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[摘 要]人力资源在一个组织中是一个非常重要的因素。人力资源必须具备能力、技能或技巧，以便实现组织的愿景和使命。能力包括许多附加在个人身上的属性，这些属性是知识、技能和行为的组合，可以用来作为提高绩效的手段。公共组织的人力资源开发关系到具备知识、技能或能力的人力资源需求，是公共组织人力资源开发的需要。
[关键词]事业单位;人力资源;公共组织
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.118
1 事业单位人力资源提升管理水平的必要性和重要性
1.1 建立人力资源管理激励机制的必要性
有些国家的事业单位有强大的影响力和社会接受度（如北部斯堪的纳维亚） ，但相反的情况也有可能发生，有证据表明近年来工会的重要性有所下降。除此以外，传统工业正在受到经济体的阻碍，结构转型以及由于新的个人宣传战略而导致的社会价值观的变化发挥了重要作用。在许多国家，公共部门的这种下降幅度较小或不显著。具体而言，以有效管理冲突来排除或取代工会的“和解”战略的出现，以前在组织层面上表现得更为强烈，对这一趋势产生了影响。公共部门的工会成员比例一般高于私营部门。
一个组织能否成功地实现愿景和使命取决于其人力资源的业绩。因此，可以说人力资源是一个组织存在的重要因素。苏利斯特亚尼的观点“人力资源是一个组织的核心因素。无论形式和目的如何，各种组织都是为了人类的远见而制定的，其任务的执行与人力资源管理水平的优劣有着密不可分的联系”。 制度化和人力资源管理，对员工有直接的积极影响。此外，战略人力资源管理和工具具有重要的任务，如提高员工之间的社会互动和沟通的有效性。认识到人力资源在组织中的重要作用，人力资源不仅被视为实现组织目标的管理工具或手段，还是组织的财富，因此人力资源必须具备能力、技能或技巧，以便实现组织的愿景和使命。
能力是员工在正常工作和履行职责时必须具备的标准。能力包括许多附加在个人身上的属性，这些属性是知识、技能和行为的组合，可以用来作为提高绩效的手段。因此，即将执行某项任务和工作的雇员，不仅需要具备知识、技能或能力，而且在执行即将完成的工作时，还需要具备被称为“胜任”的其他特征。
与人力资源应具备的知识、技能或能力的要求相关，公共和私营组织都需要开发人力资源。有些情况发生在人力资源开发谁想吸收人力资源开发培训提供的好处。这种无效是由于拥有属性教育和培训没有充分分析组织的需求，没有后续行动，也没有影响衡量。基于这些条件，组织在实现愿景和任务时，需要通过开发人力资源来重新定位人力资源的作用。人力资源开发的替代方案，就是提出人力资源角色重新定位的概念和研究，以及基于胜任力的人力资源开发。
2.2 重要性
第一，必须要针对事业单位中的工作人员，对其应承担的职责与义务进行明确，这是优化人力资源配置、提高人力资源管理水平和效果的重要前提条件。通过明确工作人员的职责和义务，能够有效激发其工作积极性，进而给事业单位带来新的发展活力。受计划经济体制的影响，很多事业单位的工作人员都将其当作“铁饭碗”，导致很多工作人员安于现状、不思进取，严重影响了事业单位的工作效率。因此，必须要通过改革人力资源管理措施，创新和完善人力资源管理体系，明确岗位职责，从而有效改变工作人员的错误思想，使其在工作过程中充分发挥主观能动性，为自身发展以及事业单位的发展发挥积极的作用。
第二，人力资源是一种非常重要的资源，对事业单位的发展具有极为重要的影响。通过科学的管理手段和管理体系，能够有效实现对人力资源配置的有效优化。在事业单位中存在很多个部门，各个部门的协调配合，是事业单位实现良好运行与不断发展的重要前提条件。而要实现各个部门的协调与配合，归根结底必须要做好人力资源配置，根据工作人员的专业能力，将其分配到适当的工作岗位，同时对其岗位职责做出明确划分和规定，在做到人尽其用的同时，也能够做到人尽其职，从而有效提高事业单位的运行效率。除此之外，部分基层事业单位由于办公环境较差，薪资待遇低，存在人手不足的现象，这也给事业单位人力资源管理造成了一定的困扰。因此，必须要对人力资源管理措施进行有效的改革和创新，合理分配人力资源，从而缓解事业单位人力资源不足问题，提高事业单位的运行效率。
2 事业单位人力资源管理的提升策略
2.1 完善事业单位内部治理结构，加强委托代理关系下的事业单位绩效管理
就公共研究机构而言，人力资源管理应注意雇用和退休的组织动态，以确保这些重要组织长期生存。此外，研发人员对金钱和非金钱激励（例如奖励）特别敏感，他们认为这些激励可以改善他们的職业和个人生活。因此，为了提高这些关键组织的科学表现，基于人力资源分析的人口统计学方法可以有效地显示面临环境变化的研究机构的组织和战略行为。
对于事业单位来说，公正、公开、公平的原则是激励工作的基础。首先，激励标准应该明确，严格按照标准执行。其次，要实事求是地看待奖惩实践，客观评价员工的工作。最后，明确奖励和惩罚的规则，并在此基础上激励员工更好地工作。
