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摘要：随着新公共管理运动的兴起，一些成功的理论逐步的引入到我国的政府改革中来，以新疆为例阐述企业家精神如何运用于政府人力资源管理，重点从新疆政府人力资源管理的现状及存在的问题出发，分析了产生这些问题的原因，最后写出如何将企业家精神植入于新疆政府人力资源管理建设。
关键词：企业家精神；政府人力资源管理；培训；激励
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）23-0122-02
1政府变革的突破口——用企业家精神重塑政府
企业家政府理论是由美国著名的学者戴维·奥斯本和特德·盖布勒在《改革政府—企业精神如何改革着公营部门》这本书中提出的，它主张运用企业家精神来重塑政府，从而激发政府的内在活力。企业家政府的实质就是要用企业家的精神来改造和管理政府的行为，企业家政府的核心实际上就是将企业的一些成功管理思想引入到政府管理当中来。我们通常认为企业家就是指做生意的人。但是“企业家”一词的真正涵义远非于此。1800年萨伊最早给出了企业家的概念。他认为企业家就是把经济生产效率和支出都较低的部分转移到经济生产率较高的部门。在奥斯本看来，萨伊所下的这一定义不但适用于私营部门，在公共部门也同样适用。德鲁克先生（Druerk，2007）的《创新与企业家精神》这本书中也提到，企业家精神绝不只是存在于一些以营利为目的的组织当中，例如在政府部门，非营利组织、学校等部门也更加需要有企业家的创新精神。我们都知道德鲁克的著作主要是描述企业的经营管理战略，很少提到企业家政府，但他同样认为公共部门也需要像企业一样的企业家精神。我们需要在借鉴别国先进经验的基础上并结合我国的实际情况来建设具有我国自己特点的企业家政府。
2新疆政府机构在人力资源管理中存在的问题及原因分析
2.1人才选拔录用方面
新疆的政府部门在选人机制仍缺乏民主，且政府部门的工作人员学历构成不够合理，这也使得新疆在公共部门中无法进行较全面的改革。我们都认为能力是进入政府的一个因素，但却不是最主要的因素，其中最主要的还是看你有没有人脉，正是这种不公平现象的存在，使得一些有志之士无法进入公务员行列为政府的改革献策献力。由于在招录公务员时存在一定潜规则从而严重影响公务员队伍的整体素质。并且选拔公务员时只是侧重于理论知识的考核这样很难对一个人进行全面的了解，因而更不能准确的将他安排到合适的工作岗位。
2.2绩效考核不合理，挫伤积极性
绩效的考核评估无论在企业的人力资源管理当中还是政府部门都有着很重大的意义，然而新疆在政府部门考核这块还做得不够。主要表现是政府上下只有一种考核形式，每个人的年终考核都是按照原有的考核办法。它没有将考核的标准细化到相关部门。现在的政府部门仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效考核管理的思想。最后对于绩效考核的结果通常都会流于形式，没能注重绩效考核所带来的正面影响，所有部门考核完划分个优秀或者合格就结束了，完全起不到绩效考核的目的。如新疆某县的考核结果就是领导级别优秀，科员级别合格，这样考核出来的结果起不到激励公务员的作用，它只会越来越挫伤公务员的工作积极性。
2.3对培训的重视不够，影响培训效果
与企业相比，政府部门的公职人员对培训不够重视。一般企业应聘者最看重的就是入职单位能否提供较好的职业培训，因为他们较为关心自己未来的职业发展趋向。然而进入公务员系统则较少关心自己的职业发展，因为在他们看来进入政府部门就有了一切保障，只要自己不犯太大的错误就不会被辞退。企业则大相近庭，所以在公共部门工作的人员都不太重视所提供的培训机会。
