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摘 要： 基层公务员作为我国政府部门最坚实的根基力量，其积极性不仅关系着基层单位工作的高效，也决定着国家政策的贯彻落实。以组织公民行为理论为支撑，分析了我国基层公务员在工作过程中面临的问题，探讨了工作任务、工作环境、社会期望、工作压力，薪酬奖惩机制、晋升机制、不同的领导风格、组织氛围的现状以及这些因素对基层公务员的积极性的影响，最后为了提高基层公务员的工作积极性，进而提高基层单位工作效率，对基层公务员的工作积极性提出改进思路。
关键词： 基层公务员;工作积极性;组织公民行为理论
中图分类号： F24 文献标识码： A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.039
组织公民行为理论产生于西方，近年来国内学者也陆续对其展开研究，但大多是被运用于企业管理之中，用于公务员工作的影响方面的研究成果却很少。以组织公民行为的结构维度结构和影响因素为出发点，分析基层公务员的工作积极性的现状以及不足之处，这既有助于公务员组织公民行为的影响机制的进一步探讨，又有助于梳理基层公务员积极性改进的可行性思路。
1 组织公民行为理论
通俗而言，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）指的是对组织有益的，但在组织中没有被薪酬体系正式明确或直接确认的行为。
1.1 组织公民行为的概念
1988年，奥尔干正式提出“组织公民行为”，他觉得没有一个组织的系统设计是十全十美的，员工做出的角色以外的行为也是实现组织目标的必要条件，同时他指出任一组织的系统设计都是有漏洞的，不是无懈可击的，它依赖于员工的角色外行为，由此才能促进组织目标的实现，因此奥尔干所定义的组织公民行为是 “员工自发表现的，不被直接纳入薪酬体系的，在整体上有助于提高组织效率的行为” 。
自组织公民行为提出以来，国内外学者对其研究大致都沿袭了奥尔干的定义——“组织公民行为是组织员工所表现出的不被正式工作要求规定、不由组织正式报酬体系引起的，但能保持和增强组织的某些社会和心理环境因素，从而提高组织整体效能的有利于组织的行为。”
1.2 组织公民行为的结构维度和影响因素
对于OCB的维度结构，奥尔干的五维度结构也是最有代表性的。他在1988年提出：组织公民行为的维度包含利他行为，文明礼貌，运动员精神，公民美德和责任意识。学者们对OCB的结构维度有了更深入的研究，波达克夫在2000年的实证研究提出，员工OCB的主要影响因素有四个：组织的特征、工作的特征、领导的特征和个体的特征。后来，国内外学者在此基础上，将OCB的影响因素主要分为个体因素和情境因素两个方面。其中，个体因素包括工作满意度、组织承诺和组织公平感，同时员工的个性特征、责任意识等也会影响其在工作中的行为。情境因素是会影响员工个体行为的外在因素，包括工作任务、团队凝聚力、领导行为和组织文化等。
2 我国基层公务员工作积极性的相关影响因素
“基层公务员”严格而言是指市级以下公务员，是直接管理公共事务的公务员，直接服务于群众，直接受群众监督的公务员。就整个公务员体系而言，纵向来看，即在中央和地方政府关系中，基层公务员就是下级地方政府中的公务人员;横向来看，即在单一政府机关中，基层公务员是在一线基层工作的公务人员。
基层公务员作为政府内部最重要的组成部分，也是对外实践活动最多的群体，是连接政府与群众的纽带。政府取得的良好的绩效成果和提供优质的公共服务都离不开基层公务员的作用，只有保证基层公务员的工作积极性，才能有效地提高基层公务员的工作效率。从组织公民行为的结构维度出发，以个体因素和情境因素为立足点，有利于分析我国基层公务员在工作积极性现状和问题。
2.1 个体因素
在个体因素中，工作满意度较低、组织承诺和组织公平感没有得到认同都不利于基层公务员的积极性。
2.1.1 工作满意度：工作任务繁重，工作环境较差
“工作满意度”源于心理学，由霍布克在《工作满意度》中首次提出，他认为“工作满意度是组织成员对自己的工作所怀有的直觉感受，是员工对心理、生理与环境等多因素满意与否的综合感受，即员工对工作情境的一种主观反应。”
