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[摘要]:随着社会的发展，各高等院校人事制度改革的深入开展，全员竞聘制已推行多年。起步较晚的少数高校虽有前面高校的许多经验，但由于各高校实际情况不一样，导致出现部分新的情况发生，加上早已存在的有些问题未能找到较好的解决办法，所以部分高校推行全员竞聘进展不顺利，本文从全员竞聘中应具备的环境与条件及推行过程中应注意的几个环节，结合自身高校开展管理干部全员竞聘存在的问题对推行全员竞聘进行了研究和探讨。
[关键词]:高校 干部 竞聘
用人制度是制约高等学校人事制度改革进一步深化的“瓶颈”。现有人员如何管理，解决“大锅饭”现象，消除他们“引进的时候是人才，引进后就不是人才”以及“引进的是人才，现有的就不是人才”的思想倾向。为了解决这一问题，许多高校在人事制度改革中实行全员聘任制，这是一项重大的举措。它要建立的是一种新的人事管理机制，即按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、合同管理”的基本原则，在高校建立以聘任制为主要内容的新型用人制度。这种制度无疑有利于增强高校的活力和自我发展能力，有利于解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题，有利于调动教职工的积极性和创造性，所以不能把全员聘任制仅仅简单地看成“转岗”、“待岗”、“下岗”了多少人的问题。然而，由于思想观念的更新，外部条件的改善，配套措施的完善均需要有一个过程，使得全员聘任制的推行存在着种种制约的因素。不消除这些制约因素，全员聘任制不但难以顺利实施，而且推行之后也难以巩固完善。
我校人事制度改革—全员聘任制正式展开，2008年上半年进行了管理人员的竞聘上岗。从人事处公布的结果来看，目前仍有25个岗位空缺，同时有约16人未聘用。从管理人员的竞聘过程来看，以下几个方面仍需值得探讨。
一、时间仓促，氛围不足
聘任制的推行和分配制度的改革在高校步履维艰，究其原因，主要来自思想观念上的强大阻力，他关系到每位教职工的切身利益。几十年的“铁饭碗”、“职务终身制”的观念根深蒂固，而客观上，在国家还没有大幅度加大对高校的投人，还没有对分配上的平均主义进行大的突破，学校经费普遍短缺，教职工待遇普遍不高等情况下，按照贡献大小、水平高低把收人差距拉得大一些，会引起许多人心理上的不平衡。另一方面，计划经济条件下形成僵化的人事管理体制依然起着制约作用，使得人员自由流动的机制和条件还不成熟，社会保障体系如社会养老保险、失业保险、医疗保险等还不完善，聘余人员难以安置，等等，以致高校推行聘任制的阻力重重。这就要求我们必须在推行前大力广泛宣传，要利用一切可能的渠道，在校园内宣扬竞争精神，培养竞争意识，使全体教职员工都认识到，竞争是社会进步，个人进步的内在动力；竞争是提高个人素质，增加个人收人的重要途径，学校为打破“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样、多劳不能多得、甚至干的不如不干的”局面，到了非开展不可的地步，所以为了学校的发展，希望每位教职工都能支持配合。
二、合同管理原则未真正落实好
在全员聘任制中，择优聘任是核心，合同关系的确立是重心，它体现了聘任制的实质即一种劳动契约关系，其最大的特点是将教职工与学校的固定关系、从属关系变成为聘用关系和平等的缔约人关系，从“单位人”变成“社会人”，以实现人才单位所有制向人才资源社会化的转变。建立符合社会主义市场经济要求的高校人才流动格局，吸纳、招聘优秀人才，辞退、解聘不合格人员等，都需要通过合同制度的管理作保障。通过聘用合同以规范学校和教职工之间的劳动关系，使学校与教职工之间的关系契约化、合同化，使聘任制真正得到法律形式的规范。聘任契约，必须符合法律规范，强调依法办事，要充分体现学校和教职工双方的权利、责任平等的原则。聘约既要有明确的年限和一般表现要求，更要体现岗位特点，有明确的任务目标。聘约内容要合理、明确，可操作。要强化履约行为的监督和聘任期满的考核，用合同来依法规范双方的关系，规范聘任行为。
所以，高校在下发聘任文件后，应尽快实施签订合同事宜，且每个人因对应岗位不同，合同内容也不一样，合同书的内容应主要包含：合同期限、工作内容、基本权利和义务、工作报酬、福利及社会保险，聘用合同变更、终止和解除，违约责任等。
三、报名行政机关岗位者多、各教学单位者少的特点突出