（1）开展的培训缺乏规划。
现在我们知道的培训一般都是理论的较多，大都是请一些专家领导来教课，但参加培训的人一般不热衷于理论知识。因此我们在开展各式各样的培训时一定要有目的性和针对性，否则时间金钱都浪费了。同时要弄明白我们开展培训能给我们带来哪些有利方面，一定不能忽略培训前的整体规划。如新疆某县政府的主要领导将星期三下午定为理论学习，但学习的方式就是领导在上面拿着文件读，坐在下面的科员就是去应付签到，对培训没有产生足够的重视，同时组织例会培训的领导也是走形式，使得培训完全起不到应有的成果。
（2）走形式的培训效果缺失。
形式化的培训影响整个部门的效率，新疆某县政府的公务员培训就是进行网上学习，每个公务员发一张学习卡，规定了学习时间，但由于没有具体的考核标准使得部门官员敷衍了事，有人就在打游戏时挂着学习卡，根本不管课程的内容是什么，而是注重有没有将课程时间挂满。这样的网上培训起不到良好的效果。
（3）公职人员缺少职业规划。
按照马斯洛的需求层次理论我们可以知道，每个人在一个需求得到满足时他会继续追求更高层次，公职人员同样也有着自我实现的需要，他们也希望在自己的工作岗位上做出成绩来，但现有体制的影响束缚了自身的发展。除了在适应环境的同时一定要为自己设定一个可行的目标，对自己的职业做一个规划。人们常说有目标才有动力，只有弄清方向才有工作的动力。
2.4缺乏有效的激励机制
在戴维·奥斯本的《改革政府》这本书中作者引用了卢·温尼克的话：“在政府中，一切激励因素是以不犯错误为定向。你取得了九十九个成功也没有人注意，但只要犯一个错误你就完蛋了。”在政府机构中就是由于公务人员以不犯错误为前提从而出现干好干坏一个样，忙闲不均的现象普遍存在。要解决这些问题我们可以借鉴企业所建立的员工激励机制，从而加强政府组织的内部激励机制。激励机制的有效运用可以使有限的人力资源发挥出最大的功效从而降低行政成本，提高办事行政效率。
造成以上问题的原因有主观方面：领导意识不到人才是第一生产资源。其次是从事政府工作的人员比较满足于现状，忽视了自身知识的更新、潜能的开发。没有树立终身学习的观念。客观方面：缺乏一个公平有序的竞争环境，招录中存在着一定的潜规则。正是由于没有一个竞争有序的环境，没有政策制度的保障，公职人员在工作中缺乏合作的团队精神，较易脱离整体和大众。因此公平、公开、公正的制度环境是充分发挥人才作用的根本保证。 3在政府人力资源管理中引入企业家精神的可能性
从每年的国考，区考我们可以看出政府部门的职位是一种稀缺性的公共职位，在人们的观念中政府部门从来都不缺人。而企业对于优秀的人才往往会主动去招聘。而政府却不用担心招录不到人才。现在各国都通过各种方法来招录高素质的人才。最常用到的便是学习企业的一些成功方法。有一些国家已经在实施竞争上岗，有数据称韩国已将20%的公务员职位拿出来实施公开竞争，而一些国家则通过采用激励的方法来来留住高素质、高质量的人才。在公共部门引入企业家精神是可能的，因为两者都需要工作分评价和分类、人员培训、绩效考评与管理，这些方面都是相通的。因此我们可以借鉴私营部门的成功经验来进行政府人事机构的改革。
4企业家精神在新疆政府人力资源管理中的植入
4.1完善政府内部的激励机制
上文提及到公务员的一切激励因素是以不犯错误为前提，这就使公职人员产生干多干少一个样，做和不做也是一个样的错误思想。因此政府部门有必要借鉴企业经营管理中关于激励机制和绩效考核的一些方法。首先设计绩效考核的指标应以本单位本部门的实际情况为基础并要注意消除主观偏差，最后要注意避免考核结果流于形式，考核的结果需要和自己的收入、升迁以及各种福利保障相连接。每个人都关心自己的个人收入，只有将考核结果与自己切身相关的指标联系起来才能发挥出考核的最大功效。
