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[摘要]为探究高铁“走出去”海外人才培养的重点及培养方法，首先通过关键行为事件访谈法构建海外人才的能力素质体系，包含个人层面和组织层面共24个能力素质指标;其次，根据高铁“走出去”海外人才的一般性和特殊性，构建其知识结构体系，包含管理知识、专业知识和基础知识共23类细分知識;最后，基于遗传算法约简的多目标粗糙集理论，以能力素质和知识结构问卷收集的数据为基础，分析影响海外人才知识结构的关键能力素质，得出7个影响知识结构的关键能力素质指标，为高铁“走出去”海外人才的培养提供了决策依据和建议。文中相关研究突破了传统的人才培养思路，开拓了高铁“走出去”过程中基于能力素质和知识结构联动关系的海外人才培养模式，为我国高铁“走出去”相关企业将能力素质理论和知识管理融入人才培养方案中提供了定量的研究依据。
[关键词]高铁“走出去”;海外人才;能力素质;知识结构;粗糙集
[中图分类号]F532[文献标志码]A[文章编号]1672-4917（2019）01-0095-09
高铁是凝结我国技术实力和施工实力的重要交通运输设施，高铁“走出去”具有深远的战略意义。为促进我国高铁更好地走出国门，加强海外人才建设至关重要。海外差异化的政治、经济、法律、文化和施工环境，对海外人才提出更高的能力素质和知识结构要求。充分理解以上要求，有助于提升海外人才团队建设的针对性和效率。目前对高铁“走出去”海外人才能力素质和知识结构的研究较少，研究有待深入。
一、引言
高铁是凝结我国技术实力和施工实力的重要交通运输设施，随着国家“一带一路”倡议的提出和相关政策的推动，高铁“走出去”对于建筑施工企业以及国家都具有深远意义和影响。然而，建设和施工的标准是高铁“走出去”的重要基石之一，也是推动中国标准成为国际公认标准的关键。人才是高铁“走出去”的第一资源，也是高铁“走出去”的根本支撑和保障。为了建设和施工都具有高水准以及各国政府及企业都能进行有效地沟通交流，就必须要有一批既精通建筑施工领域又熟练掌握外语的高素质、高水准的复合型管理人才。因此，无论是国家还是企业都必须重视涉外人员的培训，运用科学有效的方法培养满足并适应国外差异化环境的全面复合型人才，有效提升海外人才团队质量，进而推动我国高铁“走出去”进程。然而，国际化人才培养是一个复杂的系统工程，它不仅影响企业国际人才资源的发展，还涉及企业管理的多个方面，比如与之相适应的管理模式、成熟的人才培养计划以及科学合理的薪酬福利体系等。对于高铁“走出去”的人才来说，不仅需要具有专业能力和技术能力，在面对不同国家不同情况时，还要懂得因地制宜，根据当地实际情况，与国内经营管理的经验和标准相结合，不能在没有考虑当地的法律、习俗、宗教、工会等一系列因素的前提下，直接把国内开展较好的项目改为境外项目。
近年来，为了推动高铁“走出去”进程，国家和各企业都做出了努力和贡献。中国铁道建筑总公司、北方国际、中国中车等各企业大力招聘并培养懂工程、会管理、外语好、商务强且具有国际化专业水准和国际视野的人才。此外，国家对我国现阶段中国高铁“走出去”发展中急需的国际化人才需具备的基本要素也做出了清晰地界定。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中提出“要开展多层次、宽领域的教育与合作，提高我国教育国际化水平，要培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”，这也为高铁“走出去”过程中涉外人才的培养指明了方向。目前，对于一般能力（general competence）、核心能力（core competence）、动态能力（dynamic competence）、组织能力（organizing competence）、分析能力（analytical competence）、个体能力（individual competency）、团队能力（team competency）、创新能力（innovation competence）等方面的研究十分广泛，人才培养模式的讨论主要集中在改进培养课程设置、健全师资队伍等方面。赵静、张焱、王玉平[1]在知识管理理念的基础上提出分层多阶信息素质教学模式，主张对教学对象、目标和实施方法分层运作，以促进学生信息素质的全面提升。王良芬、赵赛南[2]从宏观、中观、微观三个层面，对如何构建完善的战略性新兴产业人才培养体系提出了不同层面的建议。张旺等[3]认为当代人才培养模式的创新，要突出学生的主体性，以因材施教为原则，以思维能力培养为重点，重视实践与实验，对课程体系进行变革。有的学者认为，在工业4-0时代人才培养应形成通识教育基础上的专业教育人才培养模式[4-5]，应更加强调基础化、综合化、个性化、实践化。高等教育要实现高校内部系科专业的开放、综合与融合。周绪红[6]提出中国工程教育应在“回归工程”思想的指引下，建立工程与产业形态和商业模式融合的范式，来促进与国际接轨、具有中国特色的人才培养模式的建立，并以此来指导中国工程教育改革创新。本文主要研究对象是中国建筑施工企业的海外人才，研究焦点是海外项目部员工需要具备的能力素质的识别、评价、培养与提升，本文将能力定义为：在工作过程中，为了完成一个目标或任务，在特定情境下绩效优秀者所表现出的知识、技能、特质等显性能力和潜在能力的总和。