一方面，工作任务繁重降低了基层公务员的工作满意度。我国正处于社会转型的关键时期，基层公务员需要工作在一线，深入群众，处理基层的各种琐碎的日常事务，不仅需加班加点，而且面临着权力小任务重的尴尬局面，不可避免地影响着基层公务员的工作满意度。
另一方面，工作环境较差影响着基层公务员的工作满意度。基层公务员的工作地点一般在乡镇农村或地理位置较偏远的地区，办公条件和生活设施无法和其他城市公务员相提并论，此外，有些基层公务人员可能因工作需要駐村办公，只能在节假日与家人团聚。这些从生理和心理都会导致基层公务员的工作满意度下降。
2.1.2 组织承诺：社会期望过高，工作压力大
组织承诺一般指个体认同并参与一个组织的强度，它是一种“心理契约”，会影响正式合同无法规定的职业角色外的行为。基层公务员作为国家公务人员，其职业特性与企业员工截然不同，除了具有工作职权的法授性、工作性质的公共性之外，还有工作行为的标杆性、工作职能的服务性、道德要求的模范性等。这些无形中加大了社会公众对基层公务员的期望，现实中，大众普遍对公务员存着在“任务少、工资高、福利好、前途光明等优越性”的误解，因而对公务员群体的要求标准远高于于其他职业，一旦公务员工作出现失误或者纰漏，公务员便会暴露在舆论的压迫下，更加重了基层公务员的工作压力。 2.1.3 组织公平感：薪酬和奖惩机制不完善，晋升机制不合理
“组织公平感是指员工对组织资源分配与各种奖励措施是否公平的主观认知，可以分为分配公正和程序公正。”郭晓薇于2006年提出，对于基层公务员而言，分配公平是对组织资源分配数量和报酬获得数量的公平性感知，强调分配结果;程序公平是指对组织资源分配和报酬获得的流程的公平性感知，强调分配过程。组织成员只有认可组织公平，才会产生积极的行为。
一方面，基层公务员薪酬体系偏均等化，精神奖励多于物质奖励。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，物质是精神的基本保障，是人们完成工作的强大动力。基层公务员的基本工资不高，且加薪期限固定且幅度较低。此外，由于我国传统文化的影响，倡导官员应具无私奉献的精神，对于基层公务员而言，平时通过完成工作绩效所得到的奖励一般都是表彰、荣誉称号等精神奖励，奖金等物质奖励微乎其微。
另一方面，基层机关单位晋升渠道狭窄，相较于地市级单位，领导岗位较少，基层人员较多，竞争激烈，大多基层公务员到退休还是科级。同时，选拔晋升工作亟待改进，基层公务员晋升竞争并非完全公开透明，评选依据不详细，还有一些“走过场”的现象存在，并非真正的民主测评。
因此，不规范的晋升机制和激励机制直接影响着基层公务员对组织公平的感知，从而影响着其工作积极性。
2.2 情境因素：领导行为、团队凝聚力和组织文化因素
第一，不同领导风格对基层公务员带来不同的影响。领导是与公务员最直接接触的人，其领导风格直接影响着员工的工作积极性，从而影响基层公务员的工作投入。受儒家传统文化价值观影响，我国基层行政单位的领导带有家长式领导色彩，一般分三类：仁慈领导、德行领导、权威领导。这三类的特点具体为：仁慈领导较关注下属日常工作生活，员工在互动过程中获得领导的支持和帮助，从而加倍投入，更服从和忠诚，积极工作;德行领导往往基于公平、公正原则，为人正派、不假公济私，对下属有榜样示范作用，因而也能带动员工积极性;权威领导暗含着公务员会对领导的言行较为敏感、谨慎，为逃避领导批评而选择宁愿不做而认为好过做错，积极主动性会降低。
第二，竞争与合作的氛围也有影响。良好的组织氛围的整个团队进步的保障，一个地区的基层公务员团队，担负着推进与落实我国各项政策工作的重任，需要建立良好的竞争与合作的氛围。当前基层党政机关人浮于事的现象屡见不鲜，“办公室圈子”文化盛行不止，这些不仅与缺乏合理竞争环境有关，也与基层公务员互助合作意识不强有直接关系。作为团队凝聚力的重要组成部分，组织的竞争与合作氛围必不可少。
第三，组织文化的影响。由于基层行政单位的性质，我国对基层公务员的培训一般是重理论而轻实践，重视政治理论知识和政策法规，对基层公务员实践操作能力的培养不够重视。而且，对于基层公务员的培训多是以岗位需要为主，忽视了个人能力的开发，很少能获得差异化的职业生涯发展规划指导。
3 结语启示
基层公务员作为分布范圍最广、人数最多的国家公务人员，其工作绩效对我国政府公共服务的质量有着举足轻重的作用。因此我们要重视提高基层公务员的工作积极性，促进其更多的组织公民行为。
