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摘要：人才培养，是企业确保持续安全健康发展的前提与保障。本文在富春江电厂初步实践的基础上，探索如何从机制、载体、方法上突破常规，建立人才培养的“三平台、六步法”模式，使后备干部、专业人才、新入职大学生的培养更为快速有效，实现企业发展与员工成长的“互动”与“双赢”。
关键词：三平台；六步法；培养；模式
一、背景与思路
在国家电网公司发展战略布局中，新源控股有限公司领衔抽水蓄能发展的特殊行业地位与责任，以及当前高速发展的态势，使公司在人才需求和实际供给之间面临空前压力。突出表现在三个方面：一是综合管理人才短缺；二是专家人才不足；三是结构性超缺员矛盾突出。以上三点，在老水电企业中尤为突出。
与此同时，传统的人才培养方式较难满足以上需求。表现在三个方面：一是针对不同对象，缺少实在、高效的培养平台和特定的载体、抓手，目标难以落实；二是培训内容与实际需要的知识能力脱节，针对性不够强；三是培养方式缺乏螺旋上升的闭环流程，持续性与可操作性不够强。
要解决上述矛盾与困难，需要创新人才培养机制，设计具体可行的人才培养模式。一是员工成长需要更明确的培养方向和精确的阶段目标；二是针对不同对象，需要建构能够充分挖掘、锻炼其能力的培养平台；三是要有一套实施流程，保证平台的运作与效用；四是建构良好的环境与氛围，涉及机制和文化。
设计并建立“三平台、六步法”人才培养模式，可以实现上述目标诉求。
二、“三平台、六步法”的具体内容
“三平台”是指：“实践锻炼平台”、“专题研究平台”和“导师带徒平台”。
“实践锻炼平台”，以中层后备干部或管理骨干为主要对象，以“实践项目”为基本抓手，考虑培养对象的培养目标、能力缺口和企业需要解决的实际问题三方面因素，每年为其“量身定制”一个实践锻炼项目，在解决综合性实际问题的同时，较快提升管理能力。经过实践锻炼的后备干部应具备胜任中层管理岗位的能力。
“专题研究平台”，以各专业业务骨干为主要对象，以“专题研究”为基本抓手，考虑培养对象的培养目标、能力或科研成果缺口、企业需要解决的实际问题等因素，每年为其“量身定制”一个研究专题，在解决企业专业课题的同时，较快提高专业能力和素养。经过专题研究的对象能够达到专家人才的基本条件。
“导师带徒平台”，以新入职大学生为主要对象，以“导师带徒”为基本抓手，考虑培养对象的培养目标、岗位要求、知识和能力缺口等因素，每年为其“量身定制”工作能力目标和阶段性要求，让培养对象可以在全厂范围借助学习资源和导师资源，以较快胜任岗位工作。
“六步法”是“三平台”运作的基本流程。主要包括定向、定题、授权、教带、反馈、考核六个步骤，以确保人才培养模式的可操作性、闭环管理及螺旋上升，确保“三平台”发挥实际功效。六步法，一般1到2年为一个周期，实行闭环管理。
第一步：定向。根据企业发展对人才需求的结构和培养对象的实际情况，为每一位培养对象确定一个总的培养方向。
第二步：定题。依照总体培养方向，由厂部分管领导、所在单位部门负责人、个人共同参与，确定具体的实践锻炼项目、研究专题或岗位胜任能力培养方案。
第三步：授权。根据培养所需，赋予培养对象必要的资源条件或组织协调权限。使培养对象针对自身项目、课题或方案，可跨岗位、部门利用资源，指挥协调有关事项，或参加相关会议、培训，调用有关资料等。
第四步：教带。为每一名培养对象明确一位导师，一般后备干部的导师可由本单位部门负责人担任，专业人员的导师可由本专业专家担任，新入职大学生可由本单位或所在班组富有经验的师傅担任。由导师负责日常的指导和管理。