显性能力可以通过测试选拔出人才是否符合岗位需求，容易通过培训在短期内进行提升，而对员工工作效率、质量和绩效起关键因素的隐性能力则无法进行直观的判断，也不容易被发现和习得，往往被忽视。不同岗位对员工的能力素质要求不同，员工需要储备和学习的知识也存在一定的差异，如何将能力和知识关联起来，如何学习相关知识，进而全面提升能力显得尤为重要。斯宾塞（Spencer）[7]提出的能力素质冰山模型指出，知识和技能是个人能力素质的表象元素，该模型是研究个人能力和知识关系的主要依据之一。在现有探究能力与知识关系的研究中，主要以某个能力素质和某类知识为切入点，不能全面展现某类人群的能力素质体系与知识体系的联动关系。此外，目前有关能力与知识联动关系的研究，仍以定性研究为主。在定量研究中，邱学青[8]以教师为研究对象，验证了知识分类整合对知识管理能力的促进作用。雷辉[9]的研究表明大学生的项目管理知识与其就业、创业能力的正相关关系。王曰芬[10]的研究发现研究生的知识存量对个人能力和组织能力的提升有积极作用。传统的人才培养方法往往只考虑如何有效提升人才的单一能力，少有涉及人才多维度能力和知识的联动提升关系。知识管理的研究对象多为企业、组织，而董小英[11]利用结构知识方程模型验证了不同行业企业管理者的创新能力和知识管理间具有很强的相关性，IT应用和内部环境也通过知识管理对组织创新能力产生间接作用。奉小斌[12]结合知识搜索与协同创新理论指出技术知识和市场知识搜索能力仅能提升企业协同创新能力。同时，辅助性知识与市场性知识的整合也对其产生重要影响。 总体来说，在知识与能力培养的研究中，基于二者联动关系的海外人才培养研究基本处于空白状态。而综合考虑不同能力和知识关联的关系，对于人才能力的综合快速提升意义深远。为此，基于高铁“走出去”海外人才多能力和知识维度的要求，本文提出基于能力素質和知识交互视角的高铁“走出去”海外人才培养方法。为此，本文基于访谈形式，构建海外人才能力素质体系，并设计员工能力素质及知识结构的调查问卷。以中国中铁集团为研究对象收集问卷，通过粗糙集提取影响海外人才基础知识、专业理论及实践知识、管理知识的关键能力素质因素，并通过灰色关联分析验证结果的有效性。最后据此提出优化海外人才知识结构的具体措施。
二、理论基础
（一）基于多目标的粗糙集理论
粗糙集理论是将分类与知识联系在一起的理论[13]，在分类机制的基础上，根据已知的知识库，将不精确或不确定的知识用已知的知识库中的知识进行近似刻画，利用上近似集与下近似集对边界模糊的集合进行逼近。与模糊理论、传统的层次分析法相比，其最大的优势是不需要数据集合之外的先验知识，就可以合理客观地对不确定性问题进行刻画，并通过数据挖掘，发现隐藏的有规律的决策信息。
定义1：将信息系统表示成一个四元组，即S=（U，Q，V，f），其中U表示对象集合，称为论域;Q表示属性集合（包括条件属性C和决策属性D）;V表示属性的值域;f表示的是一种映射，用来反映对象集合之间的值。
在粗糙集中，可以将现实客观世界抽象为由信息表和决策表组成的信息系统，若D为空集合，则信息系统就是一个信息表，否则信息系统就是一个决策表。
定义2：给定信息系统S=（U，Q，V，f）中，RA，U={x1，x2，…，xn}，信息集合相对于决策属性i的粗糙隶属度表示为：
μU（Di）=card（U∩Di）card（U）。
该理论将知识视为对论域的划分，并将这种划分模式称为知识粒度。知识的粒度结构通过等价关系划分论域形成的等价类表示。[14]当形成的等价关系的等价类呈颗粒状，且颗粒内的对象无法分辨时，即完成分类。[15]属性约简[16]是粗糙集的核心过程，其属性约简的基本步骤如下：
（1）属性提取。所收集数据应涵盖所有待分析属性，然后根据研究对象和研究目标对数据进行编码分析，进而确定条件属性和决策属性。
（2）构建决策表。决策表是确定条件属性和决策属性、补齐不完备数据和连续数据的离散化后的完整数据集。在选择数据离散化方法时，应遵循最低限度地减少信息丢失、保持数据分类能力和得到的分离器最小的原则[16]。
（3）约简。约简包括属性约简、属性值约简、规则提取及最小决策算法的获取。该部分为粗糙集处理决策表时的核心，应确保通过较少的属性区分不同的决策，并能在决策属性和条件属性的依赖关系不发生变化的基础上提供同样多的信息。
（4）决策应用。通过提取的规则实现新数据的分类或决策分析。
在知识评价领域，评价一个人的知识结构往往要从多个方面进行考虑，因此也就存在多个评价指标。在多目标优化中，各个目标函数之间往往是不能比较或者相互矛盾的，即单纯看某个最优解在某个目标函数中是最优的，但是对于其他目标函数来说可能就不是最优的，有可能是很差的。因此，在多目标优化问题的求解过程中，该问题的解表现为Pareto解集的形式，称之为Pareto最优解集，也叫非支配解集，因此可以将多目标问题转化成在Pareto最优解集空间中进行搜索求解。
我们可以将有n个决策变量（即条件属性），m个目标变量（即决策属性）的多目标优化问题表述为：
Miny=F（x）=（f1（x），f2（x），…，fm（x））
s.t.gi（x）≤0，i=1，2，…，q
hj（x）=0，j=1，2，…，p，
其中f1（x），f2（x），...，fm（x）为多目标优化问题的优化目标，gi（x）和hj（x）是该问题的约束条件。x表示n维决策变量，X表示n维的决策空间，y表示m维目标变量，Y表示目标变量的空间。
求解多目标优化问题就是在目标空间Y中尽可能地靠近Pareto前沿并且均匀分布的解。
（二）遗传算法理论
遗传算法（Genetic Algorithm）是一种自适应全局优化概率的搜索算法，具有全局优化和隐含并行性等优点，已有研究表明，遗传算法在一些不完备信息的约简问题中取得了良好的效果，适用于粗糙集理论中属性约简问题的求解。综上，本文选择遗传算法理论作为能力素质指标约简的理论方法。
基本遗传算法使用选择、交叉和变异三个算子，基本遗传算法，可定义为一个八元组[17]。
SGA=（D，F，Po，N，S，M，C，T），
式中D为个体的编码方式;F为个体的适应度评价函数;Po为初始群体;N为种群规模;S为选择算子;M为变异算子;C为交叉算子;T为搜索终止条件。
遗传算法以原始种群为起始点，通过选择算子、交叉算子、变异算子等过程，使种群不断进化，直至到解空间中的优秀区，进而获得最优解，基本流程[12]包括：初始化种群→计算适应度值→选择、交叉、变异 →判断是否满足终止条件，不满足则重新计算适应度值，满足就进入下一步→选择适应度最优个体，结束运算。
（1）编码
遗传算法无法对原始数据直接进行操作，需要通过合适的编码方式将原始数据转化为遗传算法能够处理的形式。目前常用的编码方式包括二进制编码方式、多参数映射编码、离散化、树结构编码等方法。 （2）适应度函数
适应度函数是遗传算法的核心内容之一，也是评判一个可行解质量好坏的关键。它不仅决定遗传算法运行的终止条件还是需求解问题的约束条件，因此，一个好的适应度函数应该满足计算量尽可能小以及能够全面地对可行解的质量进行衡量。
（3）选择算子
