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摘要：本文介绍了美国企业人力资源管理的发展历史和现状。
关键词：美国企业人力资源；管理；发展历程；现状
人事管理作为一种管理体制出现于工业革命之后，在20世纪50年代开始推广，一直到60年代末逐步完善。19世纪，工业革命席卷了美国，工业革命给企业生产带来的直接影响就是工厂规模的扩大化和生产的程序化，导致一个管理者要同时兼顾众多的被管理者。而此时所谓的“管理”，无非是工人雇佣、岗位调动、工资设定、纠纷处理、解雇工人等，而管理者对工人的控制也是非常暴力和非人道的，视工人为商品，忽略工人的工作条件与安全条件。这种管理方式几乎贯穿整个19世纪。然而随着工人与工厂主的矛盾日益激烈，工人对低薪、高强度且无保障的劳动极为不满，工人开始了罢工与联合抵制，工会崛起。为了解决这种空前激烈的矛盾，企业被迫采取各种各样的福利措施来稳定工人，如建立寄宿所来吸引女工，并从道德、教育各个方面优化工厂生活。此外，一些企业经常利用传统节日组织工人进行郊游和野餐等，希望通过诸如此类的活动提高工人对企业的忠诚度，消除工作单调性，同时加强员工之间的关系。最后，这一系列的工会罢工运动促进了州及联邦政府针对工时、工资报酬等方面的立法。以上这些针对劳工问题的解决措施促成了福利人事概念的形成和发展。福利人事的概念是：由组织单方面提供或者赞助的、旨在改善组织员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动和措施。福利人事的基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，在此信念基础之上建立起来了一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系。然而，经过实践证明，福利人事在提高生产率方面，并没有取得很好的作用和效果。
人力资源管理模式包括五个基本构件，这五个基本构件分别为利益相关者的利益、具体情况要素、人力资源管理政策选择、人力资源产出以及长期效果。首先，比尔将员工看作是企业主要利益相关者之一；其次，在实施人力资源管理策略的过程中，必须与重要的具体情况因素相一致。第三，比尔把人事管理行为归类四个人力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系。第四，比尔指出，人力资源管理政策与实践的评估应是分层次的，人力资源管理政策的直接效果可以用员工的能力、员工的承诺、人力资源管理政策的一致性和人力资源管理政策的成本收益来评估。而人力资源管理政策的实施效果则应从组织的有效性、员工福利和社会福利三个方面来考察。比尔的人力资源管理模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。唯一不足的是比尔等人并没有明确指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同。
直到1992年斯托瑞通过对人力资源管理内在特征的分析，找出了人力资源管理与人事管理的四类不同点：信念与假设、战略上的不同、直线经理和关键手段。人事管理着重于对员工进行规范与监管，以保证企业经营活动低成本地有效运行。而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，把人的问题与企业经营问题综合考虑。自此，人力资源管理一词完全取代人事管理一词，为以后人力资源管理理论及策略的发展奠定了良好的基础。
战略性人力资源管理：近年来，随着企业内外部环境的变化，人力资源管理从理论与实践方面都得到了更深入的发展。1981年，戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯发表了《人力资源：一个战略官》一文，标志着战略性人力资源管理研究领域的诞生。近年来，战略性人力资源管理一直在发展变化，其中最显著的就是从强调与企业绩效相关的环境因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。传统行业的竞争优势来自于技术、财务资源、自然资源等；而随着知识经济的发展，新型企业的人力资源将成为持久竞争优势的重要来源，管理人力资源将会比管理物质资源更能提高企业的绩效。战略性人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，在“整合”与“适应”的基础上，探索人力资源管理与组织层次行为结果的关系。战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。
综上所述，美国企业的人力资源管理在实践中更迭、创新、不断地发展完善，当代的人力资源管理已拥有一些新形式与新特点。
首先，美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业管理的基本职能之一。20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理策略已成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。企业的管理者非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，并对人力资源进行悉心培养，打造适合自己工资发展的企业文化氛围，如美微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。既要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
第二，美国企业的人力资源外包趋势日益明显
互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。美国很多企业已经把人力资源管理部门的工资福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司甚至还将招聘、培训等工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，而企业自己仍保留最终的决定权。企业将日常的管理工作交给更专业的机构或者公司来管理，这样企业内部的管理人员拥有更多的精力来对企业价值进行更大的开发以及寻找更好的企业战略经营伙伴。从此种程度上来说，人力资源管理的外包一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还可因此而降低企业的经营风险。
第三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点
美国企业拥有非常完整健全的人力资源管理规章制度，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个员工的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
第四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理更加集中于激励、培训和绩效管理，强调个性化的激励，提倡高效、有针对性的培训，注重科学合理的绩效管理，以提高员工的积极性和创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，从而增强组织竞争力，形成了比较灵活、有效的分配制度。
第五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，也其为持久竞争力的重要来源，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有好的绩效、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助员工进行各个层次的培训和教育。
第六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高
美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
【参考文献】
[1]陈锋.中美企业人力资源管理模式的差异性比较研究[J].福建行政学院福建经济管理干部学院学报，2005（04）
[2]邬文斌.中小企业人力资源管理3P模式研究[D].昆明理工大学，2005