第五步：反馈。进行定期反馈和效果管控。如可每半年一次，对培养对象的培养进度及实际效果进行评估，分析存在问题以改进措施。
第六步：考核。一个周期后，总结项目实施、专题研究、岗位能力目标的达成情况，形成各自的实践项目、专题研究或岗位能力胜任报告。
三、“三平台、六步法”的配套机制
“三平台、六步法”的配套机制主要有定向机制、授权机制、赛马机制和激励机制。
定向机制，包括了定向、定题和定导师三方面。
授权机制，包括界定人才培养所需要涉及的必要权限，在特定范围内培养对象利用或组织协调资源的具体办法，以及特殊情况下的授权终止等。
赛马机制。包括公示、展示、考评等制度，对培养对象的培养方向、项目或课题、导师、计划方案、考评方案、有关成果等进行公示或展示。
激励机制。考评结果应用于年度绩效考核、职务晋升、专家评定、物质奖励、先进评选等各个方面。
除此以外，通过舆论宣传，营造良好的文化氛围，激发正能力，鼓励员工成长成才的积极性。
四、“三平台、六步法”的初步探索和努力方向
富春江电厂自2010年起，每年针对每一位中层后备干部设立一个实践锻炼项目，经过三年的运行，初步形成了“六步法”实践锻炼模式的雏形。实践锻炼项目涉及企业安全生产、经营管理、人才队伍建设与精神文明建设各方面，取得了显著的经济效益、管理效益和人才效益。如“改进预报方法，提高预报精度，确保安全度汛”实践项目，促进了水能利用率的提高，保证了13场洪水的成功调度，增发电量2546万千瓦时，为企业增加效益近千万。还有“加强设备运行分析，提升技术分析能力”、“班组建设管理创新”等一批实践项目，有力地促进了管理提升，其中班组建设管理创新项目获得国家电网公司管理创新三等奖和新源公司管理创新一等奖。最为突出的是人才效益方面，通过实践锻炼，后备干部的综合管理能力和解决实际问题能力有了大幅提高，三年多时间有10多位中层后备干部走上了中层管理岗位，做到无缝衔接，都胜任中层管理岗位要求。
“三平台、六步法”的人才培养模式，符合企业人才队伍建设的总体思路和要求，值得积极探索和实践，并逐步成熟，不断完善，以形成为人才培养的一种高效模式。
关键词：三平台；六步法；培养；模式
一、背景与思路
在国家电网公司发展战略布局中，新源控股有限公司领衔抽水蓄能发展的特殊行业地位与责任，以及当前高速发展的态势，使公司在人才需求和实际供给之间面临空前压力。突出表现在三个方面：一是综合管理人才短缺；二是专家人才不足；三是结构性超缺员矛盾突出。以上三点，在老水电企业中尤为突出。
与此同时，传统的人才培养方式较难满足以上需求。表现在三个方面：一是针对不同对象，缺少实在、高效的培养平台和特定的载体、抓手，目标难以落实；二是培训内容与实际需要的知识能力脱节，针对性不够强；三是培养方式缺乏螺旋上升的闭环流程，持续性与可操作性不够强。
要解决上述矛盾与困难，需要创新人才培养机制，设计具体可行的人才培养模式。一是员工成长需要更明确的培养方向和精确的阶段目标；二是针对不同对象，需要建构能够充分挖掘、锻炼其能力的培养平台；三是要有一套实施流程，保证平台的运作与效用；四是建构良好的环境与氛围，涉及机制和文化。
设计并建立“三平台、六步法”人才培养模式，可以实现上述目标诉求。
二、“三平台、六步法”的具体内容
“三平台”是指：“实践锻炼平台”、“专题研究平台”和“导师带徒平台”。
“实践锻炼平台”，以中层后备干部或管理骨干为主要对象，以“实践项目”为基本抓手，考虑培养对象的培养目标、能力缺口和企业需要解决的实际问题三方面因素，每年为其“量身定制”一个实践锻炼项目，在解决综合性实际问题的同时，较快提升管理能力。经过实践锻炼的后备干部应具备胜任中层管理岗位的能力。