4.2开展有效培训，树立终身学习理念
组织面临着复杂多变的经济环境，无论各组织的目标有何不一样（例如私营部门的主要目的是追逐利润的最大化，而公共部门则希望在社会稳定、经济增长、提高就业率等方面的业绩指标最大化），为了能达到这些预期目标，必须要拥有一支素质较高并善于学习的员工队伍。这些目标的践行需要组织的每一位成员来实现，因此只要加强培训，不断提高员工的整体素质水平才能是实现所以的目标。
（1）开展有效培训的前提是确定员工的需求。
可以利用绩效差距法来了解员工的实际绩效和期望绩效之间的差距来确定培训的需求，如确认差距的来源可以从职务分析，组织分析所得到的信息与个人分析结合起来，而这方面又可以从内部因素（如动力不足、知识、技能、能力不足）和外部因素（考虑设备不合适、条件不好）来确定具体的培训方法。
（2）培训类型的区分也有利于提高培训效果。
要根据每个员工的特点来安排培训，如对于刚入职的人员采用初任培训，使其能较快的融入组织中。对于有能力的一些员工可采用晋升培训，提高其工作积极性，同时也让新进入的人员看到自己是有晋升机会的。
（3）要分类进行培训。
因岗位的不同，工作职责要求也会有很大的不同，因此培训也需依照岗位来安排。所以在对组织中的员工进行培训之前一定要先根据培训的相关内容选择相关部门的人员参加，这样才能起到培训的效果。我们可以通过调查问卷法、绩效考核法、态度调查法来收集培训的需求信息，选对公职人员参加与自己工作岗位相关的培训，这样我们的培训效果就能很好的得到评估。
（4）注重培训方式的多样化，开展具有新疆特色的“体验式培训”。
政府部门在选择对公务员培训的同时一定要明确培训的目的，使得培训能为本部门创造一定的价值。同时在培训方式上可以运用体验式培训，在新疆可以开展的培训方式较多，如开展素质拓展活动，在职培训等，同时还可以将体验式培训运用到基层工作当中去，如下团场、和连队（新疆主要是是由师、团、连队构成的）帮助农民割麦子，收农作物等形式，这样既锻炼了广大干部的身体素质，又为基层调研做了准备。希望通过培训来真正建立一支具有企业家精神的公务员队伍，从而进一步推动我国的政府改革。
4.3在政府部门引入职业能力测试
由于每个人的资质和能力的不同因而个人所能胜任的职位也会有很大的不同，如果不能对一个员工的知识、能力、素质有个整体的把握，而随便将其安排个职位这样不仅影响整个部门的工作效率，对其自身也会产生很大的负面影响，他会使公职人员产生消极怠工的心态，久而久之会挫伤了其工作的积极性。因此将每个人力资源都发挥到极致的首要因素就是要把每一个人都安排到最适合他们能力素质的岗位上去。我们可以借鉴职业能力测试虽然他不一完全定准确，但是对用人单位却有很大的参考作用，政府部门在招录公务员时也可以采用这种方法，从而检验招录的人员是否适合我们对招考职位的要求。如进行职业能力倾向测试，了解自己是否真正适合所从事的工作。霍兰德的职业测试就是找到从事这项工作的人和工作本身之间能否很好的匹配。在霍兰德看来，只有择业者找到适合自己的岗位时，他的工作积极性才能得到激发。
参考文献
［1］王彬.论《改革政府——企业家精神如何改革着公共部门》的政府改革思想［J］.湖南工业职业技术学院学报，2010，（2）：59-60.
［2］彼得·德鲁克.创新与企业家精神［M］.北京：机械工业出版社，2007，（1）.
［3］戴维·奥斯本，特德·盖布勒.《改革政府——企业精神如何改革着公营部门》［M］.上海：上海译文出版社，1996.
