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“一番番春夏秋冬，一场场酸甜苦辣”，这句歌词清晰地道出了西天取经的艰辛。以唐僧为首的取经团队历经九九八十一难，最终修成了正果。是什么秘诀让他们能齐心协力而取得成功呢？从人力资源角度来看，在这个故事的背后，是一个叫“素质模型”的法宝发挥着作用。
众所周知，素质模型是通过帮助企业找到高绩效的基因，从而定义企业成功的人才标准，在此基础之上来选拔优秀的人才，并通过查找人才队伍素质水平与人才标准之间的差距，来有针对性地进行培养和发展人才。素质模型可以应用到企业人才管理“选、用、育、留”的各个环节，使企业做到“选人有标准、用人有依据、育人有方向、留人有目标”，它的最终目的是帮助企业找到合适的人才来落实其战略目标。唐僧团队的战略目标是取经，因此其素质模型的应用始终围绕这一目标而展开。
选人有标准
要完成取经这个高难度的目标，必须要有一个优秀的团队，而怎么配备好这个团队，就成为问题的关键所在。首先，要有一个优秀的领导来负责整个团队的管理，他必须有明确的目标，并能带领团队成员坚定不移地完成这个目标，概括起来就是“下定决心、坚持胜利”。其次，还要有适合的团队成员，他们不仅要有冒险的精神，有降妖的能力，还要能搞定取经路上一切衣食住行的事情，概括起来就是“不怕牺牲、排除万难”。
如来佛祖任命观音为项目总监，负责搭建取经的项目团队。观音根据取经的战略目标和岗位职责的要求，先是选定了唐僧为项目经理，随后又发展了孙悟空、猪八戒、沙和尚和白龙马几位成员。那么唐僧是否能够胜任项目经理的职务呢？我们可以从“能不能、合不合、愿不愿”三个方面来分析。
首先，唐僧最大的优点是目标明确、信念坚定，始终坚持取经的目标不动摇。为了实现这一目标，即使历经千难万险也在所不惜，哪怕是悟空不听话、八戒要散伙，还有无法想象的妖魔鬼怪等等，他总是矢志不移。同时，他还以身作则，遵守佛家的各种规章
制度，面对美色诱惑的关键时刻都能Hold得住。若没有这种坚定执着的精神，是不可能完成取经的任务的。如果像八戒那样，可能还没到半路就散伙了，更不可能到得了西天取得真经。因此，由唐僧去取经也是合适的。另外，他还知人善任，善于发现和发挥下属的长处，展现了优秀的领导才能。
其次，唐僧的基础条件非常扎实。一是“出身好”：他的父亲陈光蕊中了状元，官拜文渊殿大学士，母亲是开国元勋殷开山丞相之女。二是“德行高”：原著里说他“千经万典，无所不通；佛号仙音，无般不会”，所以他能够在“海选”中脱颖而出，成为唐太宗“水陆法会”的主持人。
再次，取经是唐僧主动请缨的。《西游记》第12回写道：唐僧道：“贫僧不才，愿效犬马之劳，与陛下求取真经，祈保我王江山永固。”他的动机是不用怀疑的。
因此，唐僧虽然技术能力不如三个徒弟，但却是西天取经项目经理的不二人选。
再来看悟空，他虽然神通广大，但只能是一个优秀的专业人才，不可能成为一个好领导，为什么呢？
首先，他缺乏坚韧执着的精神，被师父教诲了几句，受到一点委屈，动不动就想回花果山。这种意志不坚定的人注定无法成为卓越的领导。
其次，他天性顽皮、个人英雄主义严重，盲目自我崇拜，摆不正自己的位置，藐视领导权威，顶撞唐僧、欺负八戒是家常便饭，还经常不把玉皇大帝、各路神仙放在眼里。他还有另外一个缺点——爱卖弄才华，有了业绩喜欢在别人面前显摆。若由他来担任领导，根本无法凝聚团队、处理好内外部的关系。
再次，取经并不是悟空愿意去的，他之所以护送唐僧去西天取经，是以唐僧把他从五指山救出来作为交换条件的，取经过程中他曾多次想回花果山。如由他来担任项目，动力适配性是不足的。
所以，无论悟空技术能力有多么强（会七十二变和筋斗云），人脉资源有多么广（到哪里都能搬到救兵），降妖除魔多么卖力，都无法使他成为取经团队的领导。但是他作为取经团队的技术负责人是完全能够胜任的。
