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摘 要：当前，我国民营上市公司还没有建立起科学合理的薪酬激励体系，从而造成了优质管理人才的大量流失，长此以往不符合我国民营经济发展的需求，因此，探索民营上市公司高管薪酬与资本结构间的关系，在此基础上建立适当有益的薪酬制度十分重要。
关键词：上市公司；高管薪酬；制度
（一）关于薪酬制度目前学术界有两个重要理论：
期望理论：期望理论的首创者是美国知名的心理学家弗隆（Vroom），他在1964年写的一本书中首次提出，“为公司工作的一个员工所能发挥出的能力=他所期望完成的程度*他所能从公司获得的报酬奖励”，简单地说，员工对于工作的期望值越高，完成这项工作的可能越高，而公司通过给予员工报酬，满足他的期望来激发员工的工作积极性，激励员工履行自己的职责，为公司创造更高的价值。用期望理论来分析上市公司时，公司员工的行为要基于一种预期，他们的所作所为预期将会产生结果，而结果对每个员工有着诱惑力。预期将会带来的报酬会给员工带来极大的吸引力，这就为上市公司制定高管薪酬定下了一定的基础。
人力资本理论：人力资本理论由经济学家舒尔茨提出，他认为人力资本与经济资本、自然资源一起促进了经济的发展，一个人在教育中得以成长，在吸收大量知识之后，能够在实践中检验和是用自己所学的知识从而创造价值，当经济资本和自然资源对不再能推动经济发展的时候，人力资本就能起到更大的作用，他甚至认为人力资本应当被划入资本结构的范畴之中。而上市公司是人力资本与非人类资本的结合体，该理论使得原本不注重人力资源的公司制度有所突破，同时也为高层管理人员取得科学合理的高水平薪酬奠定了基础。
在本篇文章中，选取了2013年至2015年A股市场上50家民营上市公司的高管薪酬、经营业绩作为数据样本，从宏观角度对这50家民营上市公司三项指标进行基本的剖析。
（二）民营上市公司高管薪酬总体分析
随着改革开放的不断深化，我国成为了世界第二經济体，与GDP飞速增长相对应的是人均收入也得到了极大的提高，而民营上市公司的高管薪酬也不例外。2013-2015三年间，民营上市公司高管薪酬平均值由2013年的105万元上下提高到了2015年的接近140万元，增长了大约33%。不仅如此，每年的不同公司高管薪酬的差额也越来越大，以2013年与2015年为例，在2013年，民营上市公司高管薪酬的最小值为240000元，而最大值3797000元，最大值约为最小值的16倍；到了2015年，民营上市公司高管薪酬的差距又扩大了，最高值为7459800元，而最低值只有240800元，两者之间的差距有接近31倍之多。从中我们可以看出，随着经济的不断发展，市场形势的改变非常迅速，而民营上市公司也越来越重视高级管理人员对于经营成果的作用，使用更高的薪酬对高管进行激励成为了常规做法，同时不可忽视的是，各家民营上市公司之间高管薪酬的差距也在不断扩大。在考察了部分民营上市公司的年报之后，我们发现有些民营上市公司的高层管理同时掌握着公司的部分股份，每年能够持续稳定得获取股利或者分红，因此他们可能只在公司里象征性的领取一定额度的薪酬。
（三）民营上市公司高管薪酬分布分析
对应着民营上市公司高管薪酬水平的逐年变化，其薪酬的分布律也存在着一定的变化趋势。民营上市公司高管薪酬水平是在逐年递增的，高管薪酬在50万元以下的民营上市公司，其比重由2013年的28%下降到了2015年的百分之16，这说明了三年间，大部分此前低薪酬水平民营上市公司选择了提高其高管人员的薪酬待遇，从而激发高层管理人员的工作积极性。50至100万和100至300万是民营上司公司为其高层管理人员制定薪酬额度的核心区域，大部分民营上市公司将薪酬水平定在这一范畴内，其比重在三年内每年都有着稳定的小幅度上升。500万以上的高管薪酬在2013年是不存在，而在2014年、2015年都有出现，且每年递增，从而可见民营上市公司已经肯定了高层管理人员对于企业发展的重大作用。我们可以加以猜想，随着经济发展的不断深入，未来能够得到民营上市公司高薪聘用的高级管理人员将越来越多。