第一，公务员组织公民行为是一种高于一般道德水准的行为，这就要求公务员树立终生学习的理念，把学习作为一项政治责任以及终身任务，基层公务员应该加强自律和自我约束，在工作中起到示范带头的榜样作用，促使公务员整体职业道德氛围的形成，提升职业道德修养，由此优化自己和他人。
第二，人事管理制度和组织结构影响员工的积极性。基层行政机构应该改进考核机制，创新考评机制，避免考评流于形式，拓宽晋升渠道，塑造公平的薪酬奖惩和晋升机制，给基层公务员最大化的职业发展空间。好的发展前景能有效促进基层公务员强烈的工作积极性和工作幸福感，提升效率。
第三，部门领导是联系基层公务员与政府组织的纽带与桥梁。领导者应品德为先，能力并存，正己身而后溯及他人，在对员工公平公正的同时，提高职业素养和领导力，体现徳才服众的本领。此外，基层行政组织应该坚持“以人为本”，营造良好的工作氛围和工作压力，塑造有感召力的行政文化，强化行政组织的感召力，加强人文关怀，根据基层公务员个人的不同特点进行培养，“以人为本”。
参考文献
[1] Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome[M].Canada Lexington，MA：Lexington Books，1988：4.
[2]Smith C Ann，Organ Dennis W，N ear Janet P.Organizational Citizenship Behavior：Its Nature and Antecedents[J].Journal of Applied Psychology，1983，68（4）：653-664.
[3]Hoppock R，Job satisfaction[M].New York：Harper & Brother Publisher，1935.
[4]郭晓薇.影响员工组织公民行为的因素——实证与应用[M].上海：立信会计出版社，2006.
[5]Farh J L，Earley P C，Lin S C.Impetus foraction：A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society[J].Administrative Science Quarterly，1997，（42）：421-444.
[6]王赛芳.员工工作满意度理论探析[J].改革与战略，2006，（7）：95-97.
[7]喻贞.基层公务员的薪酬确定与加薪逻辑[J].云南社会科学，2015，（05）：75-79.
关键词： 基层公务员;工作积极性;组织公民行为理论
中图分类号： F24 文献标识码： A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.039
组织公民行为理论产生于西方，近年来国内学者也陆续对其展开研究，但大多是被运用于企业管理之中，用于公务员工作的影响方面的研究成果却很少。以组织公民行为的结构维度结构和影响因素为出发点，分析基层公务员的工作积极性的现状以及不足之处，这既有助于公务员组织公民行为的影响机制的进一步探讨，又有助于梳理基层公务员积极性改进的可行性思路。
1 组织公民行为理论
通俗而言，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）指的是对组织有益的，但在组织中没有被薪酬体系正式明确或直接确认的行为。
1.1 组织公民行为的概念
1988年，奥尔干正式提出“组织公民行为”，他觉得没有一个组织的系统设计是十全十美的，员工做出的角色以外的行为也是实现组织目标的必要条件，同时他指出任一组织的系统设计都是有漏洞的，不是无懈可击的，它依赖于员工的角色外行为，由此才能促进组织目标的实现，因此奥尔干所定义的组织公民行为是 “员工自发表现的，不被直接纳入薪酬体系的，在整体上有助于提高组织效率的行为” 。
自组织公民行为提出以来，国内外学者对其研究大致都沿袭了奥尔干的定义——“组织公民行为是组织员工所表现出的不被正式工作要求规定、不由组织正式报酬体系引起的，但能保持和增强组织的某些社会和心理环境因素，从而提高组织整体效能的有利于组织的行为。”