其实，观音在选人时，完全是以岗位胜任素质要求为基础进行人才的选拔，抛开了对工作经历等方面的偏见。唐僧的三个徒弟都是有前科的，悟空被判有期徒刑500年，八戒和沙和尚都是劣迹斑斑的违法分子，但由于他们有改过自新、使自己从妖向神仙发展的动机，且具备保护唐僧的技能，因此被观音一一选为项目成员。
所以说，观音搭建的这个取经团队是非常成功的，最大的优势就是互补性强。唐僧作为团队领导，虽然技术能力差点，但有权威、有目标；悟空作为技术核心，虽然自我约束力差，目标不够明确，但受到唐僧的严格管教；八戒幽默诙谐，给取经之路增添了无限乐趣；沙僧忠心耿耿、任劳任怨；白龙马更是默默无闻地驮着唐僧一路西行。试想一下，如果唐僧的四个随从全部都是悟空，那会是什么结果？
用人有依据
素质模型的核心思想是人岗匹配，即将合适的人用到合适的位置上。唐僧根据各岗位对素质的不同要求，利用三徒弟各自的优劣势特征服务于项目目标，充分调动了他们的积极性，做到了量才适用、人尽其才。师徒四人和谐融洽的团队分工，加上唐僧从中协调，化解团队矛盾，以及如来佛祖和观音的暗中相助，使得一班人马团结互助、一心向“佛”而取得真经。
悟空本事最大，但性格刚强、心高气傲，具有挑战精神，唐僧就安排他负责探路和降妖等开拓性工作，尽显其“英雄本色”，悟空也乐得其所。但是悟空最大的毛病是不遵守纪律，不听领导的安排，于是观音就在他头上安了个具有自主知识产权的高科技头
箍，唐僧通过声控密码（紧箍咒）来控制他。有了紧箍咒，神通广大的悟空，在唐僧面前，也变得老老实实、服服帖帖了。
八戒的本领比悟空要差一些，唐僧就安排他当悟空的“助手”，协助悟空降妖除魔。同时，由于八戒以前是天庭里的天篷元帅，级别比悟空这个没有编制的弼马温要高得多，而此时却要接受悟空的领导，因此对悟空是既羡慕又忌妒。唐僧也很巧妙地利用了这一点，让八戒担任监察部部长，专门负责打悟空的小报告。八戒也很好地完成了这项工作，只要悟空有不对的地方，他都直言不讳，在某种程度上也增加了唐僧作为领导的权威和管理作用。更为重要的是，他成为西天取经枯燥旅途中的开心果，悟空不开心了，就拿他耍耍；有些脏累差的活，也都交给他，他虽有怨言，但也任劳任怨。
沙和尚的本事最小，唐僧就让他担任办公室主任，负责管理行李和白龙马，在力所能及的情况下，也协助两个师兄降魔捉妖。如果这个团队里没有沙和尚，那也是有问题的，唐僧只知发号施令，悟空只知降妖伏魔，八戒又粗心大意，那挑担子、喂马这些事务性的工作谁来承担？可见一个团队，各种人才都要有。沙和尚也没有辜负领导的期望，把这项工作做得妥妥当当。此外，他还经常帮助悟空来说服唐僧，而当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫领导的权威，可谓是忠心耿耿。像他这种有德无才之人，老板喜欢用，但如果重用，可能就会出问题。有些企业之所以失败，往往坏在对沙僧这类角色的运用上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策的失误。显然唐僧就处理得很好，他并没有因为沙和尚的忠诚而提拔他，而是把他留在自己身边，担任自己的“生活秘书”。
育人有方向
基于素质模型的人才培养，是通过对比人才标准与人才现状之间的差距，围绕岗位关键胜任特征有针对性地进行培养，通俗地讲，就是缺什么补什么。师徒四人西天取经路上历经各种磨难，这本身就是一种实战式的人才培养。取经的过程，正是他们不断成长的过程，而其中，以唐僧、悟空和八戒的成长则最为显著。
悟空最大的问题是有组织无纪律、不服管教。刚开始唐僧对他采取教育为主的方法，教导他要以慈悲为怀、不要杀生，但是效果甚微。每次悟空不听话时，唐僧除了骂“你这泼猴”以外也别无他法。在观音给了他紧箍咒以后，唐僧就掌握了制服悟空的法宝，悟空也不敢任意撒野了，只好服服帖帖地受师傅管教。