各教学单位管理人员都想竞争到行政机关部门，而行政机关人员却不愿意从事教学单位特别是教务员的管理工作，这也突显出学校管理中心没有实质性下移，权力过分集中的现象严重。所以，学校应切实打破管理中心未能下移的局面，并制订相关措施稳定各教学单位管理人员特别是教务员队伍。
四、未聘人员思想工作开展有难度
未聘人员的安置是全员聘任制的难点，某学院本次涉及的是学院办公室人员竞聘上岗，共设7个编制，原有人员7人，通过竞争上岗，其中6人上岗，另外1人未聘用，缺编1人（教务员，负责学籍管理）。未聘用的1人由于身体原因，加上年龄偏大（57岁）不适宜在缺编岗位工作。但其本人却把原因归结到学院，不理解学院的做法，对学院的工作采取各种抵触思想，总认为自己为学校工作了几十年，希望在离退休的几年中学院能给予照顾，当然，学院也非常理解其本人的想法，但确实考虑到教务员工作的重要性及特殊性而不能安排。同时，学院也想办法为其找出路，但本人不配合，甚至说出过激的话语，所以学院感觉比较困惑，工作难于开展。建议学校能够统筹考虑这类人员，以人为本，出台相应灵活的政策允许他们离岗退养或办理病退等，甚至辞退部分临时工，腾出部分相对轻松的岗位，消化当前未聘用的人员。另外，建议学校有关部门与各二级单位共同承担未聘人员的思想开导工作，维护学校稳定。
五、应妥善处理好优劳优酬机制的建立与现行分配制度的矛盾
从高校的工资结构上看，目前，教职工的平均工资水平不高。在这种情况下，高校分配制度的改革，最重要的是突破长期存在的“平均主义”、“大锅饭”的体制，依法合理拉开分配差距，充分体现优质优酬，并做到责权利相统一。许多学校在推行聘任制过程中，虽然是按照聘任和考核来分配岗位律贴，对部分缓聘或不聘人员少发或不发津贴，但对表现优秀的鼓励不够，对表现差的制约力度不大，优劣之间的差距太小，无法真正体现优质优酬，多劳多得。再说，考核制度不严、不规范，以及对“质”的考核办法不多，也更是加剧了前者的矛盾。因此，要淡化身份，强化岗位，建立以岗定薪、易岗易薪的分配制度。
参考文献：
［1］张富良.“高薪琦任”高层次人才势在必行[J].中国高等教育，1999，(10)：15-17.
［2］杨潮，胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[Jl.中国高教研究，2000，(7)：52-53.
［3］龚映衫，赵丹龄.引入竟争机制全面推行聘任制和聘用制[J].中国高等教育，2000，(17)：27-29.
［4］马海泉，刘华蓉.非走不可的一步[J].中国高等教育，1999，(5)：4-7.
(作者单位：广东海洋大学）
[关键词]:高校 干部 竞聘
用人制度是制约高等学校人事制度改革进一步深化的“瓶颈”。现有人员如何管理，解决“大锅饭”现象，消除他们“引进的时候是人才，引进后就不是人才”以及“引进的是人才，现有的就不是人才”的思想倾向。为了解决这一问题，许多高校在人事制度改革中实行全员聘任制，这是一项重大的举措。它要建立的是一种新的人事管理机制，即按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、合同管理”的基本原则，在高校建立以聘任制为主要内容的新型用人制度。这种制度无疑有利于增强高校的活力和自我发展能力，有利于解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题，有利于调动教职工的积极性和创造性，所以不能把全员聘任制仅仅简单地看成“转岗”、“待岗”、“下岗”了多少人的问题。然而，由于思想观念的更新，外部条件的改善，配套措施的完善均需要有一个过程，使得全员聘任制的推行存在着种种制约的因素。不消除这些制约因素，全员聘任制不但难以顺利实施，而且推行之后也难以巩固完善。
我校人事制度改革—全员聘任制正式展开，2008年上半年进行了管理人员的竞聘上岗。从人事处公布的结果来看，目前仍有25个岗位空缺，同时有约16人未聘用。从管理人员的竞聘过程来看，以下几个方面仍需值得探讨。
一、时间仓促，氛围不足
