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摘 要：
绩效考评既是现代科学管理的一种重要方法，也是一种先进的以绩效为工作衡量标尺的目标管理机制，在检察队伍正规化建设的系统工程中具有至关重要的作用。但在实践中，检察机关推行绩效考评还存在诸多难点问题,这些问题严重影响到考评结果的科学性、可靠性和可信性。
关键词：基层检察院；绩效考评；探索；思考
2011年2月22日，长洲检察院根据上级院的工作部署和安排，结合本院的工作实际，通过问卷调查、下发调研提纲、召开座谈会等方式广泛征求全院检察人员对绩效考评工作的意见和建议，针对调研提纲中的一个或几人问题开展专题调研，以期对完善绩效考评办法有所裨益。
一、绩效考评工作存在“四大难题”。当前全区检察机关在推行绩效考评工作中存在“四大难题”，即一是绩效考评不能反映个人的工作业绩；二是没有建立科学、公正、透明考评机制；三是目标分解到位难；四是绩效考评兑现难。这“四大难题”严重影响绩效考评结果的公平、公正。
(一)绩效考评不能反映个人或部门的工作业绩
当前，检察机关内部普遍存在着“忙闲不均、苦乐不均”，“鞭打快牛、部分人员被边缘化”，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，“会哭的孩子有奶吃”等诸如此类的通病，问题的症结在于部门和个人工作缺乏科学、有效的激励机制。因此，检察机关引入绩效管理，就是依据科学合理的量化考评指标体系，运用严格的程序和科学方法，对检察机关各职能部门履行职能及检察人员履行岗位职责的情况进行全面、客观和公正的测量，从而为公务员年终评优、干部选拔任用、人力资源配置和部门绩效水平等管理决策提供科学依据。实践证明，构建并实施基于目标管理理论的绩效量化考评机制，对于检察机关及其人员落实岗位责任、提高工作效率、实现奖勤罚懒、努力消除机关通病有着重要意义。
(二)没有建立科学、公正、透明考评机制
某些院在年初制定绩效考评工作思路和目标措施时都没有明确将“夯实基础、突出重点、整体推进、赶超先进”作为目标要求，也没有建立“目标引导、量化考评、奖优罚劣、激励发展”的科学考评机制，从而推动检察工作创新发展。某些个别部门为了在绩效考评中名列全区或全市先进行列，在某些案件材料和数据上和公安机关达成某种“共识”，虚增立案监督案件數和纠正漏捕人数，使这些工作在数量上出现异常增长。某些院在年底评先和提拔任用干部时，不实行民主集中制，而是搞一言堂，不是与个人业绩或部门在绩效考评中的排名作为标准，而是根据个人喜好，任人唯亲，内定自己人，绩效考评奖优罚劣职能作用没有发挥出来。
(三)目标分解到位难。
由于检察机关内部各部门之间既有分工，又有联系，存在着以“业务交叉、工作联系”为特征的动态关联性关系，目标确定以后，在实际工作中有些目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标、一个目标由几个部门承担”的现象。
(四)绩效考评兑现难
其一，检察机关内部部门工作没有可比性，绩效优劣无法直观表现。这就使得绩效考评在具体操作环节上往往具有一定的不可比性。如果简单地对没有可比性的考评对象进行统一考核，忽略了考评对象所具有的一定的不可比性，那么绩效考评结果就脱离实际，不能客观反映公正、公平，影响考评结果的可靠性和可信度，进而造成绩效考评的激励效用丧失，甚至产生不良的负面影响。其二，前期制定的绩效目标，年终不能实现。在实施过程中由于不可预见的因素致使有的基层院和业务部门工作不能由部门和干警主观意志决定。其三，前期并未确定某项绩效目标，但在工作中根据形势的需要开展了某项工作且投入了大量的人力或物力取得显著成绩，结果出现了年终绩效考评时奖赏无“据”的情况。
二、解决绩效考评难点问题的对策
上述“四大难题”，直接影响到绩效考评在检察机关的顺利推行，妥善解决和正确处理好这些难点问题，才能避免科学的目标管理方法流于形式，促进检察队伍建设和业务工作的全面提高。
1、树立争创意识，注重实绩，构建符合检察机关特点的目标激励型绩效管理制度。