选择算子是利用个体的适应度函数值来选择出那些优质的个体。其目的是将这些选择出来的优质个体进行后续的交叉和变异操作生成新个体，不断保留优良基因，使整个种群的适应度值不断向更高的方向进化发展，从而提高了问题可行解的质量。因此一个选择算子对遗传算法性能的好坏起着关键作用。目前有轮盘选择法、锦标赛选择法和确定性选择法等选择算子方法。
（4）交叉算子
遗传算法的搜索能力主要是在该过程中体现出来的，交叉算子的计算过程可描述为对于那些通过选择算子筛选保留下来的优秀个体群体，依次选择两个个体，并将它们的部分结构相互进行替换重组进而产生新个体，直至遍历完所有个体的过程。
（5）变异算子
变异算子是指按照给定的变异概率，随机地对种群中个体的基因进行改变。例如，由0和1组成的二进制串个体，根据所给定分变异概率将二进制串中的某位数值进行取反操作。该过程主要有两个目的，一是为了算法避免陷入局部最优，二是为了增加种群的多样性。
（三）灰色关联分析
灰色关联分析法是根据因素之间相似或相异程度来对因素之间的关联程度进行衡量的方法，具体操作步骤如下：
（1）确定研究对象、参考数列（即条件属性）以及比较数列（即决策属性）。
（2）对参考数列和比较数列进行无量纲化处理。
（3）求参照数列与比较数列的灰色关联系数。
（4）求参照数列与比较数列的关联度。
本文采用邓氏灰色关联度计算决策属性与条件属性的灰色关联度。D（k）={d（1），d（2），…，d（n）}为系统的决策属性序列;Ai（k）={ai（1），ai（2），…，ai（n）}系统的条件属性序列;则d（k）与ai（k）的关联系数为（i=1，2，…，m）：
λi（k）=minkD（k）-Ri（k）+ρmaxkD（k）-Ri（k）D（k）-Ri（k）+ρmaxkD（k）-Ri（k）。（1）
其中，D（k）-Ri（k）为第k点D与Ri的绝对差;ρ为分辨系数，一般取0-5;决策属性D（k）={d（1），d（2），…，d（n）}与条件属性Ri（k）={ai（1），ai（2），…，ai（n）}的关联度为：γ（D，Ri）=1nnk=1λi（k）。我们称γ（Ri，D）为决策属性D对条件属性Ri的灰色关联度，其中灰色关联度越大，表明决策属性和条件属性的关联关系越紧密。
三、能力素质与知识结果指标构建
（一）能力素质指标体系构建
为确定高铁“走出去”海外人才应具备的能力素质，本文运用关键行为事件访谈法和问卷调查法进行数据收集。对中国中铁集团下设的10个局级集团公司的海外事业部员工进行关键行为事件访谈，并根据访谈信息挖掘出影响员工工作内容和绩效的关键能力和知识结构等因素，特别是在高铁“走出去”过程中，针对海外市场对员工工作能力的特别需求，对所涉及的相关能力进行整理、分类和编码，构建高铁“走出去”海外人才应具备的能力素质体系。
1.关键行为事件访谈
访谈对象包括工作绩效优秀的员工12人，工作绩效一般的员工8人。按照访谈流程进行关键行为事件访谈，被访谈者在访谈者的引导下回忆和陈述自己在不同情境下的经历和行为，具体的访谈流程如下：
Q1：访谈介入;
Q2：描述主要的工作内容和具体职责;
Q3：回忆并描述工作历程中三件最有成就感的事情和三件有挫败感的事情;
Q4：总结分析每件事情对自己今后工作产生的影响;
Q5：如果自己作为领导，希望员工具备怎样的能力和素质;
Q6：回顾总结。
2.问卷调查
在对以上访谈内容进行整理、编码后，挖掘影响海外员工工作的各项能力素质，并提炼出不同情境下员工的关键行为以及反映出的能力素质等，由此编制能力词典、行为量表和相关问卷，由项目小组成员和专家小组对行为量表进行评定研讨、审核。通过审核后，在访谈员工所属公司海外项目中，随机抽取150名员工进行问卷调查，收集国际项目部员工能力素质方面的相关数据资料。
3.能力素质指标体系建立
对收回的全部问卷进行统计分析和探索性因素分析，最终确定国际项目部人才能力素质。研究结果显示：可以从个人层面和组织层面两个方面进行细分，具体能力素质分类如表1所示。
（二）知識结构指标体系构建
知识结构是一个抽象概念，目前未形成统一的定义。杨勇[11]指出，知识结构是个人拥有的知识单元的数量、质量、类别及其相互联系和功能。在高铁“走出去”过程中，输出的人才在岗位层级上主要包括中高层管理者、一般管理者、技术人才和普通操作者;从岗位性质上主要包括：商务管理人才、商务谈判人才、项目管理人才、财务管理人才、人力资源管理人才、供应链管理人才、施工相关技术人才和普通操作者。基于高铁“走出去”的海外人才的层级和岗位属性，我们提出海外人才应具有与工作相关的管理知识、专业理论及实践知识、基础知识三方面的知识。海外人才对这些知识掌握的深度和广度即反映为其知识结构，影响其在海外工作的表现。
值得一提的是，海外差异的文化环境、法律环境，对各层级海外人才的外语知识、业主国文化知识、法律知识等都提出了一定新的要求，这是海外高铁项目从谈判伊始到最终完工验收与国内高铁项目的主要差异点之一。此外，这种国内外环境的差异性，对商务谈判、商务管理、财务管理、工程管理、工程经济等岗位均提出相对国内同类项目更高的要求。由于我国高铁“走出去”海外施工国家主要在非洲、东南亚地区，所以在施工物料、施工设备等方面较为匮乏，这对供应链管理人才也会提出更高的要求。因此，本文基于高铁“走出去”海外人才的一般性和特殊性，将其应具备管理知识、专业理论及实践知识、基础知识进行进一步分解，细分结果如图1所示。 四、能力素质与知识结构联动关系的实证研究
基于海外人才能力素质和知识结构指标体系设计问卷，并采用Likert 5级量表形式评价个体能力素质及知识结构的基本情况，即包括很好、良好、一般、较差、很差5个等级，分别对应1～5分。本文以中国中铁集团公司的海外人才为研究对象，共回收问卷187份，其中有效问卷151份，有效回收率80-75%，满足问卷分析基本要求。
（一）描述统计及问卷信效度检验
1.问卷描述统计
被调查对象在性别、年龄、学历、工作经验及岗位层级的分布如表2所示，整体结构与该集团公司海外人才的整体配置情况良好，为后续分析奠定了良好的基础。
2.问卷信度效度检验
问卷量表的信度检验选用Cronbach α系数和探究性因子分析评估。量表中各个题项的Cronbach α均大于等于0-7，说明问卷内部具有较
