摘要：新时期给企业带来的挑战是巨大的，处于激烈的市场竞争中，企业如何能够站稳脚跟，是每个企业领导者所要思考的问题。通过对许多企业生产经营状况的分析，发现它们的人力资源管理不够完善，跟不上时代的变化，直接制约了企业的发展。所以在新形势下不断的对人力资源管理体制进行创新显得尤为重要。本文就目前企业存在的问题，提出了五点看法和建议。
　　关键词： 新时期 人力资源管理 体制创新
　　进入21世纪，世界开始从工业经济时代跨入到知识经济时代。随着科技迅猛发展，互联网的广泛应用，世界范围内的各行各业经济联系愈发紧密，全球经济逐渐形成一体化。在瞬息万变的商业环境中，如何能够站稳脚跟并保持竞争优势，成为每一个企业领导者要考虑的问题。通过对国外企业成功经验的分析表明，优秀的组织和管理是竞争优势的主要来源，尤为重要的是人力资源管理，人力资源不仅是企业提升核心竞争力的重要支撑，在某种程度上，更是关系到企业的存亡。
　　人力资源是以智力和体力的形式存在于劳动者身上的资源，是社会财富的源泉，也是社会文化精神产生的源泉。人力资源管理是应用科学合理的方法，对人力资源的主要内涵，即人的管理，通过组织，培训、调配等方式，调整人与事的关系，使人的能动性得到最大的发挥。进入知识经济时代，这样的时代更注重科学技能为企业所带来的效益，就必须关注人的发展。但就目前状况而言，我国人力资源管理的理论和实践并不理想。【1】由于科技革命的日新月异，并不是大多数企业都能适应新的形势的变化，无法把握信息高速传递所带来的机遇，相比于其他企业，对于市场的认知显得落伍，在激烈的市场竞争中逐渐被淘汰。并且人力资源管理制度没有应对国家经济发展做出改变，造成许多企业面临严重的失业问题和严重的财政紧缩。这就需要每个企业关注经济发展动向，对企业自身的人力资源管理做出科学合理的改变。
　　现今，企业的人力资源的管理普遍存在以下问题。首先，许多企业在人才招聘方面显的有些盲目，缺乏科学合理的指导，脱离企业自身发展实际，对于人才的获得和人事的安排，没有长远发展的眼光，经常是在职位空缺时才急于寻找专业性人才，有时求而不得，便退而求其次，使得一些企业职员处于不适合的位置，造成了人力资源的浪费，企业的生产效益也变得低下，同时这也不利于留住人才。
　　其次，对于已经招入企业内部的员工，企业缺少系统的培训，许多企业照抄照搬别的成功企业的培训方法，没有从企业自身实际情况出发。对于新聘请的员工，企业为最快获得收益，这些员工未经过岗位的培训便开始上岗，企业这种把岗前培训当做走过场，是一件可有可无的东西，即使在短期能迅速的得到效益，但从长远发展角度来看，在员工以后的工作过程中会出现很多差错，或许会酿成不可挽回的差错。再者，许多企业为节约生产成本，往往企业内部出现一人身兼数职的情况，这就造成职责不明，在出现问题时找不到主事人员；对于员工来说，也造成员工不清楚自己的岗位，不确定自己工作的重心，企业中出现一人忙的焦头烂额、分身乏术，一些人人浮于事，不知道自己该做些啥什么；有些事很多人去做，而有些事却没有人处理，管理者便充当救火者，哪里需要就奔向哪里，或是临时安排人员，这就使得管理员疲于奔命，而员工消极被动的等待，造成企业生产效率低下。然后，企业没有完善的员工考核制度，对于员工的考核很大程度上依赖于企业主管对员工的直观看法，无法做到公平、公正。在员工看来做事情做好做坏一个样，关键是给主管留下印象的好坏，这样就打击了优秀员工的积极性，工作效率低的员工却没有得到相应的处罚，这就变相的鼓励、纵容了他们的行为。这样的企业没有走上正确的发展道路，在市场竞争中将会一败涂地。最后，企业的激励约束机制不完善，表现为人管人、人管事，而不是用制度来管人管事。企业没有形成一套有效的体系，激励员工全心全意为企业服务，只是通过小恩小惠将员工聚集在一起，试图留住自己需要的人才。【2】然而真正有才能、有理想、有抱负的员工，不会因暂时报酬便安于现状，他们追求的是企业的长远发展，只有企业发展了，才能体现出自身存在的价值；有些企业对于员工的监管过度，企业与职工之间只是简单的利益关系，利尽则人散，完全没有人情味，员工对于企业无法产生归属感，员工也没有主人翁意识。企业为追求最大利润，不惜损害员工的合法权益，严重打击了员工的积极性、主动性，当这些消失后，员工的责任感、自觉性也会消失殆尽。对员工苛责不利于企业内部形成和谐工作氛围，加上没有合理的晋升机制，许多优秀人才便会选择离开。
