家——温暖、亲切、普通而又熟悉的字眼，编制了人间无数感人的乐章，带给了人类多少美丽的遐想。而企业要为员工们带来“家”的感受、“家”的温馨，却不是一件容易的事。
　　中国航天科工财务有限公司用一种“家”的概念沟通员工和企业的关系，让员工有一种家的归属感、成就感，从而更好更多地为企业为这个“家”创造自己的价值，以达到进一步的目标。
　　目前该公司已拥有了一支高素质、职业化的员工团队，然而为了进一步加强员工与公司的凝聚力，公司长期不懈努力地为员工们构建温馨的家，他们这样诠释“家”的文化：家是一把伞，伞下应聚集无数充满人间温情的故事。让欢声笑语成为家每天的节奏，让亲情融融成为家不变的旋律；同甘共苦是家永恒的主题，同舟共济是家永远的信念。
　　
　　“家”文化的理念
　　
　　航天科工财务公司继2007年大力为员工建立了“健康保障”体系后，2008年又着力建设公司的“情感体系”，目标就是构建企业的“家”文化。“互助”、“创新”、“坚持”、“自我”，是“家文化”的主要元素。企业“家文化”应该彰显这样一个道理：没有“互助”，各自为战的团队将是一盘散沙；没有“创新”，墨守成规的团队将是一群庸才的集合；没有“坚持”，意志脆弱的团队执行将大打折扣；没有员工正确的“自我”，个性缺失的团队将是被禁锢的竹篓。
　　“家文化”无论是在外延还是内涵上，都应该是“LOVE文化”，也就是“爱的文化”。外延上，爱自己的公司、爱自己的团队、爱自己的客户是“家文化”的外在表现；内涵上，Learning（学习态度）、Operate（执行能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）是“家文化”的内核所在。
　　L——Learn（学习）：企业要从制度、通道、资金上激发员工对工作、生活的学习动力，保持长久的学习心态与习惯，告诉员工“不一样的看法，就会有另一种可能”。
　　O——Operate（执行能力）：企业不仅要让员工有“看”法，有“想”法，更要让员工有富有成效的“做”法。
　　V——Valued（价值创造）：要促使员工将实现企业和客户价值的最大化作为自己价值实现的重要衡量尺度，为企业、为同事、为客户创造价值才是员工价值的惟一肯定。要告诫员工，埋头苦干实现个人目标固然好，但要以平和之心度相处之道，以团队目标成就个人价值。
　　E——Effective（效能评估）：在鼓励“试错”的前提下要有严厉但不失人情味的“纠错”机制，在合理惩处失利的同时要有相应的激励机制。
　　“家文化”最理想的状态，或者说最高的境界应该是：在企业里，包括老板在内，每个人都像在相互“依恋”，这种情趣让企业组织里的每个人都拥有了快乐和真情。一帮情同手足的员工为他们的“家”——公司，快乐地效力。
　　塑造企业“家文化”，并非务虚，而是务实。“家文化”塑造并非仅仅是喊口号，搞运动。这要求企业从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）、制度层（规章制度、行为准则）和精神层（价值观、经营理念等）全面规划，从有形中体现无形，用无形强化有形。
　　
　　“情感课堂”体现员工的家庭成员精神
　　
　　企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍，高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。当员工充满活力地工作时，企业才能享受到来自激烈竞争中的利润，获得可持续发展的核心能力。而要寻找到这种活力，企业老板必要坚守企业内部伦理，努力营造出“家”的氛围。航天科工财务公司成立六年来，管理者深谙一个道理：企业就是一个家，企业和员工之间不仅仅是简单的雇佣关系，员工就是家庭的成员。有了这种关心，员工就会以企业为家，双方为共同的目标一齐使劲儿。
　　航天科工财务公司的34位员工来自不同的地域，有着不同的成长背景和生活习惯，有着不同的行业背景，接受过不同的文化理念的熏陶，可以说，他们之间有太多太多的不同。这些留有不同痕迹的人，为了一个共同的目标，聚集在中国航天的大旗下，共处一个职场，在一个舞台上共舞。如何使员工们与公司一同驶入快速旋转的同心圆，公司结合自身的实际情况，利用各大节日的时机，充分发挥员工自身的创造力和参与精神，组织了一系列的“情感课堂”活动，逐步完善了公司的“情感体系”。