好的一致性。对问卷各个题项进行探索性因子分析，所得因子载荷均大于等于0-5。综上，问卷量表的信度检验通过。问卷指标体系的区分效度通过探索性因子分析方法评估。KMO值0-928;Barrtle球形检验的伴随概率值为0-000<0-05，检验结果显著，通过探索性因子分析共提取出4个特征值大于1的公因子，解释力度88-959%，其中能力素质维度可聚合为元能力、自我指向行为能力和他人指向能力3个公因子，知识维度可聚合为1个公因子。
（二）基于粗糙集-遗传算法理论的能力和知识关系研究
本部分基于多目标优化的粗糙集理论构建海外人才能力素质及知识结构的决策表，通过遗传算法对能力条件属性进行约简，探究出对管理知识、专业理论及实践知识、基础知识具有显著影响的关键能力素质指标。
1.构建决策表
以海外人才的能力素质指标为条件属性，知识结构为决策属性，条件属性及决策属性的顺序均与能力素质指标体系及知识结构指标体系一一对应，能力素质指标编号分别为C1～C24;管理知识、专业理论及实践知识、基础知识分别编号为D1、D2、D3。由于能力素质及知识结构的指标得分均为问卷打分得出，非连续数据，无需进行离散处理。所得决策表为151×27的矩阵，如表3所示。
2.基于遗传算法的属性约简
运用遗传算法约简知识管理能力影响因素，参数设置为popsize=60，pc=0-7，pm=0-01，迭代50次。将能力素质指标以二进制字符串U=（c1，c2，… c24）的方式进行编码，其中ci表示C1，C2，…，C24，即各条件属性。第j个研究对象Xj中如果包含第i个条件属性，则ci=1，否则ci=0。条件属性的约简规则：如果绝大多数研究对象均不包含条件属性αi（即绝大多数研究对象中αi的取值均为0），则条件属性αi在当次约简过程中应被剔除。基于以上条件属性约简规则，对能力素质指标进行约简，经9次筛选后得到最小条件属性集为c5，c6，c8，c9，c17，，c18，c23，分别代表分析总结能力、勤于思考、创新能力、专业知识、团队建设能力、决策能力和严谨认真，即通过个体具备以上七类能力的程度即可较好地预测其对三个知识维度的掌握情况，最后一次约简对应的迭代过程如图2所示。由图2可知，最小约简条件属性下，迭代10步时适应度基本趋于平稳，整体较好地满足分析要求。
3.有效性分析
图3展示了条件属性与决策属性间的灰色关联度关系，各条件属性与决策属性的灰色关联度均大于0-65，表明约简的条件属性对决策属性的预测能力较好。
4.决策应用
（1）基于约简结果的判别规则产出。基于约简结果，整理出7个能力素质属性对3个知识结构的判别规则，共包含15条判别规则。将支持数≥3的规则整理如表4所示。
规则解读示例：第一条规则表示，当某个人个人评价的7个关键能力素质均表现很好时，有7-95%的概率，对应的管理知识较差、专业理论及实践知识、基础知识很好。该规则是对优秀的一般管理者和基础员工普适度较高的一条规则。因为多数高铁“走出去”相关的海外一般管理者和基础员工是从国内优秀的专业人才中选拔出来的，一般较为年轻并具有过硬的专业技能和基础知识，所以在管理知识的掌握上，稍有欠缺，需在实际工作中不断补足。其他规则的解读方式同理可得。
（2）研究结果分析。基于粗糙集的能力与知识关系研究的决策应用主要包括能力对知识结构的影响程度分析和能力素质与知识结构的联动关系两部分。
第一，能力维度对知识结构的影响關系分析。由表3能力属性和知识属性的关联关系可以看出，约简所得的关键能力与各类知识间的灰色关联关系均呈现与基础知识关系最高，专业理论及实践知识次之，管理知识最低的规律。这与高铁“走出去”海外人才团队从管理层、技术层到基础操作层的人数依次增加有关，即所有人都应具备扎实的基础知识，非高层管理者应具备扎实的专业理论及实践知识，各级管理者应具备对应的管理知识，故而呈现出以上规律。
各个能力素质与三个知识维度的关联关系具有如下特点：
①对管理知识影响的能力指标中，决策能力和团建能力在管理知识的获取和应用中发挥的作用最大，是项目团队重要性和国外差异化问题决策重要性的集中体现。值得注意的是，虽然不同能力对管理知识的影响程度不同，但差异不大，即提升员工的管理知识运用应从以上7个能力维度综合考虑。
②对专业理论及实践知识影响的能力指标中，严谨认真、勤于思考和分析总结能力对专业理论及实践知识的影响更为显著，表明严谨认真的态度、勤于思考的作风对专业知识提升的积极作用。特别是在海外差异化环境下，为应对工作中的种种状况，思考与严谨必不可少。值得注意的是，专业知识这一能力素质对专业理论及实践知识的影响较弱，主要源于能力素质部分与知识结构部分对专业知识定义的差异性。能力素质中专业技能为三个维度知识的汇总，涵盖面更大，故此处反而对专业理论及实践知识的影响相对较弱。 ③对基础知识影响的能力指标中，勤于思考和严谨认真影响作用较大。基础知识是专业理论及实践知识与管理知识的基础，不同员工对基础知识的掌握既有一致性，又有差异性。一致性表现为对企业文化、规章制度的掌握，同时在语言知识、文化知识等知识的掌握中差异较大，如电气工程师应掌握相关元件的外语表达，而工管部工程师则应掌握与施工相关的外语书写及交流技巧。
第二，能力素质与知识结构的联动关系。海外差异的环境，对海外人才的能力素质和知识结构均提出差异化要求。能力素质的提升和知识结构的优化均有利于促进人才竞争能力和适应能力的提升。能力素质对海外人才竞争力提升可借助基于能力素质模型的人力资源管理方法实现;知识结构优化对人才竞争力的提升可通过知识管理手段。此外，能力素质的提升有利于促进个人知识水平的提升和知识结构的优化，其中总结能力、勤于思考、创新能力、专业技能、团建能力、决策能力和严谨认真几个能力素质是提升和优化个人知识结构的关键能力素质簇。能力素质与知识结构联动关系如图5所示。
五、结论
第一，基于海外人才培养视角，通过访谈方式确定高铁“走出去”海外人才应具备的能力素质，构建对应的能力素质指标体系;并基于高铁“走出去”
图题图5能力素质与知识结构的关联关系
海外人才的一般性和特殊性，建立其对应的知识结构模型。为高铁“走出去”海外人才的选拔和培养提供了较好的评价标准。
第二，运用遗传算法约简的多目标粗糙集理论分析影响基础知识、管理知识、专业理论及实践知识三个知识结构的关键能力素质，并通过灰色关联分析验证了结论结果的有效性。得出总结能力、勤于思考、创新能力、专业技能、团建能力、决策能力和严谨认真几种能力素质是影响三个知识结构的关键能力簇。