1.2 组织公民行为的结构维度和影响因素
对于OCB的维度结构，奥尔干的五维度结构也是最有代表性的。他在1988年提出：组织公民行为的维度包含利他行为，文明礼貌，运动员精神，公民美德和责任意识。学者们对OCB的结构维度有了更深入的研究，波达克夫在2000年的实证研究提出，员工OCB的主要影响因素有四个：组织的特征、工作的特征、领导的特征和个体的特征。后来，国内外学者在此基础上，将OCB的影响因素主要分为个体因素和情境因素两个方面。其中，个体因素包括工作满意度、组织承诺和组织公平感，同时员工的个性特征、责任意识等也会影响其在工作中的行为。情境因素是会影响员工个体行为的外在因素，包括工作任务、团队凝聚力、领导行为和组织文化等。
2 我国基层公务员工作积极性的相关影响因素
“基层公务员”严格而言是指市级以下公务员，是直接管理公共事务的公务员，直接服务于群众，直接受群众监督的公务员。就整个公务员体系而言，纵向来看，即在中央和地方政府关系中，基层公务员就是下级地方政府中的公务人员;横向来看，即在单一政府机关中，基层公务员是在一线基层工作的公务人员。
基层公务员作为政府内部最重要的组成部分，也是对外实践活动最多的群体，是连接政府与群众的纽带。政府取得的良好的绩效成果和提供优质的公共服务都离不开基层公务员的作用，只有保证基层公务员的工作积极性，才能有效地提高基层公务员的工作效率。从组织公民行为的结构维度出发，以个体因素和情境因素为立足点，有利于分析我国基层公务员在工作积极性现状和问题。
2.1 个体因素
在个体因素中，工作满意度较低、组织承诺和组织公平感没有得到认同都不利于基层公务员的积极性。
2.1.1 工作满意度：工作任务繁重，工作环境较差
“工作满意度”源于心理学，由霍布克在《工作满意度》中首次提出，他认为“工作满意度是组织成员对自己的工作所怀有的直觉感受，是员工对心理、生理与环境等多因素满意与否的综合感受，即员工对工作情境的一种主观反应。”
一方面，工作任务繁重降低了基层公务员的工作满意度。我国正处于社会转型的关键时期，基层公务员需要工作在一线，深入群众，处理基层的各种琐碎的日常事务，不仅需加班加点，而且面临着权力小任务重的尴尬局面，不可避免地影响着基层公务员的工作满意度。
另一方面，工作环境较差影响着基层公务员的工作满意度。基层公务员的工作地点一般在乡镇农村或地理位置较偏远的地区，办公条件和生活设施无法和其他城市公务员相提并论，此外，有些基层公务人员可能因工作需要駐村办公，只能在节假日与家人团聚。这些从生理和心理都会导致基层公务员的工作满意度下降。
2.1.2 组织承诺：社会期望过高，工作压力大
组织承诺一般指个体认同并参与一个组织的强度，它是一种“心理契约”，会影响正式合同无法规定的职业角色外的行为。基层公务员作为国家公务人员，其职业特性与企业员工截然不同，除了具有工作职权的法授性、工作性质的公共性之外，还有工作行为的标杆性、工作职能的服务性、道德要求的模范性等。这些无形中加大了社会公众对基层公务员的期望，现实中，大众普遍对公务员存着在“任务少、工资高、福利好、前途光明等优越性”的误解，因而对公务员群体的要求标准远高于于其他职业，一旦公务员工作出现失误或者纰漏，公务员便会暴露在舆论的压迫下，更加重了基层公务员的工作压力。 2.1.3 组织公平感：薪酬和奖惩机制不完善，晋升机制不合理
“组织公平感是指员工对组织资源分配与各种奖励措施是否公平的主观认知，可以分为分配公正和程序公正。”郭晓薇于2006年提出，对于基层公务员而言，分配公平是对组织资源分配数量和报酬获得数量的公平性感知，强调分配结果;程序公平是指对组织资源分配和报酬获得的流程的公平性感知，强调分配过程。组织成员只有认可组织公平，才会产生积极的行为。
一方面，基层公务员薪酬体系偏均等化，精神奖励多于物质奖励。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，物质是精神的基本保障，是人们完成工作的强大动力。基层公务员的基本工资不高，且加薪期限固定且幅度较低。此外，由于我国传统文化的影响，倡导官员应具无私奉献的精神，对于基层公务员而言，平时通过完成工作绩效所得到的奖励一般都是表彰、荣誉称号等精神奖励，奖金等物质奖励微乎其微。