“专题研究平台”，以各专业业务骨干为主要对象，以“专题研究”为基本抓手，考虑培养对象的培养目标、能力或科研成果缺口、企业需要解决的实际问题等因素，每年为其“量身定制”一个研究专题，在解决企业专业课题的同时，较快提高专业能力和素养。经过专题研究的对象能够达到专家人才的基本条件。
“导师带徒平台”，以新入职大学生为主要对象，以“导师带徒”为基本抓手，考虑培养对象的培养目标、岗位要求、知识和能力缺口等因素，每年为其“量身定制”工作能力目标和阶段性要求，让培养对象可以在全厂范围借助学习资源和导师资源，以较快胜任岗位工作。
“六步法”是“三平台”运作的基本流程。主要包括定向、定题、授权、教带、反馈、考核六个步骤，以确保人才培养模式的可操作性、闭环管理及螺旋上升，确保“三平台”发挥实际功效。六步法，一般1到2年为一个周期，实行闭环管理。
第一步：定向。根据企业发展对人才需求的结构和培养对象的实际情况，为每一位培养对象确定一个总的培养方向。
第二步：定题。依照总体培养方向，由厂部分管领导、所在单位部门负责人、个人共同参与，确定具体的实践锻炼项目、研究专题或岗位胜任能力培养方案。
第三步：授权。根据培养所需，赋予培养对象必要的资源条件或组织协调权限。使培养对象针对自身项目、课题或方案，可跨岗位、部门利用资源，指挥协调有关事项，或参加相关会议、培训，调用有关资料等。
第四步：教带。为每一名培养对象明确一位导师，一般后备干部的导师可由本单位部门负责人担任，专业人员的导师可由本专业专家担任，新入职大学生可由本单位或所在班组富有经验的师傅担任。由导师负责日常的指导和管理。
第五步：反馈。进行定期反馈和效果管控。如可每半年一次，对培养对象的培养进度及实际效果进行评估，分析存在问题以改进措施。
第六步：考核。一个周期后，总结项目实施、专题研究、岗位能力目标的达成情况，形成各自的实践项目、专题研究或岗位能力胜任报告。
三、“三平台、六步法”的配套机制
“三平台、六步法”的配套机制主要有定向机制、授权机制、赛马机制和激励机制。
定向机制，包括了定向、定题和定导师三方面。
授权机制，包括界定人才培养所需要涉及的必要权限，在特定范围内培养对象利用或组织协调资源的具体办法，以及特殊情况下的授权终止等。
赛马机制。包括公示、展示、考评等制度，对培养对象的培养方向、项目或课题、导师、计划方案、考评方案、有关成果等进行公示或展示。
激励机制。考评结果应用于年度绩效考核、职务晋升、专家评定、物质奖励、先进评选等各个方面。
除此以外，通过舆论宣传，营造良好的文化氛围，激发正能力，鼓励员工成长成才的积极性。
四、“三平台、六步法”的初步探索和努力方向
富春江电厂自2010年起，每年针对每一位中层后备干部设立一个实践锻炼项目，经过三年的运行，初步形成了“六步法”实践锻炼模式的雏形。实践锻炼项目涉及企业安全生产、经营管理、人才队伍建设与精神文明建设各方面，取得了显著的经济效益、管理效益和人才效益。如“改进预报方法，提高预报精度，确保安全度汛”实践项目，促进了水能利用率的提高，保证了13场洪水的成功调度，增发电量2546万千瓦时，为企业增加效益近千万。还有“加强设备运行分析，提升技术分析能力”、“班组建设管理创新”等一批实践项目，有力地促进了管理提升，其中班组建设管理创新项目获得国家电网公司管理创新三等奖和新源公司管理创新一等奖。最为突出的是人才效益方面，通过实践锻炼，后备干部的综合管理能力和解决实际问题能力有了大幅提高，三年多时间有10多位中层后备干部走上了中层管理岗位，做到无缝衔接，都胜任中层管理岗位要求。
“三平台、六步法”的人才培养模式，符合企业人才队伍建设的总体思路和要求，值得积极探索和实践，并逐步成熟，不断完善，以形成为人才培养的一种高效模式。