第三，基于相关研究结果，提出在高铁“走出去”海外人才培养过程中，应充分发挥能力素质和知识结构间的联动关系，特别是借助关键能力簇着重优化海外人才的知识结构。同时在海外人才培养时，也可结合本文构建的能力素质及知识结构模型对人才进行培养和考核。
为提升研究的深度，未来可探究不同岗位层级及区域海外人才培养方案，进一步提升人才岗位层级差异化管理和区域管理的科学性。
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高铁是凝结我国技术实力和施工实力的重要交通运输设施，高铁“走出去”具有深远的战略意义。为促进我国高铁更好地走出国门，加强海外人才建设至关重要。海外差异化的政治、经济、法律、文化和施工环境，对海外人才提出更高的能力素质和知识结构要求。充分理解以上要求，有助于提升海外人才团队建设的针对性和效率。目前对高铁“走出去”海外人才能力素质和知识结构的研究较少，研究有待深入。
一、引言
高铁是凝结我国技术实力和施工实力的重要交通运输设施，随着国家“一带一路”倡议的提出和相关政策的推动，高铁“走出去”对于建筑施工企业以及国家都具有深远意义和影响。然而，建设和施工的标准是高铁“走出去”的重要基石之一，也是推动中国标准成为国际公认标准的关键。人才是高铁“走出去”的第一资源，也是高铁“走出去”的根本支撑和保障。为了建设和施工都具有高水准以及各国政府及企业都能进行有效地沟通交流，就必须要有一批既精通建筑施工领域又熟练掌握外语的高素质、高水准的复合型管理人才。因此，无论是国家还是企业都必须重视涉外人员的培训，运用科学有效的方法培养满足并适应国外差异化环境的全面复合型人才，有效提升海外人才团队质量，进而推动我国高铁“走出去”进程。然而，国际化人才培养是一个复杂的系统工程，它不仅影响企业国际人才资源的发展，还涉及企业管理的多个方面，比如与之相适应的管理模式、成熟的人才培养计划以及科学合理的薪酬福利体系等。对于高铁“走出去”的人才来说，不仅需要具有专业能力和技术能力，在面对不同国家不同情况时，还要懂得因地制宜，根据当地实际情况，与国内经营管理的经验和标准相结合，不能在没有考虑当地的法律、习俗、宗教、工会等一系列因素的前提下，直接把国内开展较好的项目改为境外项目。
近年来，为了推动高铁“走出去”进程，国家和各企业都做出了努力和贡献。中国铁道建筑总公司、北方国际、中国中车等各企业大力招聘并培养懂工程、会管理、外语好、商务强且具有国际化专业水准和国际视野的人才。此外，国家对我国现阶段中国高铁“走出去”发展中急需的国际化人才需具备的基本要素也做出了清晰地界定。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中提出“要开展多层次、宽领域的教育与合作，提高我国教育国际化水平，要培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”，这也为高铁“走出去”过程中涉外人才的培养指明了方向。目前，对于一般能力（general competence）、核心能力（core competence）、动态能力（dynamic competence）、组织能力（organizing competence）、分析能力（analytical competence）、个体能力（individual competency）、团队能力（team competency）、创新能力（innovation competence）等方面的研究十分广泛，人才培养模式的讨论主要集中在改进培养课程设置、健全师资队伍等方面。赵静、张焱、王玉平[1]在知识管理理念的基础上提出分层多阶信息素质教学模式，主张对教学对象、目标和实施方法分层运作，以促进学生信息素质的全面提升。王良芬、赵赛南[2]从宏观、中观、微观三个层面，对如何构建完善的战略性新兴产业人才培养体系提出了不同层面的建议。张旺等[3]认为当代人才培养模式的创新，要突出学生的主体性，以因材施教为原则，以思维能力培养为重点，重视实践与实验，对课程体系进行变革。有的学者认为，在工业4-0时代人才培养应形成通识教育基础上的专业教育人才培养模式[4-5]，应更加强调基础化、综合化、个性化、实践化。高等教育要实现高校内部系科专业的开放、综合与融合。周绪红[6]提出中国工程教育应在“回归工程”思想的指引下，建立工程与产业形态和商业模式融合的范式，来促进与国际接轨、具有中国特色的人才培养模式的建立，并以此来指导中国工程教育改革创新。本文主要研究对象是中国建筑施工企业的海外人才，研究焦点是海外项目部员工需要具备的能力素质的识别、评价、培养与提升，本文将能力定义为：在工作过程中，为了完成一个目标或任务，在特定情境下绩效优秀者所表现出的知识、技能、特质等显性能力和潜在能力的总和。
显性能力可以通过测试选拔出人才是否符合岗位需求，容易通过培训在短期内进行提升，而对员工工作效率、质量和绩效起关键因素的隐性能力则无法进行直观的判断，也不容易被发现和习得，往往被忽视。不同岗位对员工的能力素质要求不同，员工需要储备和学习的知识也存在一定的差异，如何将能力和知识关联起来，如何学习相关知识，进而全面提升能力显得尤为重要。斯宾塞（Spencer）[7]提出的能力素质冰山模型指出，知识和技能是个人能力素质的表象元素，该模型是研究个人能力和知识关系的主要依据之一。在现有探究能力与知识关系的研究中，主要以某个能力素质和某类知识为切入点，不能全面展现某类人群的能力素质体系与知识体系的联动关系。此外，目前有关能力与知识联动关系的研究，仍以定性研究为主。在定量研究中，邱学青[8]以教师为研究对象，验证了知识分类整合对知识管理能力的促进作用。雷辉[9]的研究表明大学生的项目管理知识与其就业、创业能力的正相关关系。王曰芬[10]的研究发现研究生的知识存量对个人能力和组织能力的提升有积极作用。传统的人才培养方法往往只考虑如何有效提升人才的单一能力，少有涉及人才多维度能力和知识的联动提升关系。知识管理的研究对象多为企业、组织，而董小英[11]利用结构知识方程模型验证了不同行业企业管理者的创新能力和知识管理间具有很强的相关性，IT应用和内部环境也通过知识管理对组织创新能力产生间接作用。奉小斌[12]结合知识搜索与协同创新理论指出技术知识和市场知识搜索能力仅能提升企业协同创新能力。同时，辅助性知识与市场性知识的整合也对其产生重要影响。 总体来说，在知识与能力培养的研究中，基于二者联动关系的海外人才培养研究基本处于空白状态。而综合考虑不同能力和知识关联的关系，对于人才能力的综合快速提升意义深远。为此，基于高铁“走出去”海外人才多能力和知识维度的要求，本文提出基于能力素質和知识交互视角的高铁“走出去”海外人才培养方法。为此，本文基于访谈形式，构建海外人才能力素质体系，并设计员工能力素质及知识结构的调查问卷。以中国中铁集团为研究对象收集问卷，通过粗糙集提取影响海外人才基础知识、专业理论及实践知识、管理知识的关键能力素质因素，并通过灰色关联分析验证结果的有效性。最后据此提出优化海外人才知识结构的具体措施。