这个过程不仅是悟空改过自新、一心向佛的成长过程，也是唐僧领导能力成长的过程，这从唐僧在取经各阶段使用“紧箍咒”的频率上就有清晰的体现。在最初获得这一法宝时，只要悟空不听话或做错了事，唐僧就会念起紧箍咒来，念得悟空痛得死去活来，他才方肯罢休。这样一来，使悟空产生了惧怕心理，其野性行为收敛了不少，对他也起到训导作用。在悟空基本驯服之后，对唐僧言听计从，不敢轻易“胡作非为”，但由于野性难改，偶尔还会“犯戒”。唐僧这时不会随便就念紧箍咒，而是先进行说“佛”教育，如悟空再不改，他才念紧箍咒。到了取经的后期，悟空已经“佛化”，每次都是冲锋在前，享受在后，任劳任怨，无私无畏，这时唐僧几乎就没有再念紧箍咒了。
而对八戒的培养，唐僧也可谓用心良苦。在收他为徒弟之后，唐僧根据八戒好吃懒做，爱占小便宜，贪图女色的特点，给他起了个别名叫“八戒”，目的是为了让他时刻谨记佛家的清规戒律。在取经路上，
只要八戒有做得不对的地方，唐僧总是苦口婆心地教导他。正是唐僧不断地向他灌输这种积极向上的价值观，才使得八戒不断成长，逐渐改邪归正。
留人有目标
在留人方面，素质模型的运用要与业绩相结合，主要考虑人才的能力状况以及对团队的贡献度。能力越强，贡献越大，就越要想办法把他留在团队中。在整个团队中，唐僧当然是主心骨，没有他，根本不会有取经这回事。不过观音早就对他进行了有效激励，那就是取经完成之后可以修成正果，因此他肯定是会留下来一心去取经的。而沙僧为人忠诚老实，稳定性是没有问题的；八戒只要有悟空的金箍棒在，也是不用担心他会“散伙回家”的；只有悟空是思想最不稳定的，因为他有能力，降妖除魔没有他不行，但是他又很有个性，不好管理。那么以唐僧为代表的管理层用什么方法留住了悟空呢？
首先，靠的是权威——紧箍咒。唐僧如果没有了权威，估计悟空早不把他放到眼里了，甚至一棒就把他给打死了。同样，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。
其次，靠的是情感投资。因为制度的力量是有限的，只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还得靠情感。观音为什么自己不救悟空而是要让唐僧来救呢，为的就是让悟空欠唐僧一个人情。此等大恩足以使其受到感化，从而心甘情愿踏上征程。没有师徒的情分，估计悟空也不会这么卖命。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，营造一种家庭的氛围。
再次，靠的是有效激励。悟空能留下来，最关键的是如来佛祖的激励起了作用。悟空曾担任过花果山美猴王，大闹天宫又混了个齐天大圣的虚名，自我实现是他最大的需要。像他这么拽的一只猴，若不对症下药，充分满足他的需要，是很难一直留在团队中的，迟早会离开。如来佛祖恰恰准确地把握了这一点，在真假美猴王被识破后，他对悟空说了一句这样的话：“那时功成归极乐，汝亦坐莲台。”意思就是：你悟空若继续保唐僧走到西天来，你也成佛。相当于给悟空规划了一条双赢的职业发展通道。
起初，如来佛祖欲传经东土，只给了一个成佛的指标，这指标当然是非项目经理唐僧莫属。而观音给唐僧配的三个徒弟则是没花本钱的，观音负责解救他们的牢狱之灾，他们负责护送唐僧取经，这是很公平的交易，他们也没有异议。这三人的任务是清除沿途所有的妖魔鬼怪，按打死的质量与数量来衡量绩效，最后根据业绩大小，给他们不同级别的晋升。因此，按最初的激励方案，取经任务完成之后，唐僧的级别是佛，而那三个徒弟的级别则一定是在佛之下的，悟空最多只能混个菩萨，但是现在却成为佛的后备，而且还是如来佛祖亲自提名的，比唐僧由观音菩萨提名还牛，你想悟空能不感动和感激吗？
