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【摘要】：企业在竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。从员工的满意度出发，有利于加强我国人力资源管理的对策，从而提高企业竞争力。
【关键词】：员工满意度；人力资源管理；对策
21世纪知识经济时代，知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本，高满意度”的双重管理目的。知识经济在本质上可以理解为“人才一一经济”，在这种经济模式下，企业组织生存和发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，加强对人力资源的管理，从而提高企业竞争力。
一 员工满意度的理论基础
需求层次理论。代表性的理论就是需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。这种理论认为每个人都有不周的需求，促使人产生行为以满足需求。人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。这种理论把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是不同的，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，满足其不同层次的需求。对大多数人的共同需求，可以采取共同的方法来满足，而对不同的需求则需要采取不同的方法。只有明确员工需求，从实际出发，才能发挥激励作用。由于管理者与员工所处位置和考虑问题的角度不同，关心的重点也不一致。不要以为自己认为重要的方面，也是员工关心的重点。
双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在企业的管理工作中，保健因素和激励因素之间并没有十分明显的界限，有些看起来是保健因素，如果使用得好，对员工也可以起到一定的激励作用。有些属于激励因素，使用得不好，也可能成为保健因素，会成为使员工不满的因素。例如奖金的平均分配将逐渐成为员工的生活补贴，将失去奖金原有的激励作用而成为保健因素。现在的岗位工资、效益工资与员工的工作量直接挂钩，拉开了工资的档次，按员工的劳动量报酬，这些就可能成为激励因素而起到激励作用。因此，在现实的企业管理过程中，要处理好保健因素和激励因素二者之间的关系，使其成为企业调动员工工作积极性和主动性的有效手段。
期望值理论。美国心理学家弗鲁姆提出了期望值理论。针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。作为管理人员，在调动员工的积极性时，要注意帮助他们调整期望值，对于期望值过高员工要帮助其认真分析主客观条件，找出不利因素，使其降低期望值，以避免失望带来的消极情绪。对期望值过低员工则应帮助其树立自信心，克服自卑和退却情绪，使其取得好的工作绩效。
二 当今我国企业员工满意度存在的问题分析
一个由于满意而开心的员工对任何企业来说都是非常重要的，因为他可以把自己的这种情绪传递给客户(顾客)，从而为企业培养忠实的客户(顾客)群。因此有人说；一个企业要想使你的客户(顾客)感到满意，就必须先使你的员工感到满意。员工作为企业利润的创造者，如果他们对企业的满意度高，就会心情愉悦，就会积极努力地工作，从而为企业创造更多的价值。然而我国当今大多数企业的员工满意度不高，员工消极情绪和恶劣态度会直接影响客户(顾客)的满意度，从而使企业的竞争力下降。
(一)员工对薪酬的满意度低
对于诸如报酬、工作条件以及主管或同事的人际关系行为的“不满意因素”来说，会产生相反的效果，这些因素如果改进则能预防和消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，不能充分激发其积极性，就像卫生保健只能防止疾病，而不能医治疾病一样，故称为保健因素。在保健因素中员工的薪酬高低对于满意度来说具有相当强影响力。在我国企业中许多员工表示，对于薪酬的不满意这是他们辞职的重要原因。例如在我国房地产产业员工满意的调查显示，房地产从业人员对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意度较高，但对直接影响安定性的薪酬方面的满意度不高。薪酬是影响房地产业员工稳定性的关键性因素，或者是引发人员队伍不稳定的罪魁祸首。目前我国的企业与员工的关系大多是合同工形式，双方都有选择的权利，只是—种雇佣与被雇佣的关系，因此员工缺乏对企业的归属感，经常会因为薪酬不高而选择跳槽，造成企业培训资源的浪费。
(二)工作内容满意度不高
管理心理学家赫茨伯格认为，激励职工热爱工作的方法是在工作中把发展因素考虑进去。重要的方法之一就是工作丰富化，即重新组织下属人员的工作，使之更有趣和更富有激励性。主要是通过给员工更多的自主权，把原来要由上司做的计划和检查允许由员工来做。然而我国当前企业忽视工作内容的丰富化，工作内容单调，导致员工的满意度不高，积极性不强。工作内容单调主要表现在：一是对工作场所的物理条件和企业所处地区环境的满意程度比较低I二是对工作作息制度的不满意：许多企业经常加班，而且加班工资报告，忽视了员工的休息I三是工作配备步齐全，许多企业的工作必需的基础条件、设备及其它资源是否配备比较差，四是工作若趣相关度不高，主要表现在员工工作内容与员工性格、兴趣不相吻合，违背了个人职业发展目标，没有能最大限度的发挥个人的能力，从使员工的工作快乐程度不高。
(三)对工作晋升的不满