［4］王可为.西方国家政府部门人力资源管理对中国的启示 ［J］.人力资源开发，2008，（5）：190-191.
关键词：企业家精神；政府人力资源管理；培训；激励
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）23-0122-02
1政府变革的突破口——用企业家精神重塑政府
企业家政府理论是由美国著名的学者戴维·奥斯本和特德·盖布勒在《改革政府—企业精神如何改革着公营部门》这本书中提出的，它主张运用企业家精神来重塑政府，从而激发政府的内在活力。企业家政府的实质就是要用企业家的精神来改造和管理政府的行为，企业家政府的核心实际上就是将企业的一些成功管理思想引入到政府管理当中来。我们通常认为企业家就是指做生意的人。但是“企业家”一词的真正涵义远非于此。1800年萨伊最早给出了企业家的概念。他认为企业家就是把经济生产效率和支出都较低的部分转移到经济生产率较高的部门。在奥斯本看来，萨伊所下的这一定义不但适用于私营部门，在公共部门也同样适用。德鲁克先生（Druerk，2007）的《创新与企业家精神》这本书中也提到，企业家精神绝不只是存在于一些以营利为目的的组织当中，例如在政府部门，非营利组织、学校等部门也更加需要有企业家的创新精神。我们都知道德鲁克的著作主要是描述企业的经营管理战略，很少提到企业家政府，但他同样认为公共部门也需要像企业一样的企业家精神。我们需要在借鉴别国先进经验的基础上并结合我国的实际情况来建设具有我国自己特点的企业家政府。
2新疆政府机构在人力资源管理中存在的问题及原因分析
2.1人才选拔录用方面
新疆的政府部门在选人机制仍缺乏民主，且政府部门的工作人员学历构成不够合理，这也使得新疆在公共部门中无法进行较全面的改革。我们都认为能力是进入政府的一个因素，但却不是最主要的因素，其中最主要的还是看你有没有人脉，正是这种不公平现象的存在，使得一些有志之士无法进入公务员行列为政府的改革献策献力。由于在招录公务员时存在一定潜规则从而严重影响公务员队伍的整体素质。并且选拔公务员时只是侧重于理论知识的考核这样很难对一个人进行全面的了解，因而更不能准确的将他安排到合适的工作岗位。
2.2绩效考核不合理，挫伤积极性
绩效的考核评估无论在企业的人力资源管理当中还是政府部门都有着很重大的意义，然而新疆在政府部门考核这块还做得不够。主要表现是政府上下只有一种考核形式，每个人的年终考核都是按照原有的考核办法。它没有将考核的标准细化到相关部门。现在的政府部门仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效考核管理的思想。最后对于绩效考核的结果通常都会流于形式，没能注重绩效考核所带来的正面影响，所有部门考核完划分个优秀或者合格就结束了，完全起不到绩效考核的目的。如新疆某县的考核结果就是领导级别优秀，科员级别合格，这样考核出来的结果起不到激励公务员的作用，它只会越来越挫伤公务员的工作积极性。
2.3对培训的重视不够，影响培训效果
与企业相比，政府部门的公职人员对培训不够重视。一般企业应聘者最看重的就是入职单位能否提供较好的职业培训，因为他们较为关心自己未来的职业发展趋向。然而进入公务员系统则较少关心自己的职业发展，因为在他们看来进入政府部门就有了一切保障，只要自己不犯太大的错误就不会被辞退。企业则大相近庭，所以在公共部门工作的人员都不太重视所提供的培训机会。
（1）开展的培训缺乏规划。