聘任制的推行和分配制度的改革在高校步履维艰，究其原因，主要来自思想观念上的强大阻力，他关系到每位教职工的切身利益。几十年的“铁饭碗”、“职务终身制”的观念根深蒂固，而客观上，在国家还没有大幅度加大对高校的投人，还没有对分配上的平均主义进行大的突破，学校经费普遍短缺，教职工待遇普遍不高等情况下，按照贡献大小、水平高低把收人差距拉得大一些，会引起许多人心理上的不平衡。另一方面，计划经济条件下形成僵化的人事管理体制依然起着制约作用，使得人员自由流动的机制和条件还不成熟，社会保障体系如社会养老保险、失业保险、医疗保险等还不完善，聘余人员难以安置，等等，以致高校推行聘任制的阻力重重。这就要求我们必须在推行前大力广泛宣传，要利用一切可能的渠道，在校园内宣扬竞争精神，培养竞争意识，使全体教职员工都认识到，竞争是社会进步，个人进步的内在动力；竞争是提高个人素质，增加个人收人的重要途径，学校为打破“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样、多劳不能多得、甚至干的不如不干的”局面，到了非开展不可的地步，所以为了学校的发展，希望每位教职工都能支持配合。
二、合同管理原则未真正落实好
在全员聘任制中，择优聘任是核心，合同关系的确立是重心，它体现了聘任制的实质即一种劳动契约关系，其最大的特点是将教职工与学校的固定关系、从属关系变成为聘用关系和平等的缔约人关系，从“单位人”变成“社会人”，以实现人才单位所有制向人才资源社会化的转变。建立符合社会主义市场经济要求的高校人才流动格局，吸纳、招聘优秀人才，辞退、解聘不合格人员等，都需要通过合同制度的管理作保障。通过聘用合同以规范学校和教职工之间的劳动关系，使学校与教职工之间的关系契约化、合同化，使聘任制真正得到法律形式的规范。聘任契约，必须符合法律规范，强调依法办事，要充分体现学校和教职工双方的权利、责任平等的原则。聘约既要有明确的年限和一般表现要求，更要体现岗位特点，有明确的任务目标。聘约内容要合理、明确，可操作。要强化履约行为的监督和聘任期满的考核，用合同来依法规范双方的关系，规范聘任行为。
所以，高校在下发聘任文件后，应尽快实施签订合同事宜，且每个人因对应岗位不同，合同内容也不一样，合同书的内容应主要包含：合同期限、工作内容、基本权利和义务、工作报酬、福利及社会保险，聘用合同变更、终止和解除，违约责任等。
三、报名行政机关岗位者多、各教学单位者少的特点突出
各教学单位管理人员都想竞争到行政机关部门，而行政机关人员却不愿意从事教学单位特别是教务员的管理工作，这也突显出学校管理中心没有实质性下移，权力过分集中的现象严重。所以，学校应切实打破管理中心未能下移的局面，并制订相关措施稳定各教学单位管理人员特别是教务员队伍。
四、未聘人员思想工作开展有难度
未聘人员的安置是全员聘任制的难点，某学院本次涉及的是学院办公室人员竞聘上岗，共设7个编制，原有人员7人，通过竞争上岗，其中6人上岗，另外1人未聘用，缺编1人（教务员，负责学籍管理）。未聘用的1人由于身体原因，加上年龄偏大（57岁）不适宜在缺编岗位工作。但其本人却把原因归结到学院，不理解学院的做法，对学院的工作采取各种抵触思想，总认为自己为学校工作了几十年，希望在离退休的几年中学院能给予照顾，当然，学院也非常理解其本人的想法，但确实考虑到教务员工作的重要性及特殊性而不能安排。同时，学院也想办法为其找出路，但本人不配合，甚至说出过激的话语，所以学院感觉比较困惑，工作难于开展。建议学校能够统筹考虑这类人员，以人为本，出台相应灵活的政策允许他们离岗退养或办理病退等，甚至辞退部分临时工，腾出部分相对轻松的岗位，消化当前未聘用的人员。另外，建议学校有关部门与各二级单位共同承担未聘人员的思想开导工作，维护学校稳定。
五、应妥善处理好优劳优酬机制的建立与现行分配制度的矛盾
从高校的工资结构上看，目前，教职工的平均工资水平不高。在这种情况下，高校分配制度的改革，最重要的是突破长期存在的“平均主义”、“大锅饭”的体制，依法合理拉开分配差距，充分体现优质优酬，并做到责权利相统一。许多学校在推行聘任制过程中，虽然是按照聘任和考核来分配岗位律贴，对部分缓聘或不聘人员少发或不发津贴，但对表现优秀的鼓励不够，对表现差的制约力度不大，优劣之间的差距太小，无法真正体现优质优酬，多劳多得。再说，考核制度不严、不规范，以及对“质”的考核办法不多，也更是加剧了前者的矛盾。因此，要淡化身份，强化岗位，建立以岗定薪、易岗易薪的分配制度。
参考文献：
［1］张富良.“高薪琦任”高层次人才势在必行[J].中国高等教育，1999，(10)：15-17.
［2］杨潮，胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[Jl.中国高教研究，2000，(7)：52-53.
［3］龚映衫，赵丹龄.引入竟争机制全面推行聘任制和聘用制[J].中国高等教育，2000，(17)：27-29.
［4］马海泉，刘华蓉.非走不可的一步[J].中国高等教育，1999，(5)：4-7.
(作者单位：广东海洋大学）