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励，更加看重的是受到别人的承认和尊重。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作质量的一个重要指标。对员工来说，如果工作中发展的机会多，培训的机会多，也就意味着晋升的机会多。然而，在我国许多企业中，员工的晋升道路并不是很好。许多员工对于自己的发展机会表示担忧，希望能在工作当中有公平合理的晋升机会。
(四)对企业提供个人职业生涯发展的不满
马斯洛的自我实现需要主要是指一个人发挥自己最大潜能的需要，在工作和社会中充分表达自己的思想和有所创造的需要。简而言之，这是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己潜能的需要。奥 德弗的ERG理论指出成长需要就是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。伴随我国市场经济的发展，企业竞争之间的激烈日趋提高，越来越多企业希望员工能够适应战略的发展，希望员工提升自己的素质，同时员工期望自己能够得到发展，实现个人的职业生涯发展，因此员工对于企业的培训期望值比较高，希望在培训中实现个人的发展。同时员工培训是企业的一项关键工作，关系到企业的生存和发展。但事实上很多我国很多企业并不能有效的实施员工培训，从而对企业存在不满。
四 企业提升员工满意度的路径选择
在当今激烈的市场竞争当中，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。
(一)满足员工的基本要求一公平
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报，相信自身价值在企业能有公正评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业首先要制定有利于调动和保护大多数人积极性的分配政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先，兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，将惩罚作为负强化手段完全必要，但更重要的是要运用激励手段，重奖有突出贾献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。实现考核的公正和选拔机会的公平是人力资源管理公平的重要途径。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭又看水平，既考虑专业又考虑专长，既看现有能力又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
(二)让员工参与管理
让员工参与管理决策可以增强员工对企业的责任感，同时也拓宽了员工的发展空间。可以为员工的发展提供更为广阔的舞台。在工作中，只有进行工作的员工才能更加了解这些工作的重点和细节，所以让员工参与管理决策，会更有利于企业一些工作的开展，更有利于提高员工工作效率和工作质量，更有利于企业的生存和发展。要使员工参与管理，就必须创造和谐的工作氛围，加强管理层与员工之间的沟通。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进工作任务的有效传达。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。沟通对企业内部的所有人员来说都是非常重要的，它可以稳定员工的情绪，可以达到领导和员工的相互理解，还会增强员工对企业的安全感和归属感，从而使员工更加的努力工作，为企业做出更大的贡献。
(三)加强培训保障，帮助员工职业发展
当今的时代是知识经济的时代，员工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前垒球化经济的发展和技术创新的快速发展，企业面临的员工对培训和进修的需要在不断增强。员工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作为企业，进行培训和进修是其应尽的义务和责任，因为这样可以有效地提高员工工作效率和质量。企业在组织培训和进修中应注意以下问题：第一，要保证资金的投入，舍得花大钱搞好培训和进修工作。第二，把转变观念放在第一位。培训和进修的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。第三、制定出适合企业实情的培训防法。员工培训要耗费企业一定的人、财，物力，为了最大限度地提高培训的投资效益，可以根据企业发展的需要，制定出现代的科学合理的培训方法。培训方法灵活多样，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又培养了员工的工作主动性和参与性，较之传统的方法更为科学有效，可大大提高培训质量。
(四)塑造企业文化
企业文化—方面代表着企业优良传统的积累与沉淀，需要不断地总结和提炼，另—方面又代表着企业发展的目标与导向，需要与时俱进地提出和补充新的理念来丰富和充实其内涵。从与时俱进这个意义上讲，企业文化重在建设。首先企业领导要重视文化建设。企业高层领导必须具有强烈的发展意识与文化建设意识，这是企业文化有无根基和影响力的关键。 其次，鼓励员工参与企业文化建设。在一定意义上讲，企业文化的培育关键在于企业高层领导的认识、态度和行动，但员工在其中却发挥着更重要的主体作用，因此企业文化建设必须立足于全体员工，从而使他们的价值共识和创造性理念与企业相统一。企业可通过职工代表会、班组会、建议书、提议书等形式，组织广大员工共同研究讨论企业的发展战略，内外环境、企业理念、核心价值观、工作流程等，鼓励他们提出合理化建议，使员工和企业的目标相一致，达成心理契约，并发挥积极性，主动性和创造性，投入到企业文化的建设中去。