另一方面，基层机关单位晋升渠道狭窄，相较于地市级单位，领导岗位较少，基层人员较多，竞争激烈，大多基层公务员到退休还是科级。同时，选拔晋升工作亟待改进，基层公务员晋升竞争并非完全公开透明，评选依据不详细，还有一些“走过场”的现象存在，并非真正的民主测评。
因此，不规范的晋升机制和激励机制直接影响着基层公务员对组织公平的感知，从而影响着其工作积极性。
2.2 情境因素：领导行为、团队凝聚力和组织文化因素
第一，不同领导风格对基层公务员带来不同的影响。领导是与公务员最直接接触的人，其领导风格直接影响着员工的工作积极性，从而影响基层公务员的工作投入。受儒家传统文化价值观影响，我国基层行政单位的领导带有家长式领导色彩，一般分三类：仁慈领导、德行领导、权威领导。这三类的特点具体为：仁慈领导较关注下属日常工作生活，员工在互动过程中获得领导的支持和帮助，从而加倍投入，更服从和忠诚，积极工作;德行领导往往基于公平、公正原则，为人正派、不假公济私，对下属有榜样示范作用，因而也能带动员工积极性;权威领导暗含着公务员会对领导的言行较为敏感、谨慎，为逃避领导批评而选择宁愿不做而认为好过做错，积极主动性会降低。
第二，竞争与合作的氛围也有影响。良好的组织氛围的整个团队进步的保障，一个地区的基层公务员团队，担负着推进与落实我国各项政策工作的重任，需要建立良好的竞争与合作的氛围。当前基层党政机关人浮于事的现象屡见不鲜，“办公室圈子”文化盛行不止，这些不仅与缺乏合理竞争环境有关，也与基层公务员互助合作意识不强有直接关系。作为团队凝聚力的重要组成部分，组织的竞争与合作氛围必不可少。
第三，组织文化的影响。由于基层行政单位的性质，我国对基层公务员的培训一般是重理论而轻实践，重视政治理论知识和政策法规，对基层公务员实践操作能力的培养不够重视。而且，对于基层公务员的培训多是以岗位需要为主，忽视了个人能力的开发，很少能获得差异化的职业生涯发展规划指导。
3 结语启示
基层公务员作为分布范圍最广、人数最多的国家公务人员，其工作绩效对我国政府公共服务的质量有着举足轻重的作用。因此我们要重视提高基层公务员的工作积极性，促进其更多的组织公民行为。
第一，公务员组织公民行为是一种高于一般道德水准的行为，这就要求公务员树立终生学习的理念，把学习作为一项政治责任以及终身任务，基层公务员应该加强自律和自我约束，在工作中起到示范带头的榜样作用，促使公务员整体职业道德氛围的形成，提升职业道德修养，由此优化自己和他人。
第二，人事管理制度和组织结构影响员工的积极性。基层行政机构应该改进考核机制，创新考评机制，避免考评流于形式，拓宽晋升渠道，塑造公平的薪酬奖惩和晋升机制，给基层公务员最大化的职业发展空间。好的发展前景能有效促进基层公务员强烈的工作积极性和工作幸福感，提升效率。
第三，部门领导是联系基层公务员与政府组织的纽带与桥梁。领导者应品德为先，能力并存，正己身而后溯及他人，在对员工公平公正的同时，提高职业素养和领导力，体现徳才服众的本领。此外，基层行政组织应该坚持“以人为本”，营造良好的工作氛围和工作压力，塑造有感召力的行政文化，强化行政组织的感召力，加强人文关怀，根据基层公务员个人的不同特点进行培养，“以人为本”。
参考文献
[1] Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome[M].Canada Lexington，MA：Lexington Books，1988：4.
[2]Smith C Ann，Organ Dennis W，N ear Janet P.Organizational Citizenship Behavior：Its Nature and Antecedents[J].Journal of Applied Psychology，1983，68（4）：653-664.
[3]Hoppock R，Job satisfaction[M].New York：Harper & Brother Publisher，1935.
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[6]王赛芳.员工工作满意度理论探析[J].改革与战略，2006，（7）：95-97.
[7]喻贞.基层公务员的薪酬确定与加薪逻辑[J].云南社会科学，2015，（05）：75-79.