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每个人都收到过Offer，每个人也都会不自觉地去对比Offer的优劣，但并不是所有人都能辨别一张Offer背后暗藏的玄机。
薪酬水平自然是求职者选择企业最核心的决定因素之一。即便工作强度、岗位级别、办公环境等因素差强人意，在不菲的薪酬诱惑面前多半也不是问题。
薪酬谈判时，优秀的HR會主动介绍企业的薪酬结构，然后再谈具体的分项标准和发放模式，以避免求职者产生错误的期望和理解。而缺乏诚信企业的HR在沟通时则会避重就轻，误导甚至欺骗求职者。Offer中一句简单的“5 000元/月”，可能有着完全不同的含金量。
靠谱企业的OFFER
1.延期享受的福利。企业年金是在基本养老保险的基础上，企业及其员工自愿建立的补充养老保险制度，是员工延期收益的补充养老保险福利。
企业年金是由企业、员工各自掏一部分钱，并交由年金基金负责投资、运营，当员工满足支取条件时，将最终收益一并交还给员工。
2.不画饼的股权期权。有些企业的Offer中会承诺给股权/期权。符合约定条件后，员工即可兑现相应的股权/期权收益。高速发展期的企业，其股权/期权的收益在员工整体收入中的占比将会不断提高，甚至会超过员工的直接薪资收入。
3.与业绩挂钩的年终奖。很多企业会以月薪为标准结合绩效情况、当年在岗时间发放年终奖，因而有了“年底双薪”的说法。有的企业财大气粗，全员普惠享有“年底双薪”，在此基础上结合企业业绩、员工绩效情况发放额外的年终奖。
4.默默发光的福利。大中型企业可以很容易利用规模效应，以较低的平均成本通过增加福利来提升对求职者的吸引力。
一般对职场新人吸引力强的福利有免费住宿、低价食堂、各类补贴、企业年金、商业保险等。这些福利属于薪资标准外的额外收获。
“套路”企业的OFFER
1.注水的税前工资。薪资标准，通常指的是税前工资，而税后工资则是税前工资-社会保险个人承担部分-公积金个人承担部分-个人所得税。
薪资标准到了无良HR口中，则可能变为“薪资标准+公积金企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5 000元/月将变成5 600元/月），甚至是“薪资标准+公积金企业承担部分+社会保险企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5 000元/月秒变为7 205元/月）。有些企业还会将薪资拆分一部分为餐补、全勤奖、工龄工资、交通补贴等零散项目，在实际发放时克扣，员工的这部分工资很少能够达到当初HR的承诺标准。
2.永不足额的绩效工资。某些企业的绩效薪资在整个薪资包中的占比很高。求职者入职后才发现绩效考核方案是个大坑，考核要求远远超出努力可以达成的范围，员工的绩效系数总是被打折，绩效薪资根本没有足额拿到过。
3.错位的社保和公积金。很多企业为减少自身承担的社会保险及住房公积金部分，会在缴费时“大做文章”。相比其他“套路”，不依法缴纳社会保险及住房公积金的恶果隐藏得最深，往往在员工需要享受退休养老、医疗保险、工伤保险、购房贷款等情况时才会显现出来。常见的猫腻有：a.按当地最低基数缴纳；b.不依据实际收入，而是按照岗位级别来确定缴费基数；c.将工资拆分为基本工资和其他工资、补贴等，然后按照基本工资作为基数来缴纳；d.把企业应承担的缴费额，打折后发给员工，让员工自行参保，以提高员工的名义工资。
求职者要想让自身利益不受损，企业要想提高新员工的稳定性，双方都应尽可能将薪资构成、薪资标准、绩效合同、兑现条件等落实到书面上，做到有理有据。
无论“好企业”还是“坏企业”，表面上是由企业薪酬结构差异造成的，更深层次则代表着企业的管理方式、企业文化和人才价值观，愿更多的企业能够多一些“深情”，少一些“套路”。
薪酬水平自然是求职者选择企业最核心的决定因素之一。即便工作强度、岗位级别、办公环境等因素差强人意，在不菲的薪酬诱惑面前多半也不是问题。
薪酬谈判时，优秀的HR會主动介绍企业的薪酬结构，然后再谈具体的分项标准和发放模式，以避免求职者产生错误的期望和理解。而缺乏诚信企业的HR在沟通时则会避重就轻，误导甚至欺骗求职者。Offer中一句简单的“5 000元/月”，可能有着完全不同的含金量。
靠谱企业的OFFER
1.延期享受的福利。企业年金是在基本养老保险的基础上，企业及其员工自愿建立的补充养老保险制度，是员工延期收益的补充养老保险福利。
企业年金是由企业、员工各自掏一部分钱，并交由年金基金负责投资、运营，当员工满足支取条件时，将最终收益一并交还给员工。
2.不画饼的股权期权。有些企业的Offer中会承诺给股权/期权。符合约定条件后，员工即可兑现相应的股权/期权收益。高速发展期的企业，其股权/期权的收益在员工整体收入中的占比将会不断提高，甚至会超过员工的直接薪资收入。
3.与业绩挂钩的年终奖。很多企业会以月薪为标准结合绩效情况、当年在岗时间发放年终奖，因而有了“年底双薪”的说法。有的企业财大气粗，全员普惠享有“年底双薪”，在此基础上结合企业业绩、员工绩效情况发放额外的年终奖。
4.默默发光的福利。大中型企业可以很容易利用规模效应，以较低的平均成本通过增加福利来提升对求职者的吸引力。
一般对职场新人吸引力强的福利有免费住宿、低价食堂、各类补贴、企业年金、商业保险等。这些福利属于薪资标准外的额外收获。
“套路”企业的OFFER
1.注水的税前工资。薪资标准，通常指的是税前工资，而税后工资则是税前工资-社会保险个人承担部分-公积金个人承担部分-个人所得税。
薪资标准到了无良HR口中，则可能变为“薪资标准+公积金企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5 000元/月将变成5 600元/月），甚至是“薪资标准+公积金企业承担部分+社会保险企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5 000元/月秒变为7 205元/月）。有些企业还会将薪资拆分一部分为餐补、全勤奖、工龄工资、交通补贴等零散项目，在实际发放时克扣，员工的这部分工资很少能够达到当初HR的承诺标准。
2.永不足额的绩效工资。某些企业的绩效薪资在整个薪资包中的占比很高。求职者入职后才发现绩效考核方案是个大坑，考核要求远远超出努力可以达成的范围，员工的绩效系数总是被打折，绩效薪资根本没有足额拿到过。
3.错位的社保和公积金。很多企业为减少自身承担的社会保险及住房公积金部分，会在缴费时“大做文章”。相比其他“套路”，不依法缴纳社会保险及住房公积金的恶果隐藏得最深，往往在员工需要享受退休养老、医疗保险、工伤保险、购房贷款等情况时才会显现出来。常见的猫腻有：a.按当地最低基数缴纳；b.不依据实际收入，而是按照岗位级别来确定缴费基数；c.将工资拆分为基本工资和其他工资、补贴等，然后按照基本工资作为基数来缴纳；d.把企业应承担的缴费额，打折后发给员工，让员工自行参保，以提高员工的名义工资。
求职者要想让自身利益不受损，企业要想提高新员工的稳定性，双方都应尽可能将薪资构成、薪资标准、绩效合同、兑现条件等落实到书面上，做到有理有据。
无论“好企业”还是“坏企业”，表面上是由企业薪酬结构差异造成的，更深层次则代表着企业的管理方式、企业文化和人才价值观，愿更多的企业能够多一些“深情”，少一些“套路”。