　　2月2日，航天科工组织了以“我的职场，我的家”为主题的情感课堂，将久违了的上课铃声带到了公司大厅，并分别围绕“你从哪里来，我的朋友”、“我们的职场”、“我们的奉献”、“我们的亲情和友情”和“我们相约来年”等五个章节展开，采取以歌动情、以诗串情、以现场采访表露真情、以点题串讲表达温情和以家庭参与所表达出的亲情友情为基本授课形式，传导职场情感，点拨情感智慧，倡导健康情感体系，使全体职工在欢乐中品味情感，在沟通中提升自己，由情感焕发激情。最后，以员工一起包饺子过大年的形式结束了2008年第一堂情感课程。
　　3月7日上午，公司经营班子和工会委员会在公司大会议室联合举办了一场别具一格的“三八节”庆祝活动，以《当幸福女人，做精彩自己》的“三八节专题情感课堂”为线，通过宣讲、讨论和女员工风采展示等节目给公司女员工带来了一个又一个惊喜。贴心的话语，开怀的笑声，不断的从会议室传出，公司男同胞为公司每位女员工精心准备的配乐诗歌和五彩缤纷的花束，掀起了本次情感课堂的高潮。真诚的祝福，由衷的赞美，感动了在场的每一个人。使女员工们再一次看到了自己在集体中的价值，深刻地体会到了做财务公司的女员工真的很幸福。
　　接下来的五四青年节，公司的情感课堂将目光聚焦到35岁以下的年轻人，让他们谈谈自己的梦想和所追求的事业；六一儿童节则带员工的孩子们去援助的小学进行学生互换，并组织和航天部共同举办夏令营活动；十一国庆节则以“我和我的祖国，我和我的事业”为主题；九九重阳节则以“孝敬老人、责任与教育”为主题……早在今年年初，公司就已经为2008一年的“情感课堂”做出了一系列完整、详尽的规划，让员工们不但体验了家的温暖，而且还鼓励他们多为“情感课堂”出谋划策，积极参与到行动中来。
　　
　　把企业变成一个家
　　
　　不同的企业，其塑造的企业文化是不同的，比如可口可乐的和沃尔玛的可能就不同，思科的和耐克的也不同。不仅不同行业的企业文化可能不同，同一行业的企业，其企业文化也不尽相同。但是大家的目标是殊途同归的，那就是往一个目标上靠——把企业变成一个家。
　　员工实质上是一群打工者，但是如果要塑造他们的归属感，让他们融入到公司中，就是一个世界性的课题，不过，航天科工财务公司利用“提升价值，非凡助推”的理念打造了自己的企业文化，让企业有了一种无可匹敌的凝聚力，这种文化就是“家文化”。
　　在这样一个航天科工财务公司的大家庭里面，家庭成员们很少在私底下议论别的成员，最直接交流的方式就是大家坐在一起敞开心扉，谈谈自己见到的，听到的和感受到的。公司管理层将员工视为自己的孩子，关心着他们的每一步的成长过程：在职业生涯援助上，公司制定了一个基金，为员工赞助进修的费用，然后再从工资中依次逐步少量的扣除，公司到目前已经有16人参加了在职的深造学习；在健康保障体系的建设中，公司除了为每一位员工安排了每年一次全身体检，还与“爱康网”进行合作，在每年的六月份进行一次“癌症筛查”，并且为员工的家属看病开设了“绿色通道”；在员工的自我锻炼方面，每周三组织集体活动，爬山、打球、健身房、游泳……形式多样而且随员工兴趣自选。不仅如此，员工们的自我要求也很高，在政治上积极要求上进，每年有3到4位员工加入党组织，现在党员比例超过了60%；在金融行业体系建设上，公司非常重视职业道德教育，人性化管理，规范化操作，在专业流程上严格控制，不允许操作上犯错误。公司把员工放到最合适的岗位上，从不搞末位淘汰制，也并不在犯错误的当天批评员工，处分员工，而是体谅每个人工作的高潮和低潮。公司对员工的投入之大，是很少有企业能够做到的，在这样的工作环境下，公司还不反对员工跳槽，总经理安宜解释到：“即使你跳槽了，也是从我们航天科工财务公司出去的，代表着我们财务公司的水平。”然而公司成立六年多了，没有出现一个主动跳槽的员工，大家在企业工作都很投入很快乐，主动加班，也并不跟公司讲条件。按照公司工会主席丁雅清的话说：“公司有一个魂，将员工深深地融入在里面。”这个魂，就是公司的“家”文化。
　　“以人为本”、“以企业为家”诸如此类的口号有些企业喊了好多年，可效果如何呢？关键是企业赋予了“家文化”多大的“爱与期待”的力量。对于“家文化”，企业期待了很多年，但却缺少对员工的“爱”或者不知道怎么去“爱”。所以，当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的层面而无法真正“落地”。航天科工财务公司用自己独创的“情感课堂”方式，营造了一个永不打烊的“家”。用财务公司员工们自己的话说：“家不仅仅是我们对爱与关怀索取不竭的储蓄存折，我们更应自觉地添入自己的积累，谅解着、牵挂着、感怀着、关心着，将一颗赤诚的心献上……”