检察机关在引进绩效考评的同时，必须根据检察机关及检察工作自身的特性，认真研究探讨这种机制的具体形式和内容，使它能够符合检察工作的发展规律。总的原则是，从实际出发，目标责任明确、考评科学简便、注重实际绩效，不搞繁琐的、形式主义的东西。具体分解应包括设置合理的内设机构、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等，根据目标要求，合理组织人力、物力、财力，保证各部门之间协调工作，以取得最佳社会效益。设立有权威的目标绩效管理办公室，配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部，制定切实可行的考评方法，使考评工作制度化。
2、要坚持科学开展与创先争优、定性与定量相结合，科学地制定目标。
目标的制定与实施是绩效考评工作中关键的一环。合理、科学地制定目标，可以规范和引导人的行为方向，调动和激发人的积极性；反之则会产生不良的负面作用，要结合实际确定目标的准确性和预见性。目标制定必须从实际出发，避免将部门和干警客观通过努力工作不能实现的目标纳入考评。目标制定还要尽可能明确具体、科学合理，能量化的一定要量化，不能量化的也要提出明确的质的要求。对于不能制定量化标准的岗位和工作，如果勉强运用量化考评的方法，不但不能得出可靠的结果和可信的结论，反而会因为考评结果的可靠性差而大大降低绩效考评效应。因此，在制定目标时应避免使用那些不切合检察实际的“大指标”分值比例。要在开展深入实际的调查研究和科学的分析论证的基础上，根据本地和本单位情况，合理确定各院各部门自身的各项工作目标及其任务。
3、要层层分解落实，合理分工协作，明确岗位职责。
目标分解的关键是要坚持职、责、权、利四者相对统一，才能使目标真正分解到位。绩效考评目标确定以后，要按照院领导、中层干部和一般检察干警三个层次，把全院目标层层分解到各部门和个人，并制定各自的达标措施，明确每个人的岗位责任，使目标分解做到纵向到底、横向到边。首先，明确各部门的职责范围，合理分工。其次，按照各部门、各层次的职责范围，明确它们在全院目标中应承担的具体目标任务。具体工作目标要由各业务部门提出，绩效考评办公室审核，院党组审定；检察干警的工作目标由各部门制定。目标涉及业务有交叉的几个部门，要由主要职能部门承担，有关部门配合。再次，各部门要根据检察干警的岗位职责、承担任务以及年龄、性别、工龄、健康状况、特长等的不同，做到责任到人，权力到人，坚决避免平均化现象。
4、要分步组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差。
目标分解到位之后,要围绕目标积极开展工作，落实各项目标任务。绩效考评岗位目标要长计划、短安排、分步骤实施，突出每个阶段的重点，循序渐进。要注意了解和协调工作中存在的各种问题，发现偏差，及时纠正。协调的内容主要有三方面：一是对目标本身的调整和修改。要给负有责任的特别是基层院充分的、灵活的安排工作和处理一些问题的权力，使目标绩效管理都具有自我控制和自我调节能力。二是对具体工作的协调。三是对部门之间的协调。化检察机关各业务部门之间的矛盾为竞争动力，把部门工作纳入全院性工作轨道，使各部门的工作和谐一致，发挥出整体优势，确保目标的实现。
5、综合评估、测评考评结果的客观性和公正性。
岗位目标绩效考评要发挥应有的激励效应，无疑应尽量做到公正、公平，保持考评结果的可靠性和可信度，进而做到优劣分明、以“绩”服人。如果绩效考评不能细化各部门的职责任务，配以相应分值，体现高低有别，就不能客观反应不同部门之间绩效的优劣高低，甚至挫伤部分检察干警的积极性，有悖绩效考评的初衷。要解决这个弊端，单靠基层检察院是不行的，须由上级检察院发挥优势，积极介入，综合考量。上级检察机关各业务部门依据确定的目标分别制定不同部门的量化考评标准，并组织对下一级检察机关相应业务部门进行考评，得出下级检察机关相应部门的考评分值或名次，下级检察机关以上级业务部门的考评分值或名次为主要成分，揉合本级检察机关的目标要求和相应考评办法，得出不同部门的综合考评分值，这种考评所得结果应该是较为客观、公正的，较能有效地消除同级检察机关不同部门之间客观存在的不可比性带来的考评结果的偏差，避免出现“高分低能”或优绩低分等名实脱节的现象。