二、理论基础
（一）基于多目标的粗糙集理论
粗糙集理论是将分类与知识联系在一起的理论[13]，在分类机制的基础上，根据已知的知识库，将不精确或不确定的知识用已知的知识库中的知识进行近似刻画，利用上近似集与下近似集对边界模糊的集合进行逼近。与模糊理论、传统的层次分析法相比，其最大的优势是不需要数据集合之外的先验知识，就可以合理客观地对不确定性问题进行刻画，并通过数据挖掘，发现隐藏的有规律的决策信息。
定义1：将信息系统表示成一个四元组，即S=（U，Q，V，f），其中U表示对象集合，称为论域;Q表示属性集合（包括条件属性C和决策属性D）;V表示属性的值域;f表示的是一种映射，用来反映对象集合之间的值。
在粗糙集中，可以将现实客观世界抽象为由信息表和决策表组成的信息系统，若D为空集合，则信息系统就是一个信息表，否则信息系统就是一个决策表。
定义2：给定信息系统S=（U，Q，V，f）中，RA，U={x1，x2，…，xn}，信息集合相对于决策属性i的粗糙隶属度表示为：
μU（Di）=card（U∩Di）card（U）。
该理论将知识视为对论域的划分，并将这种划分模式称为知识粒度。知识的粒度结构通过等价关系划分论域形成的等价类表示。[14]当形成的等价关系的等价类呈颗粒状，且颗粒内的对象无法分辨时，即完成分类。[15]属性约简[16]是粗糙集的核心过程，其属性约简的基本步骤如下：
（1）属性提取。所收集数据应涵盖所有待分析属性，然后根据研究对象和研究目标对数据进行编码分析，进而确定条件属性和决策属性。
（2）构建决策表。决策表是确定条件属性和决策属性、补齐不完备数据和连续数据的离散化后的完整数据集。在选择数据离散化方法时，应遵循最低限度地减少信息丢失、保持数据分类能力和得到的分离器最小的原则[16]。
（3）约简。约简包括属性约简、属性值约简、规则提取及最小决策算法的获取。该部分为粗糙集处理决策表时的核心，应确保通过较少的属性区分不同的决策，并能在决策属性和条件属性的依赖关系不发生变化的基础上提供同样多的信息。
（4）决策应用。通过提取的规则实现新数据的分类或决策分析。
在知识评价领域，评价一个人的知识结构往往要从多个方面进行考虑，因此也就存在多个评价指标。在多目标优化中，各个目标函数之间往往是不能比较或者相互矛盾的，即单纯看某个最优解在某个目标函数中是最优的，但是对于其他目标函数来说可能就不是最优的，有可能是很差的。因此，在多目标优化问题的求解过程中，该问题的解表现为Pareto解集的形式，称之为Pareto最优解集，也叫非支配解集，因此可以将多目标问题转化成在Pareto最优解集空间中进行搜索求解。
我们可以将有n个决策变量（即条件属性），m个目标变量（即决策属性）的多目标优化问题表述为：
Miny=F（x）=（f1（x），f2（x），…，fm（x））
s.t.gi（x）≤0，i=1，2，…，q
hj（x）=0，j=1，2，…，p，
其中f1（x），f2（x），...，fm（x）为多目标优化问题的优化目标，gi（x）和hj（x）是该问题的约束条件。x表示n维决策变量，X表示n维的决策空间，y表示m维目标变量，Y表示目标变量的空间。
求解多目标优化问题就是在目标空间Y中尽可能地靠近Pareto前沿并且均匀分布的解。
（二）遗传算法理论
遗传算法（Genetic Algorithm）是一种自适应全局优化概率的搜索算法，具有全局优化和隐含并行性等优点，已有研究表明，遗传算法在一些不完备信息的约简问题中取得了良好的效果，适用于粗糙集理论中属性约简问题的求解。综上，本文选择遗传算法理论作为能力素质指标约简的理论方法。
基本遗传算法使用选择、交叉和变异三个算子，基本遗传算法，可定义为一个八元组[17]。
SGA=（D，F，Po，N，S，M，C，T），
式中D为个体的编码方式;F为个体的适应度评价函数;Po为初始群体;N为种群规模;S为选择算子;M为变异算子;C为交叉算子;T为搜索终止条件。
遗传算法以原始种群为起始点，通过选择算子、交叉算子、变异算子等过程，使种群不断进化，直至到解空间中的优秀区，进而获得最优解，基本流程[12]包括：初始化种群→计算适应度值→选择、交叉、变异 →判断是否满足终止条件，不满足则重新计算适应度值，满足就进入下一步→选择适应度最优个体，结束运算。
（1）编码
遗传算法无法对原始数据直接进行操作，需要通过合适的编码方式将原始数据转化为遗传算法能够处理的形式。目前常用的编码方式包括二进制编码方式、多参数映射编码、离散化、树结构编码等方法。 （2）适应度函数
适应度函数是遗传算法的核心内容之一，也是评判一个可行解质量好坏的关键。它不仅决定遗传算法运行的终止条件还是需求解问题的约束条件，因此，一个好的适应度函数应该满足计算量尽可能小以及能够全面地对可行解的质量进行衡量。
（3）选择算子
选择算子是利用个体的适应度函数值来选择出那些优质的个体。其目的是将这些选择出来的优质个体进行后续的交叉和变异操作生成新个体，不断保留优良基因，使整个种群的适应度值不断向更高的方向进化发展，从而提高了问题可行解的质量。因此一个选择算子对遗传算法性能的好坏起着关键作用。目前有轮盘选择法、锦标赛选择法和确定性选择法等选择算子方法。
（4）交叉算子
遗传算法的搜索能力主要是在该过程中体现出来的，交叉算子的计算过程可描述为对于那些通过选择算子筛选保留下来的优秀个体群体，依次选择两个个体，并将它们的部分结构相互进行替换重组进而产生新个体，直至遍历完所有个体的过程。