从这里我们可以看出，如来佛祖根据悟空的能力状况和个性特点，设计个性化培养方式的人才管理策略，使悟空死心塌地护送唐僧去取经，很好地起到稳定团队的作用。整个团队齐心协力、同舟共济，紧密地团结在以唐僧为项目经理的管理层周围，下定决心、不怕牺牲、排除万难、坚持胜利，终于圆满地完成了西天取经的任务。
众所周知，素质模型是通过帮助企业找到高绩效的基因，从而定义企业成功的人才标准，在此基础之上来选拔优秀的人才，并通过查找人才队伍素质水平与人才标准之间的差距，来有针对性地进行培养和发展人才。素质模型可以应用到企业人才管理“选、用、育、留”的各个环节，使企业做到“选人有标准、用人有依据、育人有方向、留人有目标”，它的最终目的是帮助企业找到合适的人才来落实其战略目标。唐僧团队的战略目标是取经，因此其素质模型的应用始终围绕这一目标而展开。
选人有标准
要完成取经这个高难度的目标，必须要有一个优秀的团队，而怎么配备好这个团队，就成为问题的关键所在。首先，要有一个优秀的领导来负责整个团队的管理，他必须有明确的目标，并能带领团队成员坚定不移地完成这个目标，概括起来就是“下定决心、坚持胜利”。其次，还要有适合的团队成员，他们不仅要有冒险的精神，有降妖的能力，还要能搞定取经路上一切衣食住行的事情，概括起来就是“不怕牺牲、排除万难”。
如来佛祖任命观音为项目总监，负责搭建取经的项目团队。观音根据取经的战略目标和岗位职责的要求，先是选定了唐僧为项目经理，随后又发展了孙悟空、猪八戒、沙和尚和白龙马几位成员。那么唐僧是否能够胜任项目经理的职务呢？我们可以从“能不能、合不合、愿不愿”三个方面来分析。
首先，唐僧最大的优点是目标明确、信念坚定，始终坚持取经的目标不动摇。为了实现这一目标，即使历经千难万险也在所不惜，哪怕是悟空不听话、八戒要散伙，还有无法想象的妖魔鬼怪等等，他总是矢志不移。同时，他还以身作则，遵守佛家的各种规章
制度，面对美色诱惑的关键时刻都能Hold得住。若没有这种坚定执着的精神，是不可能完成取经的任务的。如果像八戒那样，可能还没到半路就散伙了，更不可能到得了西天取得真经。因此，由唐僧去取经也是合适的。另外，他还知人善任，善于发现和发挥下属的长处，展现了优秀的领导才能。
其次，唐僧的基础条件非常扎实。一是“出身好”：他的父亲陈光蕊中了状元，官拜文渊殿大学士，母亲是开国元勋殷开山丞相之女。二是“德行高”：原著里说他“千经万典，无所不通；佛号仙音，无般不会”，所以他能够在“海选”中脱颖而出，成为唐太宗“水陆法会”的主持人。
再次，取经是唐僧主动请缨的。《西游记》第12回写道：唐僧道：“贫僧不才，愿效犬马之劳，与陛下求取真经，祈保我王江山永固。”他的动机是不用怀疑的。
因此，唐僧虽然技术能力不如三个徒弟，但却是西天取经项目经理的不二人选。
再来看悟空，他虽然神通广大，但只能是一个优秀的专业人才，不可能成为一个好领导，为什么呢？
首先，他缺乏坚韧执着的精神，被师父教诲了几句，受到一点委屈，动不动就想回花果山。这种意志不坚定的人注定无法成为卓越的领导。
其次，他天性顽皮、个人英雄主义严重，盲目自我崇拜，摆不正自己的位置，藐视领导权威，顶撞唐僧、欺负八戒是家常便饭，还经常不把玉皇大帝、各路神仙放在眼里。他还有另外一个缺点——爱卖弄才华，有了业绩喜欢在别人面前显摆。若由他来担任领导，根本无法凝聚团队、处理好内外部的关系。
再次，取经并不是悟空愿意去的，他之所以护送唐僧去西天取经，是以唐僧把他从五指山救出来作为交换条件的，取经过程中他曾多次想回花果山。如由他来担任项目，动力适配性是不足的。
所以，无论悟空技术能力有多么强（会七十二变和筋斗云），人脉资源有多么广（到哪里都能搬到救兵），降妖除魔多么卖力，都无法使他成为取经团队的领导。但是他作为取经团队的技术负责人是完全能够胜任的。
其实，观音在选人时，完全是以岗位胜任素质要求为基础进行人才的选拔，抛开了对工作经历等方面的偏见。唐僧的三个徒弟都是有前科的，悟空被判有期徒刑500年，八戒和沙和尚都是劣迹斑斑的违法分子，但由于他们有改过自新、使自己从妖向神仙发展的动机，且具备保护唐僧的技能，因此被观音一一选为项目成员。