　　企业认识到员工做为企业效益的源泉，就该思员工之所思，急员工之所急，不断的对自身人力资源管理做出应对时势的创新，这样才能提高人力资源的利用效率，为企业留住大批人才，更好的为企业服务。通过对国内企业出现的上述问题的分析，对于人力资源的改革，可以从以下几个方面着手。首先，企业要做到，发展的同时要坚持以人为本，以人为本就是做到要以人为中心，人所具有的知识素质要作为企业岗位安排的重要依据，合理的人力资源的分配是这一依据最直观的体现。同时企业的发展要和员工的发展相匹配，在企业制定各项战略时，要有自力资源管理部门的参与和监督，不能仅仅注重企业效益的提高，要把培养员工的能力和激发员工的积极性放在首位。在知识经济时代，人力资源部门的主要职责就是注重员工知识技能的学习，将培训做为工作的重点，将人事管理向着人本管理转变。其次，改变现有的管理体制，面对知识经济带来的新挑战，要突破旧的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。知识经济时代，为改变经济信息接收滞后的现状，企业者就得改变原有的上司监督、管理下属的管理模式，采取人性化、柔性化、多元化的管理模式，如此才能应对信息高速传播所带来的挑战。领导者要转变角色，不只是下达各项任务和指标，还要组织员工能够参与学习并施展他们的各项才能，通过不断对人力资源管理模式进行探索，以充分调动做为知识和技术载体的人的潜能。【3】然后，企业要改变现有臃肿的机构，现在我国大多数企业内部管理层次过多，协调不畅，这样就大大地阻碍了信息的传播速率。知识经济时代要求每一个员工都要时时关注全局的发展动向，强化企业内部员工之间的知识交流和知识共享，信息网络的全方位覆盖能够使得员工在了解全方位的信息之后，群策群力，为企业建言献策，谋求企业更好的发展。再者，要加大对在职员工的培训力度，因为只有将企业转变为学习型组织，形成浓厚的学习氛围，才能提升职员的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资源的潜能，才能增强企业的综合实力和市场竞争力。对于员工来说，企业不能保证自己终身的生活，只有不断充实自己，通过培训不断学习各种知识技能，成为企业不可或缺的人才，与企业形成命运共同体，如此自己终生的生活才会有依靠。企业要形成一套科学合理的培训体系，运用战略的眼光，通过管理手段，对企业员工实施长远的职能培训和技能开发。最后，要发挥薪酬福利制度的激励作用，坚持以市场为导向，建立健全合理的人才薪酬体系，提高人才市场的竞争力。建立与人才成长相配套的薪酬增长机制，薪金的发放数目与人才在企业中所做的共享相匹配，对于优秀的人才给予一流的报酬。建全完善的奖励制度。完善各类优秀人才的奖励制度，从优秀的员工中，评选出青年骨干、优秀技术能手等进行表彰，树立先进典型，树立模范带头作用。建立与业绩相关、鼓励创新的人才激励机制，对贡献突出，业务能力显著的人才，给予重用、深造等激励。关心职工生活，时常与职工谈心，让职工在企业中产生归属感，拥有主人翁意识，至上而下的形成一种良好的工作氛围，这样有利于企业内形成一种凝聚力，大家劲往一处使，为企业的发展而努力。
　　人力资源管理的良好与否，是一个企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚根的依据，是企业健康发展的保障。面对知识经济给企业带来的机遇和挑战，只有不断的对企业自身做出相适应的人力资源创新，才能很好的把握住发展机遇，克服各种挑战。人力资源的体制创新使得企业发展更具有时代性、规律性和创造性，在企业发展道路上展示了巨大的作用，人力资源管理创新要做为企业日常工作中的重中之重。
　　参考文献：
　　【1】 周娜娜 构建和谐劳动关系与人力资源管理的创新 学术交流
　　【2】 王晖 中小型企业人力资源管理存在问题及对策 经管空间
　　【3】 邹清选 人力资源管理创新初探 湖北社会科学