[3]惠敏.中美兩国企业经营绩效评价指标体系的比较[J].惠敏.企业活力-管理实务，2006（06）
关键词：美国企业人力资源；管理；发展历程；现状
人事管理作为一种管理体制出现于工业革命之后，在20世纪50年代开始推广，一直到60年代末逐步完善。19世纪，工业革命席卷了美国，工业革命给企业生产带来的直接影响就是工厂规模的扩大化和生产的程序化，导致一个管理者要同时兼顾众多的被管理者。而此时所谓的“管理”，无非是工人雇佣、岗位调动、工资设定、纠纷处理、解雇工人等，而管理者对工人的控制也是非常暴力和非人道的，视工人为商品，忽略工人的工作条件与安全条件。这种管理方式几乎贯穿整个19世纪。然而随着工人与工厂主的矛盾日益激烈，工人对低薪、高强度且无保障的劳动极为不满，工人开始了罢工与联合抵制，工会崛起。为了解决这种空前激烈的矛盾，企业被迫采取各种各样的福利措施来稳定工人，如建立寄宿所来吸引女工，并从道德、教育各个方面优化工厂生活。此外，一些企业经常利用传统节日组织工人进行郊游和野餐等，希望通过诸如此类的活动提高工人对企业的忠诚度，消除工作单调性，同时加强员工之间的关系。最后，这一系列的工会罢工运动促进了州及联邦政府针对工时、工资报酬等方面的立法。以上这些针对劳工问题的解决措施促成了福利人事概念的形成和发展。福利人事的概念是：由组织单方面提供或者赞助的、旨在改善组织员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动和措施。福利人事的基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，在此信念基础之上建立起来了一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系。然而，经过实践证明，福利人事在提高生产率方面，并没有取得很好的作用和效果。
人力资源管理模式包括五个基本构件，这五个基本构件分别为利益相关者的利益、具体情况要素、人力资源管理政策选择、人力资源产出以及长期效果。首先，比尔将员工看作是企业主要利益相关者之一；其次，在实施人力资源管理策略的过程中，必须与重要的具体情况因素相一致。第三，比尔把人事管理行为归类四个人力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系。第四，比尔指出，人力资源管理政策与实践的评估应是分层次的，人力资源管理政策的直接效果可以用员工的能力、员工的承诺、人力资源管理政策的一致性和人力资源管理政策的成本收益来评估。而人力资源管理政策的实施效果则应从组织的有效性、员工福利和社会福利三个方面来考察。比尔的人力资源管理模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益，也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。唯一不足的是比尔等人并没有明确指出人力资源管理究竟与人事管理有什么不同。
直到1992年斯托瑞通过对人力资源管理内在特征的分析，找出了人力资源管理与人事管理的四类不同点：信念与假设、战略上的不同、直线经理和关键手段。人事管理着重于对员工进行规范与监管，以保证企业经营活动低成本地有效运行。而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，把人的问题与企业经营问题综合考虑。自此，人力资源管理一词完全取代人事管理一词，为以后人力资源管理理论及策略的发展奠定了良好的基础。
战略性人力资源管理：近年来，随着企业内外部环境的变化，人力资源管理从理论与实践方面都得到了更深入的发展。1981年，戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯发表了《人力资源：一个战略官》一文，标志着战略性人力资源管理研究领域的诞生。近年来，战略性人力资源管理一直在发展变化，其中最显著的就是从强调与企业绩效相关的环境因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。传统行业的竞争优势来自于技术、财务资源、自然资源等；而随着知识经济的发展，新型企业的人力资源将成为持久竞争优势的重要来源，管理人力资源将会比管理物质资源更能提高企业的绩效。战略性人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，在“整合”与“适应”的基础上，探索人力资源管理与组织层次行为结果的关系。战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。
综上所述，美国企业的人力资源管理在实践中更迭、创新、不断地发展完善，当代的人力资源管理已拥有一些新形式与新特点。
首先，美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业管理的基本职能之一。20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理策略已成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。企业的管理者非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，并对人力资源进行悉心培养，打造适合自己工资发展的企业文化氛围，如美微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。既要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
第二，美国企业的人力资源外包趋势日益明显
互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。美国很多企业已经把人力资源管理部门的工资福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司甚至还将招聘、培训等工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，而企业自己仍保留最终的决定权。企业将日常的管理工作交给更专业的机构或者公司来管理，这样企业内部的管理人员拥有更多的精力来对企业价值进行更大的开发以及寻找更好的企业战略经营伙伴。从此种程度上来说，人力资源管理的外包一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还可因此而降低企业的经营风险。
第三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点
美国企业拥有非常完整健全的人力资源管理规章制度，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个员工的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
第四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理更加集中于激励、培训和绩效管理，强调个性化的激励，提倡高效、有针对性的培训，注重科学合理的绩效管理，以提高员工的积极性和创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，从而增强组织竞争力，形成了比较灵活、有效的分配制度。
第五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，也其为持久竞争力的重要来源，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有好的绩效、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助员工进行各个层次的培训和教育。
第六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高
美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
【参考文献】
[1]陈锋.中美企业人力资源管理模式的差异性比较研究[J].福建行政学院福建经济管理干部学院学报，2005（04）
[2]邬文斌.中小企业人力资源管理3P模式研究[D].昆明理工大学，2005
[3]惠敏.中美兩国企业经营绩效评价指标体系的比较[J].惠敏.企业活力-管理实务，2006（06）