出这一概念，并将这一权力的来源分为法定性权力，奖赏性权力，强制性权力，专家性权力，以及参照性权力。经众多学者的持续研究，领导权力的来源普遍被归结为六点：合法权力，参照性权力，专家权力，信息权力，奖励权力和惩罚权力。通过基于领导权力来源理论的分析，组织能够更容易地辨别组织成员对于领导信任的认可程度，并且对于领导者个人的自我提升与发展具有重要的战略指导意义。
二、理论概述
（一）领导权力的来源理论
社会心理学家约翰·弗伦奇（John.French）和伯特伦·雷文（Bertram.Raven）在他们1959年发表的一篇迄今不朽的论文中，首先提出了五种权力类别的模型，折射出权力拥有者依赖的不同基础或资源。经过众多学者的研究，领导权力的来源通常体现在一下六个方面。
1.合法权力
合法权力是指个人因为在组织中的职位和职务而拥有的权力，通常伴随着诸如制服、办公室等各种权力特征。这是最明显也是最重要的一种权力。这种权力时常因个人工作岗位的变更与调动而变化。
2.参照性权力
参照性权力是指个人具有的吸引他人并建立起他人对自己的忠诚度的权力或能力。这种权力是基于权力拥有者超凡的个人魅力和人际关系技能的。这种权力的追随者非常认同这些个人品质，并且从自己是个公认的追随者中得到满足。
3.专家权力
专家权力是一种个人权力，来自于这个人具有某些技能或技术专长，并且这些技能或技术专长正是组织所需要的。与其他的权力类别不同，这种权力通常非常特殊并且仅限于专家受过培训并具备资格的专门领域。
4.信息权力
专家权力和信息权力之间的差异非常微小，有学者认为它是专家权力的一个细分。拥有这种权力的人消息灵通，掌握最新资讯，并且具备说服他人的能力。另一个差别就是拥有专家权力的人能够通过个体专家形象来显示可信度，从而被认为拥有专家权力;而拥有信息权力的人没有严格要求“看起来比较专业”，但是他们必须保持对最新研究的经常更新，并且具备争辩的自信或者具备说服能力。
5.奖励权力
奖励权力依赖于这种权力的使用者给予有价值的物质奖励的能力，涉及个人能够给予他人奖励的程度，包括物质性奖励与非物质性奖励，比如福利、休假、礼物、岗位晋升或加薪等。这种权力是显而易见的，但是如果滥用也会失效。滥用奖励权力的人因为过于赶前或者使事情进展过快，可能变得过于急进或者变得备受指责。
6.惩罚权力
惩罚权力是指对员工应用消极影响，可能涉及降级或者扣发其他奖金的资格权力。服从于该权力的人是出于对有价值的奖励的渴望或者对得不到奖励的害怕。惩罚权力倾向于是一种最显而易见但又最没有效果的权力形式，因为它会在惩罚权力对象中建立起愤恨和抵抗。
（二）组织信任理论
信任是企业在内部范围内开展各项工作与业务的重要前提与基础。组织信任的增强能够有效增强组织内人员凝聚力，在稳定人才队伍的同时，对组织内整体绩效的调高发挥重要作用。众多学者的相关研究表明，组织信任不仅是组织文化的重要组成部分，更是一种非常重要的组织组织资本，对组织中人的行为以及整个组织都产生着巨大的影响。以韩平、刘向田等位学者的研究为基础，结合任培培、于海波、陈景刚等众多学者的研究，领导信任作为人际信任中的重要组成部分，在组织内信任中担当重要组成部分，指的是员工对同事在工作能力、善意和正直三个方面的信任程度。当员工处于组织内信任充分的环境下，并且对于领导信任的感知较强烈时，他们便能够获得充分表达自我想法的勇气，将其转化为工作行为并得到相应的支持。
三、启示
（一）明确岗位职责
合法权力是基于岗位与工作任务所赋予领导者的一种权力。只有当领导者做到对自身权限清晰、对下属岗位职能划分明确，才能够获得组织成员的认可与支持。通过对岗位职责的分类与管理，领导人员能够有效地增强自我合法权力，并在组织内正向激励员工。
（二）增强个人魅力
做到言必行行必果。领导要获得员工的信任，那么领导的言行一定要让员工觉得可信，领导所定的目标所许的承诺一定要兑现，才会赢得员工对领导的敬佩。通過增强对员工的正向激励，从而使得员工充满工作激情，增强组织成员的领导信任。除此之外，领导人员个人的战略决断能力、危机公关能力、沟通交流等众多个人素质能力与优秀的个人品质也是影响组织成员领导信任的重要因素，作为领导的参照性权力增强组织成员的组织忠诚度。
（三）塑造培养组织文化
奖励权力与惩罚权力是直接激励组织成员并培养组织信任的重要的组成部分。作为领导者，基于已有的组织内政策规范与文化，还应当能够在执行过程中做出努力，包括与组织成员共同克服困境，关注员工情绪，主动提供关怀与支持，从而塑造并培养积极向上、团结一致的组织文化。这样便能够拉近与组织成员之间的距离，增加领导的亲切感，从而激发员工组织归属感，在加强领导信任的同时，使组织成员在组织内建立起组织内人际信任。
参考文献：
[1]韩平，刘向田，陈雪.企业员工组织信任、心理安全和工作压力的关系研究[J].管理评论，2017，29（10）：108-119.
[2]曾贱吉，欧晓明.组织信任理论研究述评[J].技术经济与管理研究，2016（11）：40-43.
[3]聂婧. 新生代员工组织信任的影响因素研究[D].首都经济贸易大学，2016.
[4]朱奕名.企业社会责任对员工组织信任、组织承诺影响之研究[J].周口师范学院学报，2018，35（04）：114-119.
[5]徐嘉烁.企业组织内信任对员工离职意向的影响研究[J].农家参谋，2018（01）：283.