（5）变异算子
变异算子是指按照给定的变异概率，随机地对种群中个体的基因进行改变。例如，由0和1组成的二进制串个体，根据所给定分变异概率将二进制串中的某位数值进行取反操作。该过程主要有两个目的，一是为了算法避免陷入局部最优，二是为了增加种群的多样性。
（三）灰色关联分析
灰色关联分析法是根据因素之间相似或相异程度来对因素之间的关联程度进行衡量的方法，具体操作步骤如下：
（1）确定研究对象、参考数列（即条件属性）以及比较数列（即决策属性）。
（2）对参考数列和比较数列进行无量纲化处理。
（3）求参照数列与比较数列的灰色关联系数。
（4）求参照数列与比较数列的关联度。
本文采用邓氏灰色关联度计算决策属性与条件属性的灰色关联度。D（k）={d（1），d（2），…，d（n）}为系统的决策属性序列;Ai（k）={ai（1），ai（2），…，ai（n）}系统的条件属性序列;则d（k）与ai（k）的关联系数为（i=1，2，…，m）：
λi（k）=minkD（k）-Ri（k）+ρmaxkD（k）-Ri（k）D（k）-Ri（k）+ρmaxkD（k）-Ri（k）。（1）
其中，D（k）-Ri（k）为第k点D与Ri的绝对差;ρ为分辨系数，一般取0-5;决策属性D（k）={d（1），d（2），…，d（n）}与条件属性Ri（k）={ai（1），ai（2），…，ai（n）}的关联度为：γ（D，Ri）=1nnk=1λi（k）。我们称γ（Ri，D）为决策属性D对条件属性Ri的灰色关联度，其中灰色关联度越大，表明决策属性和条件属性的关联关系越紧密。
三、能力素质与知识结果指标构建
（一）能力素质指标体系构建
为确定高铁“走出去”海外人才应具备的能力素质，本文运用关键行为事件访谈法和问卷调查法进行数据收集。对中国中铁集团下设的10个局级集团公司的海外事业部员工进行关键行为事件访谈，并根据访谈信息挖掘出影响员工工作内容和绩效的关键能力和知识结构等因素，特别是在高铁“走出去”过程中，针对海外市场对员工工作能力的特别需求，对所涉及的相关能力进行整理、分类和编码，构建高铁“走出去”海外人才应具备的能力素质体系。
1.关键行为事件访谈
访谈对象包括工作绩效优秀的员工12人，工作绩效一般的员工8人。按照访谈流程进行关键行为事件访谈，被访谈者在访谈者的引导下回忆和陈述自己在不同情境下的经历和行为，具体的访谈流程如下：
Q1：访谈介入;
Q2：描述主要的工作内容和具体职责;
Q3：回忆并描述工作历程中三件最有成就感的事情和三件有挫败感的事情;
Q4：总结分析每件事情对自己今后工作产生的影响;
Q5：如果自己作为领导，希望员工具备怎样的能力和素质;
Q6：回顾总结。
2.问卷调查
在对以上访谈内容进行整理、编码后，挖掘影响海外员工工作的各项能力素质，并提炼出不同情境下员工的关键行为以及反映出的能力素质等，由此编制能力词典、行为量表和相关问卷，由项目小组成员和专家小组对行为量表进行评定研讨、审核。通过审核后，在访谈员工所属公司海外项目中，随机抽取150名员工进行问卷调查，收集国际项目部员工能力素质方面的相关数据资料。
3.能力素质指标体系建立
对收回的全部问卷进行统计分析和探索性因素分析，最终确定国际项目部人才能力素质。研究结果显示：可以从个人层面和组织层面两个方面进行细分，具体能力素质分类如表1所示。
（二）知識结构指标体系构建
知识结构是一个抽象概念，目前未形成统一的定义。杨勇[11]指出，知识结构是个人拥有的知识单元的数量、质量、类别及其相互联系和功能。在高铁“走出去”过程中，输出的人才在岗位层级上主要包括中高层管理者、一般管理者、技术人才和普通操作者;从岗位性质上主要包括：商务管理人才、商务谈判人才、项目管理人才、财务管理人才、人力资源管理人才、供应链管理人才、施工相关技术人才和普通操作者。基于高铁“走出去”的海外人才的层级和岗位属性，我们提出海外人才应具有与工作相关的管理知识、专业理论及实践知识、基础知识三方面的知识。海外人才对这些知识掌握的深度和广度即反映为其知识结构，影响其在海外工作的表现。
值得一提的是，海外差异的文化环境、法律环境，对各层级海外人才的外语知识、业主国文化知识、法律知识等都提出了一定新的要求，这是海外高铁项目从谈判伊始到最终完工验收与国内高铁项目的主要差异点之一。此外，这种国内外环境的差异性，对商务谈判、商务管理、财务管理、工程管理、工程经济等岗位均提出相对国内同类项目更高的要求。由于我国高铁“走出去”海外施工国家主要在非洲、东南亚地区，所以在施工物料、施工设备等方面较为匮乏，这对供应链管理人才也会提出更高的要求。因此，本文基于高铁“走出去”海外人才的一般性和特殊性，将其应具备管理知识、专业理论及实践知识、基础知识进行进一步分解，细分结果如图1所示。 四、能力素质与知识结构联动关系的实证研究
基于海外人才能力素质和知识结构指标体系设计问卷，并采用Likert 5级量表形式评价个体能力素质及知识结构的基本情况，即包括很好、良好、一般、较差、很差5个等级，分别对应1～5分。本文以中国中铁集团公司的海外人才为研究对象，共回收问卷187份，其中有效问卷151份，有效回收率80-75%，满足问卷分析基本要求。
（一）描述统计及问卷信效度检验
1.问卷描述统计
被调查对象在性别、年龄、学历、工作经验及岗位层级的分布如表2所示，整体结构与该集团公司海外人才的整体配置情况良好，为后续分析奠定了良好的基础。
2.问卷信度效度检验
问卷量表的信度检验选用Cronbach α系数和探究性因子分析评估。量表中各个题项的Cronbach α均大于等于0-7，说明问卷内部具有较
好的一致性。对问卷各个题项进行探索性因子分析，所得因子载荷均大于等于0-5。综上，问卷量表的信度检验通过。问卷指标体系的区分效度通过探索性因子分析方法评估。KMO值0-928;Barrtle球形检验的伴随概率值为0-000<0-05，检验结果显著，通过探索性因子分析共提取出4个特征值大于1的公因子，解释力度88-959%，其中能力素质维度可聚合为元能力、自我指向行为能力和他人指向能力3个公因子，知识维度可聚合为1个公因子。
（二）基于粗糙集-遗传算法理论的能力和知识关系研究
本部分基于多目标优化的粗糙集理论构建海外人才能力素质及知识结构的决策表，通过遗传算法对能力条件属性进行约简，探究出对管理知识、专业理论及实践知识、基础知识具有显著影响的关键能力素质指标。