现在我们知道的培训一般都是理论的较多，大都是请一些专家领导来教课，但参加培训的人一般不热衷于理论知识。因此我们在开展各式各样的培训时一定要有目的性和针对性，否则时间金钱都浪费了。同时要弄明白我们开展培训能给我们带来哪些有利方面，一定不能忽略培训前的整体规划。如新疆某县政府的主要领导将星期三下午定为理论学习，但学习的方式就是领导在上面拿着文件读，坐在下面的科员就是去应付签到，对培训没有产生足够的重视，同时组织例会培训的领导也是走形式，使得培训完全起不到应有的成果。
（2）走形式的培训效果缺失。
形式化的培训影响整个部门的效率，新疆某县政府的公务员培训就是进行网上学习，每个公务员发一张学习卡，规定了学习时间，但由于没有具体的考核标准使得部门官员敷衍了事，有人就在打游戏时挂着学习卡，根本不管课程的内容是什么，而是注重有没有将课程时间挂满。这样的网上培训起不到良好的效果。
（3）公职人员缺少职业规划。
按照马斯洛的需求层次理论我们可以知道，每个人在一个需求得到满足时他会继续追求更高层次，公职人员同样也有着自我实现的需要，他们也希望在自己的工作岗位上做出成绩来，但现有体制的影响束缚了自身的发展。除了在适应环境的同时一定要为自己设定一个可行的目标，对自己的职业做一个规划。人们常说有目标才有动力，只有弄清方向才有工作的动力。
2.4缺乏有效的激励机制
在戴维·奥斯本的《改革政府》这本书中作者引用了卢·温尼克的话：“在政府中，一切激励因素是以不犯错误为定向。你取得了九十九个成功也没有人注意，但只要犯一个错误你就完蛋了。”在政府机构中就是由于公务人员以不犯错误为前提从而出现干好干坏一个样，忙闲不均的现象普遍存在。要解决这些问题我们可以借鉴企业所建立的员工激励机制，从而加强政府组织的内部激励机制。激励机制的有效运用可以使有限的人力资源发挥出最大的功效从而降低行政成本，提高办事行政效率。
造成以上问题的原因有主观方面：领导意识不到人才是第一生产资源。其次是从事政府工作的人员比较满足于现状，忽视了自身知识的更新、潜能的开发。没有树立终身学习的观念。客观方面：缺乏一个公平有序的竞争环境，招录中存在着一定的潜规则。正是由于没有一个竞争有序的环境，没有政策制度的保障，公职人员在工作中缺乏合作的团队精神，较易脱离整体和大众。因此公平、公开、公正的制度环境是充分发挥人才作用的根本保证。 3在政府人力资源管理中引入企业家精神的可能性
从每年的国考，区考我们可以看出政府部门的职位是一种稀缺性的公共职位，在人们的观念中政府部门从来都不缺人。而企业对于优秀的人才往往会主动去招聘。而政府却不用担心招录不到人才。现在各国都通过各种方法来招录高素质的人才。最常用到的便是学习企业的一些成功方法。有一些国家已经在实施竞争上岗，有数据称韩国已将20%的公务员职位拿出来实施公开竞争，而一些国家则通过采用激励的方法来来留住高素质、高质量的人才。在公共部门引入企业家精神是可能的，因为两者都需要工作分评价和分类、人员培训、绩效考评与管理，这些方面都是相通的。因此我们可以借鉴私营部门的成功经验来进行政府人事机构的改革。
4企业家精神在新疆政府人力资源管理中的植入
4.1完善政府内部的激励机制
上文提及到公务员的一切激励因素是以不犯错误为前提，这就使公职人员产生干多干少一个样，做和不做也是一个样的错误思想。因此政府部门有必要借鉴企业经营管理中关于激励机制和绩效考核的一些方法。首先设计绩效考核的指标应以本单位本部门的实际情况为基础并要注意消除主观偏差，最后要注意避免考核结果流于形式，考核的结果需要和自己的收入、升迁以及各种福利保障相连接。每个人都关心自己的个人收入，只有将考核结果与自己切身相关的指标联系起来才能发挥出考核的最大功效。