随着当今企业管理的发展，企业在以人为本的价值人力资源管理理念上，正经历由对外“以顾客为中心”到对内“以员工为中心”的转变。越来越多的企业开始关注和重视员工满意度，并进行了员工满意度的相关调查、分析等研究工作，如何提高员工的满意度是不少企业领导所面临的一个迫切需要解决的问题。
【关键词】：员工满意度；人力资源管理；对策
21世纪知识经济时代，知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本，高满意度”的双重管理目的。知识经济在本质上可以理解为“人才一一经济”，在这种经济模式下，企业组织生存和发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，加强对人力资源的管理，从而提高企业竞争力。
一 员工满意度的理论基础
需求层次理论。代表性的理论就是需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。这种理论认为每个人都有不周的需求，促使人产生行为以满足需求。人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。这种理论把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是不同的，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，满足其不同层次的需求。对大多数人的共同需求，可以采取共同的方法来满足，而对不同的需求则需要采取不同的方法。只有明确员工需求，从实际出发，才能发挥激励作用。由于管理者与员工所处位置和考虑问题的角度不同，关心的重点也不一致。不要以为自己认为重要的方面，也是员工关心的重点。
双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在企业的管理工作中，保健因素和激励因素之间并没有十分明显的界限，有些看起来是保健因素，如果使用得好，对员工也可以起到一定的激励作用。有些属于激励因素，使用得不好，也可能成为保健因素，会成为使员工不满的因素。例如奖金的平均分配将逐渐成为员工的生活补贴，将失去奖金原有的激励作用而成为保健因素。现在的岗位工资、效益工资与员工的工作量直接挂钩，拉开了工资的档次，按员工的劳动量报酬，这些就可能成为激励因素而起到激励作用。因此，在现实的企业管理过程中，要处理好保健因素和激励因素二者之间的关系，使其成为企业调动员工工作积极性和主动性的有效手段。
期望值理论。美国心理学家弗鲁姆提出了期望值理论。针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。作为管理人员，在调动员工的积极性时，要注意帮助他们调整期望值，对于期望值过高员工要帮助其认真分析主客观条件，找出不利因素，使其降低期望值，以避免失望带来的消极情绪。对期望值过低员工则应帮助其树立自信心，克服自卑和退却情绪，使其取得好的工作绩效。
二 当今我国企业员工满意度存在的问题分析
一个由于满意而开心的员工对任何企业来说都是非常重要的，因为他可以把自己的这种情绪传递给客户(顾客)，从而为企业培养忠实的客户(顾客)群。因此有人说；一个企业要想使你的客户(顾客)感到满意，就必须先使你的员工感到满意。员工作为企业利润的创造者，如果他们对企业的满意度高，就会心情愉悦，就会积极努力地工作，从而为企业创造更多的价值。然而我国当今大多数企业的员工满意度不高，员工消极情绪和恶劣态度会直接影响客户(顾客)的满意度，从而使企业的竞争力下降。
(一)员工对薪酬的满意度低
对于诸如报酬、工作条件以及主管或同事的人际关系行为的“不满意因素”来说，会产生相反的效果，这些因素如果改进则能预防和消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，不能充分激发其积极性，就像卫生保健只能防止疾病，而不能医治疾病一样，故称为保健因素。在保健因素中员工的薪酬高低对于满意度来说具有相当强影响力。在我国企业中许多员工表示，对于薪酬的不满意这是他们辞职的重要原因。例如在我国房地产产业员工满意的调查显示，房地产从业人员对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意度较高，但对直接影响安定性的薪酬方面的满意度不高。薪酬是影响房地产业员工稳定性的关键性因素，或者是引发人员队伍不稳定的罪魁祸首。目前我国的企业与员工的关系大多是合同工形式，双方都有选择的权利，只是—种雇佣与被雇佣的关系，因此员工缺乏对企业的归属感，经常会因为薪酬不高而选择跳槽，造成企业培训资源的浪费。
(二)工作内容满意度不高
管理心理学家赫茨伯格认为，激励职工热爱工作的方法是在工作中把发展因素考虑进去。重要的方法之一就是工作丰富化，即重新组织下属人员的工作，使之更有趣和更富有激励性。主要是通过给员工更多的自主权，把原来要由上司做的计划和检查允许由员工来做。然而我国当前企业忽视工作内容的丰富化，工作内容单调，导致员工的满意度不高，积极性不强。工作内容单调主要表现在：一是对工作场所的物理条件和企业所处地区环境的满意程度比较低I二是对工作作息制度的不满意：许多企业经常加班，而且加班工资报告，忽视了员工的休息I三是工作配备步齐全，许多企业的工作必需的基础条件、设备及其它资源是否配备比较差，四是工作若趣相关度不高，主要表现在员工工作内容与员工性格、兴趣不相吻合，违背了个人职业发展目标，没有能最大限度的发挥个人的能力，从使员工的工作快乐程度不高。
(三)对工作晋升的不满
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励，更加看重的是受到别人的承认和尊重。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作质量的一个重要指标。对员工来说，如果工作中发展的机会多，培训的机会多，也就意味着晋升的机会多。然而，在我国许多企业中，员工的晋升道路并不是很好。许多员工对于自己的发展机会表示担忧，希望能在工作当中有公平合理的晋升机会。