（作者通讯地址：广西省梧州市长洲区人民检察院，广西梧州543002）
绩效考评既是现代科学管理的一种重要方法，也是一种先进的以绩效为工作衡量标尺的目标管理机制，在检察队伍正规化建设的系统工程中具有至关重要的作用。但在实践中，检察机关推行绩效考评还存在诸多难点问题,这些问题严重影响到考评结果的科学性、可靠性和可信性。
关键词：基层检察院；绩效考评；探索；思考
2011年2月22日，长洲检察院根据上级院的工作部署和安排，结合本院的工作实际，通过问卷调查、下发调研提纲、召开座谈会等方式广泛征求全院检察人员对绩效考评工作的意见和建议，针对调研提纲中的一个或几人问题开展专题调研，以期对完善绩效考评办法有所裨益。
一、绩效考评工作存在“四大难题”。当前全区检察机关在推行绩效考评工作中存在“四大难题”，即一是绩效考评不能反映个人的工作业绩；二是没有建立科学、公正、透明考评机制；三是目标分解到位难；四是绩效考评兑现难。这“四大难题”严重影响绩效考评结果的公平、公正。
(一)绩效考评不能反映个人或部门的工作业绩
当前，检察机关内部普遍存在着“忙闲不均、苦乐不均”，“鞭打快牛、部分人员被边缘化”，“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，“会哭的孩子有奶吃”等诸如此类的通病，问题的症结在于部门和个人工作缺乏科学、有效的激励机制。因此，检察机关引入绩效管理，就是依据科学合理的量化考评指标体系，运用严格的程序和科学方法，对检察机关各职能部门履行职能及检察人员履行岗位职责的情况进行全面、客观和公正的测量，从而为公务员年终评优、干部选拔任用、人力资源配置和部门绩效水平等管理决策提供科学依据。实践证明，构建并实施基于目标管理理论的绩效量化考评机制，对于检察机关及其人员落实岗位责任、提高工作效率、实现奖勤罚懒、努力消除机关通病有着重要意义。
(二)没有建立科学、公正、透明考评机制
某些院在年初制定绩效考评工作思路和目标措施时都没有明确将“夯实基础、突出重点、整体推进、赶超先进”作为目标要求，也没有建立“目标引导、量化考评、奖优罚劣、激励发展”的科学考评机制，从而推动检察工作创新发展。某些个别部门为了在绩效考评中名列全区或全市先进行列，在某些案件材料和数据上和公安机关达成某种“共识”，虚增立案监督案件數和纠正漏捕人数，使这些工作在数量上出现异常增长。某些院在年底评先和提拔任用干部时，不实行民主集中制，而是搞一言堂，不是与个人业绩或部门在绩效考评中的排名作为标准，而是根据个人喜好，任人唯亲，内定自己人，绩效考评奖优罚劣职能作用没有发挥出来。
(三)目标分解到位难。
由于检察机关内部各部门之间既有分工，又有联系，存在着以“业务交叉、工作联系”为特征的动态关联性关系，目标确定以后，在实际工作中有些目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标、一个目标由几个部门承担”的现象。
(四)绩效考评兑现难
其一，检察机关内部部门工作没有可比性，绩效优劣无法直观表现。这就使得绩效考评在具体操作环节上往往具有一定的不可比性。如果简单地对没有可比性的考评对象进行统一考核，忽略了考评对象所具有的一定的不可比性，那么绩效考评结果就脱离实际，不能客观反映公正、公平，影响考评结果的可靠性和可信度，进而造成绩效考评的激励效用丧失，甚至产生不良的负面影响。其二，前期制定的绩效目标，年终不能实现。在实施过程中由于不可预见的因素致使有的基层院和业务部门工作不能由部门和干警主观意志决定。其三，前期并未确定某项绩效目标，但在工作中根据形势的需要开展了某项工作且投入了大量的人力或物力取得显著成绩，结果出现了年终绩效考评时奖赏无“据”的情况。
二、解决绩效考评难点问题的对策
上述“四大难题”，直接影响到绩效考评在检察机关的顺利推行，妥善解决和正确处理好这些难点问题，才能避免科学的目标管理方法流于形式，促进检察队伍建设和业务工作的全面提高。
1、树立争创意识，注重实绩，构建符合检察机关特点的目标激励型绩效管理制度。