4.2开展有效培训，树立终身学习理念
组织面临着复杂多变的经济环境，无论各组织的目标有何不一样（例如私营部门的主要目的是追逐利润的最大化，而公共部门则希望在社会稳定、经济增长、提高就业率等方面的业绩指标最大化），为了能达到这些预期目标，必须要拥有一支素质较高并善于学习的员工队伍。这些目标的践行需要组织的每一位成员来实现，因此只要加强培训，不断提高员工的整体素质水平才能是实现所以的目标。
（1）开展有效培训的前提是确定员工的需求。
可以利用绩效差距法来了解员工的实际绩效和期望绩效之间的差距来确定培训的需求，如确认差距的来源可以从职务分析，组织分析所得到的信息与个人分析结合起来，而这方面又可以从内部因素（如动力不足、知识、技能、能力不足）和外部因素（考虑设备不合适、条件不好）来确定具体的培训方法。
（2）培训类型的区分也有利于提高培训效果。
要根据每个员工的特点来安排培训，如对于刚入职的人员采用初任培训，使其能较快的融入组织中。对于有能力的一些员工可采用晋升培训，提高其工作积极性，同时也让新进入的人员看到自己是有晋升机会的。
（3）要分类进行培训。
因岗位的不同，工作职责要求也会有很大的不同，因此培训也需依照岗位来安排。所以在对组织中的员工进行培训之前一定要先根据培训的相关内容选择相关部门的人员参加，这样才能起到培训的效果。我们可以通过调查问卷法、绩效考核法、态度调查法来收集培训的需求信息，选对公职人员参加与自己工作岗位相关的培训，这样我们的培训效果就能很好的得到评估。
（4）注重培训方式的多样化，开展具有新疆特色的“体验式培训”。
政府部门在选择对公务员培训的同时一定要明确培训的目的，使得培训能为本部门创造一定的价值。同时在培训方式上可以运用体验式培训，在新疆可以开展的培训方式较多，如开展素质拓展活动，在职培训等，同时还可以将体验式培训运用到基层工作当中去，如下团场、和连队（新疆主要是是由师、团、连队构成的）帮助农民割麦子，收农作物等形式，这样既锻炼了广大干部的身体素质，又为基层调研做了准备。希望通过培训来真正建立一支具有企业家精神的公务员队伍，从而进一步推动我国的政府改革。
4.3在政府部门引入职业能力测试
由于每个人的资质和能力的不同因而个人所能胜任的职位也会有很大的不同，如果不能对一个员工的知识、能力、素质有个整体的把握，而随便将其安排个职位这样不仅影响整个部门的工作效率，对其自身也会产生很大的负面影响，他会使公职人员产生消极怠工的心态，久而久之会挫伤了其工作的积极性。因此将每个人力资源都发挥到极致的首要因素就是要把每一个人都安排到最适合他们能力素质的岗位上去。我们可以借鉴职业能力测试虽然他不一完全定准确，但是对用人单位却有很大的参考作用，政府部门在招录公务员时也可以采用这种方法，从而检验招录的人员是否适合我们对招考职位的要求。如进行职业能力倾向测试，了解自己是否真正适合所从事的工作。霍兰德的职业测试就是找到从事这项工作的人和工作本身之间能否很好的匹配。在霍兰德看来，只有择业者找到适合自己的岗位时，他的工作积极性才能得到激发。
参考文献
［1］王彬.论《改革政府——企业家精神如何改革着公共部门》的政府改革思想［J］.湖南工业职业技术学院学报，2010，（2）：59-60.
［2］彼得·德鲁克.创新与企业家精神［M］.北京：机械工业出版社，2007，（1）.
［3］戴维·奥斯本，特德·盖布勒.《改革政府——企业精神如何改革着公营部门》［M］.上海：上海译文出版社，1996.
［4］王可为.西方国家政府部门人力资源管理对中国的启示 ［J］.人力资源开发，2008，（5）：190-191.