所以说，观音搭建的这个取经团队是非常成功的，最大的优势就是互补性强。唐僧作为团队领导，虽然技术能力差点，但有权威、有目标；悟空作为技术核心，虽然自我约束力差，目标不够明确，但受到唐僧的严格管教；八戒幽默诙谐，给取经之路增添了无限乐趣；沙僧忠心耿耿、任劳任怨；白龙马更是默默无闻地驮着唐僧一路西行。试想一下，如果唐僧的四个随从全部都是悟空，那会是什么结果？
用人有依据
素质模型的核心思想是人岗匹配，即将合适的人用到合适的位置上。唐僧根据各岗位对素质的不同要求，利用三徒弟各自的优劣势特征服务于项目目标，充分调动了他们的积极性，做到了量才适用、人尽其才。师徒四人和谐融洽的团队分工，加上唐僧从中协调，化解团队矛盾，以及如来佛祖和观音的暗中相助，使得一班人马团结互助、一心向“佛”而取得真经。
悟空本事最大，但性格刚强、心高气傲，具有挑战精神，唐僧就安排他负责探路和降妖等开拓性工作，尽显其“英雄本色”，悟空也乐得其所。但是悟空最大的毛病是不遵守纪律，不听领导的安排，于是观音就在他头上安了个具有自主知识产权的高科技头
箍，唐僧通过声控密码（紧箍咒）来控制他。有了紧箍咒，神通广大的悟空，在唐僧面前，也变得老老实实、服服帖帖了。
八戒的本领比悟空要差一些，唐僧就安排他当悟空的“助手”，协助悟空降妖除魔。同时，由于八戒以前是天庭里的天篷元帅，级别比悟空这个没有编制的弼马温要高得多，而此时却要接受悟空的领导，因此对悟空是既羡慕又忌妒。唐僧也很巧妙地利用了这一点，让八戒担任监察部部长，专门负责打悟空的小报告。八戒也很好地完成了这项工作，只要悟空有不对的地方，他都直言不讳，在某种程度上也增加了唐僧作为领导的权威和管理作用。更为重要的是，他成为西天取经枯燥旅途中的开心果，悟空不开心了，就拿他耍耍；有些脏累差的活，也都交给他，他虽有怨言，但也任劳任怨。
沙和尚的本事最小，唐僧就让他担任办公室主任，负责管理行李和白龙马，在力所能及的情况下，也协助两个师兄降魔捉妖。如果这个团队里没有沙和尚，那也是有问题的，唐僧只知发号施令，悟空只知降妖伏魔，八戒又粗心大意，那挑担子、喂马这些事务性的工作谁来承担？可见一个团队，各种人才都要有。沙和尚也没有辜负领导的期望，把这项工作做得妥妥当当。此外，他还经常帮助悟空来说服唐僧，而当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫领导的权威，可谓是忠心耿耿。像他这种有德无才之人，老板喜欢用，但如果重用，可能就会出问题。有些企业之所以失败，往往坏在对沙僧这类角色的运用上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策的失误。显然唐僧就处理得很好，他并没有因为沙和尚的忠诚而提拔他，而是把他留在自己身边，担任自己的“生活秘书”。
育人有方向
基于素质模型的人才培养，是通过对比人才标准与人才现状之间的差距，围绕岗位关键胜任特征有针对性地进行培养，通俗地讲，就是缺什么补什么。师徒四人西天取经路上历经各种磨难，这本身就是一种实战式的人才培养。取经的过程，正是他们不断成长的过程，而其中，以唐僧、悟空和八戒的成长则最为显著。
悟空最大的问题是有组织无纪律、不服管教。刚开始唐僧对他采取教育为主的方法，教导他要以慈悲为怀、不要杀生，但是效果甚微。每次悟空不听话时，唐僧除了骂“你这泼猴”以外也别无他法。在观音给了他紧箍咒以后，唐僧就掌握了制服悟空的法宝，悟空也不敢任意撒野了，只好服服帖帖地受师傅管教。