（四）不同行业下民营上市公司高管薪酬分析
由于不同行业民营上市公司的营业能力、获利能力不同，派发给其高管的薪酬水平自然也不尽相同。当今中国的民营企业大部分分布在制造业与房地产业，这与现阶段中国经济的发展形态休戚相关，这两个行业的民营上市公司高管薪酬水平也很高，在选取的六种不同行业之中排于前列。当今中国，房价问题长久以来都是令个人乃至令国家、政府干到焦头烂额的热点问题，一线城市房价居高不下，二三线房价持续增长，甚至连常住人口、流动人口相比较而言十分稀少的四线城市房价都有了一定幅度的上升，不难发现，房地产成了一块香饽饽，因此，很多民营上市公司由自己的传统行业纷纷进军到房地产业企图分一杯羹，而这些民营上市公司的高层管理者的薪酬水平自然随着公司盈利的增多而水涨船高，在六个不同行业之中位列第一。其余五个行业的平均薪酬由上而下依次为能源业、信息技术业、制造业、农业以及医疗业。其中，能源业与信息技术业属于近十数年来表现优异的新兴行业，击败了老牌支柱行业制造业，这也符合了我国产业转型的经济政策需求。
（五）结论
民营上市公司高管薪酬与资本结构之间呈负相关，具体来说，与资产负债率、长期负债率、现金流动负债率呈负相关，过高的负债水平会给民营上市公司带来极大的财务风险，一旦公司掌握的现金流不足以偿还债务，公司就会陷入经营困境，甚至会有破产倒闭的风险，在这种情况下，上市公司必然无法保证高管人员原本的薪酬与福利，不仅如此，当上市公司倒闭后，在其中任职的高管人员声誉也会受到一定的影响，对于自己应聘下一家上市公司担任职务有负面影响。正因为如此，当高管人员有着较高薪酬水平时，通常会采取较为保守的经营策略，控制负债总额以保障公司经营的持续稳定。上市公司在制定高管薪酬决策时，要充分考虑这些负面因素的影响。
民营上市公司高管薪酬与资产规模呈正相关，体量越庞大的上市公司，面临的内外部问题越复杂，高管人员需要花费更多的时间精力处理各种状况，为公司的盈利能力保驾护航，提高高管薪酬可以有效地激励高管人员的工作积极性，避免人才流失。
作者简介
郑宇飞（1992—09月—09日）男，汉族，山西朔州人，云南民族大学管理学院，2017级硕士研究生，研究方向：会计
（作者单位：云南民族大学管理学院）
关键词：上市公司；高管薪酬；制度
（一）关于薪酬制度目前学术界有两个重要理论：
期望理论：期望理论的首创者是美国知名的心理学家弗隆（Vroom），他在1964年写的一本书中首次提出，“为公司工作的一个员工所能发挥出的能力=他所期望完成的程度*他所能从公司获得的报酬奖励”，简单地说，员工对于工作的期望值越高，完成这项工作的可能越高，而公司通过给予员工报酬，满足他的期望来激发员工的工作积极性，激励员工履行自己的职责，为公司创造更高的价值。用期望理论来分析上市公司时，公司员工的行为要基于一种预期，他们的所作所为预期将会产生结果，而结果对每个员工有着诱惑力。预期将会带来的报酬会给员工带来极大的吸引力，这就为上市公司制定高管薪酬定下了一定的基础。
人力资本理论：人力资本理论由经济学家舒尔茨提出，他认为人力资本与经济资本、自然资源一起促进了经济的发展，一个人在教育中得以成长，在吸收大量知识之后，能够在实践中检验和是用自己所学的知识从而创造价值，当经济资本和自然资源对不再能推动经济发展的时候，人力资本就能起到更大的作用，他甚至认为人力资本应当被划入资本结构的范畴之中。而上市公司是人力资本与非人类资本的结合体，该理论使得原本不注重人力资源的公司制度有所突破，同时也为高层管理人员取得科学合理的高水平薪酬奠定了基础。
在本篇文章中，选取了2013年至2015年A股市场上50家民营上市公司的高管薪酬、经营业绩作为数据样本，从宏观角度对这50家民营上市公司三项指标进行基本的剖析。
（二）民营上市公司高管薪酬总体分析