1.构建决策表
以海外人才的能力素质指标为条件属性，知识结构为决策属性，条件属性及决策属性的顺序均与能力素质指标体系及知识结构指标体系一一对应，能力素质指标编号分别为C1～C24;管理知识、专业理论及实践知识、基础知识分别编号为D1、D2、D3。由于能力素质及知识结构的指标得分均为问卷打分得出，非连续数据，无需进行离散处理。所得决策表为151×27的矩阵，如表3所示。
2.基于遗传算法的属性约简
运用遗传算法约简知识管理能力影响因素，参数设置为popsize=60，pc=0-7，pm=0-01，迭代50次。将能力素质指标以二进制字符串U=（c1，c2，… c24）的方式进行编码，其中ci表示C1，C2，…，C24，即各条件属性。第j个研究对象Xj中如果包含第i个条件属性，则ci=1，否则ci=0。条件属性的约简规则：如果绝大多数研究对象均不包含条件属性αi（即绝大多数研究对象中αi的取值均为0），则条件属性αi在当次约简过程中应被剔除。基于以上条件属性约简规则，对能力素质指标进行约简，经9次筛选后得到最小条件属性集为c5，c6，c8，c9，c17，，c18，c23，分别代表分析总结能力、勤于思考、创新能力、专业知识、团队建设能力、决策能力和严谨认真，即通过个体具备以上七类能力的程度即可较好地预测其对三个知识维度的掌握情况，最后一次约简对应的迭代过程如图2所示。由图2可知，最小约简条件属性下，迭代10步时适应度基本趋于平稳，整体较好地满足分析要求。
3.有效性分析
图3展示了条件属性与决策属性间的灰色关联度关系，各条件属性与决策属性的灰色关联度均大于0-65，表明约简的条件属性对决策属性的预测能力较好。
4.决策应用
（1）基于约简结果的判别规则产出。基于约简结果，整理出7个能力素质属性对3个知识结构的判别规则，共包含15条判别规则。将支持数≥3的规则整理如表4所示。
规则解读示例：第一条规则表示，当某个人个人评价的7个关键能力素质均表现很好时，有7-95%的概率，对应的管理知识较差、专业理论及实践知识、基础知识很好。该规则是对优秀的一般管理者和基础员工普适度较高的一条规则。因为多数高铁“走出去”相关的海外一般管理者和基础员工是从国内优秀的专业人才中选拔出来的，一般较为年轻并具有过硬的专业技能和基础知识，所以在管理知识的掌握上，稍有欠缺，需在实际工作中不断补足。其他规则的解读方式同理可得。
（2）研究结果分析。基于粗糙集的能力与知识关系研究的决策应用主要包括能力对知识结构的影响程度分析和能力素质与知识结构的联动关系两部分。
第一，能力维度对知识结构的影响關系分析。由表3能力属性和知识属性的关联关系可以看出，约简所得的关键能力与各类知识间的灰色关联关系均呈现与基础知识关系最高，专业理论及实践知识次之，管理知识最低的规律。这与高铁“走出去”海外人才团队从管理层、技术层到基础操作层的人数依次增加有关，即所有人都应具备扎实的基础知识，非高层管理者应具备扎实的专业理论及实践知识，各级管理者应具备对应的管理知识，故而呈现出以上规律。
各个能力素质与三个知识维度的关联关系具有如下特点：
①对管理知识影响的能力指标中，决策能力和团建能力在管理知识的获取和应用中发挥的作用最大，是项目团队重要性和国外差异化问题决策重要性的集中体现。值得注意的是，虽然不同能力对管理知识的影响程度不同，但差异不大，即提升员工的管理知识运用应从以上7个能力维度综合考虑。
②对专业理论及实践知识影响的能力指标中，严谨认真、勤于思考和分析总结能力对专业理论及实践知识的影响更为显著，表明严谨认真的态度、勤于思考的作风对专业知识提升的积极作用。特别是在海外差异化环境下，为应对工作中的种种状况，思考与严谨必不可少。值得注意的是，专业知识这一能力素质对专业理论及实践知识的影响较弱，主要源于能力素质部分与知识结构部分对专业知识定义的差异性。能力素质中专业技能为三个维度知识的汇总，涵盖面更大，故此处反而对专业理论及实践知识的影响相对较弱。 ③对基础知识影响的能力指标中，勤于思考和严谨认真影响作用较大。基础知识是专业理论及实践知识与管理知识的基础，不同员工对基础知识的掌握既有一致性，又有差异性。一致性表现为对企业文化、规章制度的掌握，同时在语言知识、文化知识等知识的掌握中差异较大，如电气工程师应掌握相关元件的外语表达，而工管部工程师则应掌握与施工相关的外语书写及交流技巧。
第二，能力素质与知识结构的联动关系。海外差异的环境，对海外人才的能力素质和知识结构均提出差异化要求。能力素质的提升和知识结构的优化均有利于促进人才竞争能力和适应能力的提升。能力素质对海外人才竞争力提升可借助基于能力素质模型的人力资源管理方法实现;知识结构优化对人才竞争力的提升可通过知识管理手段。此外，能力素质的提升有利于促进个人知识水平的提升和知识结构的优化，其中总结能力、勤于思考、创新能力、专业技能、团建能力、决策能力和严谨认真几个能力素质是提升和优化个人知识结构的关键能力素质簇。能力素质与知识结构联动关系如图5所示。
五、结论
第一，基于海外人才培养视角，通过访谈方式确定高铁“走出去”海外人才应具备的能力素质，构建对应的能力素质指标体系;并基于高铁“走出去”
图题图5能力素质与知识结构的关联关系
海外人才的一般性和特殊性，建立其对应的知识结构模型。为高铁“走出去”海外人才的选拔和培养提供了较好的评价标准。
第二，运用遗传算法约简的多目标粗糙集理论分析影响基础知识、管理知识、专业理论及实践知识三个知识结构的关键能力素质，并通过灰色关联分析验证了结论结果的有效性。得出总结能力、勤于思考、创新能力、专业技能、团建能力、决策能力和严谨认真几种能力素质是影响三个知识结构的关键能力簇。
第三，基于相关研究结果，提出在高铁“走出去”海外人才培养过程中，应充分发挥能力素质和知识结构间的联动关系，特别是借助关键能力簇着重优化海外人才的知识结构。同时在海外人才培养时，也可结合本文构建的能力素质及知识结构模型对人才进行培养和考核。
为提升研究的深度，未来可探究不同岗位层级及区域海外人才培养方案，进一步提升人才岗位层级差异化管理和区域管理的科学性。
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