这个过程不仅是悟空改过自新、一心向佛的成长过程，也是唐僧领导能力成长的过程，这从唐僧在取经各阶段使用“紧箍咒”的频率上就有清晰的体现。在最初获得这一法宝时，只要悟空不听话或做错了事，唐僧就会念起紧箍咒来，念得悟空痛得死去活来，他才方肯罢休。这样一来，使悟空产生了惧怕心理，其野性行为收敛了不少，对他也起到训导作用。在悟空基本驯服之后，对唐僧言听计从，不敢轻易“胡作非为”，但由于野性难改，偶尔还会“犯戒”。唐僧这时不会随便就念紧箍咒，而是先进行说“佛”教育，如悟空再不改，他才念紧箍咒。到了取经的后期，悟空已经“佛化”，每次都是冲锋在前，享受在后，任劳任怨，无私无畏，这时唐僧几乎就没有再念紧箍咒了。
而对八戒的培养，唐僧也可谓用心良苦。在收他为徒弟之后，唐僧根据八戒好吃懒做，爱占小便宜，贪图女色的特点，给他起了个别名叫“八戒”，目的是为了让他时刻谨记佛家的清规戒律。在取经路上，
只要八戒有做得不对的地方，唐僧总是苦口婆心地教导他。正是唐僧不断地向他灌输这种积极向上的价值观，才使得八戒不断成长，逐渐改邪归正。
留人有目标
在留人方面，素质模型的运用要与业绩相结合，主要考虑人才的能力状况以及对团队的贡献度。能力越强，贡献越大，就越要想办法把他留在团队中。在整个团队中，唐僧当然是主心骨，没有他，根本不会有取经这回事。不过观音早就对他进行了有效激励，那就是取经完成之后可以修成正果，因此他肯定是会留下来一心去取经的。而沙僧为人忠诚老实，稳定性是没有问题的；八戒只要有悟空的金箍棒在，也是不用担心他会“散伙回家”的；只有悟空是思想最不稳定的，因为他有能力，降妖除魔没有他不行，但是他又很有个性，不好管理。那么以唐僧为代表的管理层用什么方法留住了悟空呢？
首先，靠的是权威——紧箍咒。唐僧如果没有了权威，估计悟空早不把他放到眼里了，甚至一棒就把他给打死了。同样，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。
其次，靠的是情感投资。因为制度的力量是有限的，只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还得靠情感。观音为什么自己不救悟空而是要让唐僧来救呢，为的就是让悟空欠唐僧一个人情。此等大恩足以使其受到感化，从而心甘情愿踏上征程。没有师徒的情分，估计悟空也不会这么卖命。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，营造一种家庭的氛围。
再次，靠的是有效激励。悟空能留下来，最关键的是如来佛祖的激励起了作用。悟空曾担任过花果山美猴王，大闹天宫又混了个齐天大圣的虚名，自我实现是他最大的需要。像他这么拽的一只猴，若不对症下药，充分满足他的需要，是很难一直留在团队中的，迟早会离开。如来佛祖恰恰准确地把握了这一点，在真假美猴王被识破后，他对悟空说了一句这样的话：“那时功成归极乐，汝亦坐莲台。”意思就是：你悟空若继续保唐僧走到西天来，你也成佛。相当于给悟空规划了一条双赢的职业发展通道。
起初，如来佛祖欲传经东土，只给了一个成佛的指标，这指标当然是非项目经理唐僧莫属。而观音给唐僧配的三个徒弟则是没花本钱的，观音负责解救他们的牢狱之灾，他们负责护送唐僧取经，这是很公平的交易，他们也没有异议。这三人的任务是清除沿途所有的妖魔鬼怪，按打死的质量与数量来衡量绩效，最后根据业绩大小，给他们不同级别的晋升。因此，按最初的激励方案，取经任务完成之后，唐僧的级别是佛，而那三个徒弟的级别则一定是在佛之下的，悟空最多只能混个菩萨，但是现在却成为佛的后备，而且还是如来佛祖亲自提名的，比唐僧由观音菩萨提名还牛，你想悟空能不感动和感激吗？
从这里我们可以看出，如来佛祖根据悟空的能力状况和个性特点，设计个性化培养方式的人才管理策略，使悟空死心塌地护送唐僧去取经，很好地起到稳定团队的作用。整个团队齐心协力、同舟共济，紧密地团结在以唐僧为项目经理的管理层周围，下定决心、不怕牺牲、排除万难、坚持胜利，终于圆满地完成了西天取经的任务。