随着改革开放的不断深化，我国成为了世界第二經济体，与GDP飞速增长相对应的是人均收入也得到了极大的提高，而民营上市公司的高管薪酬也不例外。2013-2015三年间，民营上市公司高管薪酬平均值由2013年的105万元上下提高到了2015年的接近140万元，增长了大约33%。不仅如此，每年的不同公司高管薪酬的差额也越来越大，以2013年与2015年为例，在2013年，民营上市公司高管薪酬的最小值为240000元，而最大值3797000元，最大值约为最小值的16倍；到了2015年，民营上市公司高管薪酬的差距又扩大了，最高值为7459800元，而最低值只有240800元，两者之间的差距有接近31倍之多。从中我们可以看出，随着经济的不断发展，市场形势的改变非常迅速，而民营上市公司也越来越重视高级管理人员对于经营成果的作用，使用更高的薪酬对高管进行激励成为了常规做法，同时不可忽视的是，各家民营上市公司之间高管薪酬的差距也在不断扩大。在考察了部分民营上市公司的年报之后，我们发现有些民营上市公司的高层管理同时掌握着公司的部分股份，每年能够持续稳定得获取股利或者分红，因此他们可能只在公司里象征性的领取一定额度的薪酬。
（三）民营上市公司高管薪酬分布分析
对应着民营上市公司高管薪酬水平的逐年变化，其薪酬的分布律也存在着一定的变化趋势。民营上市公司高管薪酬水平是在逐年递增的，高管薪酬在50万元以下的民营上市公司，其比重由2013年的28%下降到了2015年的百分之16，这说明了三年间，大部分此前低薪酬水平民营上市公司选择了提高其高管人员的薪酬待遇，从而激发高层管理人员的工作积极性。50至100万和100至300万是民营上司公司为其高层管理人员制定薪酬额度的核心区域，大部分民营上市公司将薪酬水平定在这一范畴内，其比重在三年内每年都有着稳定的小幅度上升。500万以上的高管薪酬在2013年是不存在，而在2014年、2015年都有出现，且每年递增，从而可见民营上市公司已经肯定了高层管理人员对于企业发展的重大作用。我们可以加以猜想，随着经济发展的不断深入，未来能够得到民营上市公司高薪聘用的高级管理人员将越来越多。
（四）不同行业下民营上市公司高管薪酬分析
由于不同行业民营上市公司的营业能力、获利能力不同，派发给其高管的薪酬水平自然也不尽相同。当今中国的民营企业大部分分布在制造业与房地产业，这与现阶段中国经济的发展形态休戚相关，这两个行业的民营上市公司高管薪酬水平也很高，在选取的六种不同行业之中排于前列。当今中国，房价问题长久以来都是令个人乃至令国家、政府干到焦头烂额的热点问题，一线城市房价居高不下，二三线房价持续增长，甚至连常住人口、流动人口相比较而言十分稀少的四线城市房价都有了一定幅度的上升，不难发现，房地产成了一块香饽饽，因此，很多民营上市公司由自己的传统行业纷纷进军到房地产业企图分一杯羹，而这些民营上市公司的高层管理者的薪酬水平自然随着公司盈利的增多而水涨船高，在六个不同行业之中位列第一。其余五个行业的平均薪酬由上而下依次为能源业、信息技术业、制造业、农业以及医疗业。其中，能源业与信息技术业属于近十数年来表现优异的新兴行业，击败了老牌支柱行业制造业，这也符合了我国产业转型的经济政策需求。
（五）结论
民营上市公司高管薪酬与资本结构之间呈负相关，具体来说，与资产负债率、长期负债率、现金流动负债率呈负相关，过高的负债水平会给民营上市公司带来极大的财务风险，一旦公司掌握的现金流不足以偿还债务，公司就会陷入经营困境，甚至会有破产倒闭的风险，在这种情况下，上市公司必然无法保证高管人员原本的薪酬与福利，不仅如此，当上市公司倒闭后，在其中任职的高管人员声誉也会受到一定的影响，对于自己应聘下一家上市公司担任职务有负面影响。正因为如此，当高管人员有着较高薪酬水平时，通常会采取较为保守的经营策略，控制负债总额以保障公司经营的持续稳定。上市公司在制定高管薪酬决策时，要充分考虑这些负面因素的影响。
民营上市公司高管薪酬与资产规模呈正相关，体量越庞大的上市公司，面临的内外部问题越复杂，高管人员需要花费更多的时间精力处理各种状况，为公司的盈利能力保驾护航，提高高管薪酬可以有效地激励高管人员的工作积极性，避免人才流失。
作者简介
郑宇飞（1992—09月—09日）男，汉族，山西朔州人，云南民族大学管理学院，2017级硕士研究生，研究方向：会计
（作者单位：云南民族大学管理学院）