(四)对企业提供个人职业生涯发展的不满
马斯洛的自我实现需要主要是指一个人发挥自己最大潜能的需要，在工作和社会中充分表达自己的思想和有所创造的需要。简而言之，这是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己潜能的需要。奥 德弗的ERG理论指出成长需要就是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。伴随我国市场经济的发展，企业竞争之间的激烈日趋提高，越来越多企业希望员工能够适应战略的发展，希望员工提升自己的素质，同时员工期望自己能够得到发展，实现个人的职业生涯发展，因此员工对于企业的培训期望值比较高，希望在培训中实现个人的发展。同时员工培训是企业的一项关键工作，关系到企业的生存和发展。但事实上很多我国很多企业并不能有效的实施员工培训，从而对企业存在不满。
四 企业提升员工满意度的路径选择
在当今激烈的市场竞争当中，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。
(一)满足员工的基本要求一公平
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报，相信自身价值在企业能有公正评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业首先要制定有利于调动和保护大多数人积极性的分配政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先，兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，将惩罚作为负强化手段完全必要，但更重要的是要运用激励手段，重奖有突出贾献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。实现考核的公正和选拔机会的公平是人力资源管理公平的重要途径。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭又看水平，既考虑专业又考虑专长，既看现有能力又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
(二)让员工参与管理
让员工参与管理决策可以增强员工对企业的责任感，同时也拓宽了员工的发展空间。可以为员工的发展提供更为广阔的舞台。在工作中，只有进行工作的员工才能更加了解这些工作的重点和细节，所以让员工参与管理决策，会更有利于企业一些工作的开展，更有利于提高员工工作效率和工作质量，更有利于企业的生存和发展。要使员工参与管理，就必须创造和谐的工作氛围，加强管理层与员工之间的沟通。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进工作任务的有效传达。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。沟通对企业内部的所有人员来说都是非常重要的，它可以稳定员工的情绪，可以达到领导和员工的相互理解，还会增强员工对企业的安全感和归属感，从而使员工更加的努力工作，为企业做出更大的贡献。
(三)加强培训保障，帮助员工职业发展
当今的时代是知识经济的时代，员工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前垒球化经济的发展和技术创新的快速发展，企业面临的员工对培训和进修的需要在不断增强。员工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作为企业，进行培训和进修是其应尽的义务和责任，因为这样可以有效地提高员工工作效率和质量。企业在组织培训和进修中应注意以下问题：第一，要保证资金的投入，舍得花大钱搞好培训和进修工作。第二，把转变观念放在第一位。培训和进修的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。第三、制定出适合企业实情的培训防法。员工培训要耗费企业一定的人、财，物力，为了最大限度地提高培训的投资效益，可以根据企业发展的需要，制定出现代的科学合理的培训方法。培训方法灵活多样，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又培养了员工的工作主动性和参与性，较之传统的方法更为科学有效，可大大提高培训质量。
(四)塑造企业文化
企业文化—方面代表着企业优良传统的积累与沉淀，需要不断地总结和提炼，另—方面又代表着企业发展的目标与导向，需要与时俱进地提出和补充新的理念来丰富和充实其内涵。从与时俱进这个意义上讲，企业文化重在建设。首先企业领导要重视文化建设。企业高层领导必须具有强烈的发展意识与文化建设意识，这是企业文化有无根基和影响力的关键。 其次，鼓励员工参与企业文化建设。在一定意义上讲，企业文化的培育关键在于企业高层领导的认识、态度和行动，但员工在其中却发挥着更重要的主体作用，因此企业文化建设必须立足于全体员工，从而使他们的价值共识和创造性理念与企业相统一。企业可通过职工代表会、班组会、建议书、提议书等形式，组织广大员工共同研究讨论企业的发展战略，内外环境、企业理念、核心价值观、工作流程等，鼓励他们提出合理化建议，使员工和企业的目标相一致，达成心理契约，并发挥积极性，主动性和创造性，投入到企业文化的建设中去。
随着当今企业管理的发展，企业在以人为本的价值人力资源管理理念上，正经历由对外“以顾客为中心”到对内“以员工为中心”的转变。越来越多的企业开始关注和重视员工满意度，并进行了员工满意度的相关调查、分析等研究工作，如何提高员工的满意度是不少企业领导所面临的一个迫切需要解决的问题。