检察机关在引进绩效考评的同时，必须根据检察机关及检察工作自身的特性，认真研究探讨这种机制的具体形式和内容，使它能够符合检察工作的发展规律。总的原则是，从实际出发，目标责任明确、考评科学简便、注重实际绩效，不搞繁琐的、形式主义的东西。具体分解应包括设置合理的内设机构、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等，根据目标要求，合理组织人力、物力、财力，保证各部门之间协调工作，以取得最佳社会效益。设立有权威的目标绩效管理办公室，配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部，制定切实可行的考评方法，使考评工作制度化。
2、要坚持科学开展与创先争优、定性与定量相结合，科学地制定目标。
目标的制定与实施是绩效考评工作中关键的一环。合理、科学地制定目标，可以规范和引导人的行为方向，调动和激发人的积极性；反之则会产生不良的负面作用，要结合实际确定目标的准确性和预见性。目标制定必须从实际出发，避免将部门和干警客观通过努力工作不能实现的目标纳入考评。目标制定还要尽可能明确具体、科学合理，能量化的一定要量化，不能量化的也要提出明确的质的要求。对于不能制定量化标准的岗位和工作，如果勉强运用量化考评的方法，不但不能得出可靠的结果和可信的结论，反而会因为考评结果的可靠性差而大大降低绩效考评效应。因此，在制定目标时应避免使用那些不切合检察实际的“大指标”分值比例。要在开展深入实际的调查研究和科学的分析论证的基础上，根据本地和本单位情况，合理确定各院各部门自身的各项工作目标及其任务。
3、要层层分解落实，合理分工协作，明确岗位职责。
目标分解的关键是要坚持职、责、权、利四者相对统一，才能使目标真正分解到位。绩效考评目标确定以后，要按照院领导、中层干部和一般检察干警三个层次，把全院目标层层分解到各部门和个人，并制定各自的达标措施，明确每个人的岗位责任，使目标分解做到纵向到底、横向到边。首先，明确各部门的职责范围，合理分工。其次，按照各部门、各层次的职责范围，明确它们在全院目标中应承担的具体目标任务。具体工作目标要由各业务部门提出，绩效考评办公室审核，院党组审定；检察干警的工作目标由各部门制定。目标涉及业务有交叉的几个部门，要由主要职能部门承担，有关部门配合。再次，各部门要根据检察干警的岗位职责、承担任务以及年龄、性别、工龄、健康状况、特长等的不同，做到责任到人，权力到人，坚决避免平均化现象。
4、要分步组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差。
目标分解到位之后,要围绕目标积极开展工作，落实各项目标任务。绩效考评岗位目标要长计划、短安排、分步骤实施，突出每个阶段的重点，循序渐进。要注意了解和协调工作中存在的各种问题，发现偏差，及时纠正。协调的内容主要有三方面：一是对目标本身的调整和修改。要给负有责任的特别是基层院充分的、灵活的安排工作和处理一些问题的权力，使目标绩效管理都具有自我控制和自我调节能力。二是对具体工作的协调。三是对部门之间的协调。化检察机关各业务部门之间的矛盾为竞争动力，把部门工作纳入全院性工作轨道，使各部门的工作和谐一致，发挥出整体优势，确保目标的实现。
5、综合评估、测评考评结果的客观性和公正性。
岗位目标绩效考评要发挥应有的激励效应，无疑应尽量做到公正、公平，保持考评结果的可靠性和可信度，进而做到优劣分明、以“绩”服人。如果绩效考评不能细化各部门的职责任务，配以相应分值，体现高低有别，就不能客观反应不同部门之间绩效的优劣高低，甚至挫伤部分检察干警的积极性，有悖绩效考评的初衷。要解决这个弊端，单靠基层检察院是不行的，须由上级检察院发挥优势，积极介入，综合考量。上级检察机关各业务部门依据确定的目标分别制定不同部门的量化考评标准，并组织对下一级检察机关相应业务部门进行考评，得出下级检察机关相应部门的考评分值或名次，下级检察机关以上级业务部门的考评分值或名次为主要成分，揉合本级检察机关的目标要求和相应考评办法，得出不同部门的综合考评分值，这种考评所得结果应该是较为客观、公正的，较能有效地消除同级检察机关不同部门之间客观存在的不可比性带来的考评结果的偏差，避免出现“高分低能”或优绩低分等名实脱节的现象。
（作者通讯地址：广西省梧州市长洲区人民检察院，广西梧州543002）