目前，我国事业单位职工工资主要来源于国家和地方财政拨款，主要包括工资和社会保险。长期以来，我国事业单位不断调整和完善薪酬分配制度。然而，在实际工作中，一些机构的工资分配并不完全基于雇员的贡献，而且这些机构还考虑其他因素，如雇员的头衔和工作时间。因此，事业单位必须加强薪酬制度改革，创新分配模式，实现激励机制。关于带薪员工，研究结果突出了人员管理方式的三个关键方面。首先，大力强调征聘和甄选带薪工作人员，但没有通过正式的培训系统广泛支持促进雇员的进一步发展。其次，强调招聘和选拔，而不是培训和发展，可能反映了组织劳动力需求不断变化的性质和这些组织的限制。由于业界的专业水平，员工必须对机构所代表的特定运动项目具备丰富的知识和热情，并具备相关的业务和管理技能及专业知识。因此，机构可能会觉得需要作出重大人事变动，而不是投放资源培训现有员工，因此可能会考虑招聘新员工，以符合新的管理要求。最后，投入到招聘和选择有薪雇员上的额外资源表明，组织普遍认为，从长远来看，雇用合适的人才是有回报的。 2.2 从线性管理向矩阵管理转变，强化事业单位人力资源绩效考核体系
在传统的人力资源管理系统中，绩效评价是定性的，主要涉及工资和薪酬系统。一个现代的绩效评估系统将目标定位、进度监控、员工和领导者培训以及职业发展计划集成在一起。新公共管理哲学的一个重要元素是其注重绩效导向和有竞争力的薪酬与奖励是合理的。这是优化事业单位人力资源管理的有效手段，也是实现事业单位高效经营的必要工具。从传统线路管理的角度来看，线路管理的优点是执行效率高、专业程度高、传输能力强。然而，随着市场经济的不断发展，每一个产业的分工都变得越来越复杂多样，运作越来越智能化。全面的业务整合是各行各业的总体发展趋势。因此，矩阵式管理的优势开始凸显。与线性管理相比，矩阵管理增加了横向管理和协助，它具有很高的灵活性和实用性，符合当前市场经济发展的基本特点。
成功的组织首先有一套强大的价值观和组织文化，其次聘用合格和有经验的管理人员，他们能够执行人力资源管理政策和实践。这些技能对于实施一个成功的绩效管理系统至关重要。矩阵式管理对于事业单位人力资源的管理和利用具有以下优点： 一是不仅可以实现部门绩效考核，而且可以建立单一的项目或具体的绩效考核任务。员工的绩效考核更加科学、细致。二是员工绩效评估可以从局部和财务两个角度进行分析。关于绩效评估的另一个经常被考察的问题是绩效管理系统如何支持战略目标。 现代人力资源管理实践的复杂系统，如灵活的工作、再培训、团队合作和鼓舞人心的工资系统，导致了明显高于传统人力资源管理实践的生产力。
2.3 注重丰富人力资源激励，加快推进事业单位混合所有制改革
这是优化事业单位人力资源管理的重要保证，也是实现事业单位高效经营的必然举措。目前，公共事业单位建设的激励机制是基于马斯洛的需求层次理论。要使激励机制顺利实施，事业单位必须首先了解员工的需求。马斯洛的需求层次理论将人类需求分为五个层次： 生理层面、社会接触层面、安全层面、自我实现层面和尊重层面。对于人才资源的激励要与单位的业务相结合，要明确单位的核心追求是主业，最大限度地发挥娱乐活动和业务交流的可能性，增强人力资源管理的灵活性，实现人力资源管理的放松;要形成积极的单位文化，如尊重老员工，鼓励他们“老有所为”。加快单位人才的培养和发展。积极引进民营单位进入事业单位所有制，积极借鉴民营单位人才使用的经验，提高事业单位人力资源管理的灵活性。
要求各组织确定需要使用有效人力资源管理技术的具体挑战。所有组织确定的主要挑战是组织增长。而推动人力资源实践正规化的组织所确定的次要挑战是新的技能要求、提高组织效率和保持对有偿员工和志愿者的吸引力的需要，以及人口结构的变化，如人口老龄化和多样性增加。一项对澳大利亚企业部门公司的研究发现，改善商业业绩是实施战略人力资源管理的关键驱动因素，其次是对新的商业机会的反应。这项研究的一些重要的局限性应该被注意。首先，这项研究没有直接衡量组织绩效，因此无法明确评论组织效率和正式人力资源使用之间的联系。其次，完全依赖于被调查者的解释，因此只获得了一个关于人力资源的观点，而且只有一个管理的观点。今后的研究最好将自我报告、线人报告、访谈和观察相结合，以便更全面地评估调查中的关键结构。
3 结论
总之，事业单位应尽可能调动职工的积极性，增强职工对单位的向心力，明确发展目标，提高工作效率，在此基础上促进单位的长远发展，更好地為社会和人民服务。这项研究的一些重要的局限性应该被注意。首先，这项研究没有直接衡量组织绩效，因此无法明确评论组织效率和正式人力资源使用之间的联系。其次，完全依赖于被调查者的解释，因此只获得了一个关于人力资源的观点，而且只有一个管理的观点。因此，今后的研究最好将自我报告、线人报告、访谈和观察相结合，以便更全面地评估调查中的关键结构。扩大这项研究使用定性方法将大大增加解释方面的数据。特别值得一提的是，调查影响某些组织采用正式人力资源管理的因素，而不是其他组织。
参考文献：
[1]袁双盛.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].中国商界，2009（8）.
[2]郭婷婷.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].科技与单位， 2016（1）：37，39.
[3]赵瑞荣.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].人力资源管理， 2017（3）：190-191.
[4]刘静.提升事业单位人事档案管理水平的对策[J].工业， 2016（2）：62.
[关键词]事业单位;人力资源;公共组织
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.118
1 事业单位人力资源提升管理水平的必要性和重要性
1.1 建立人力资源管理激励机制的必要性
有些国家的事业单位有强大的影响力和社会接受度（如北部斯堪的纳维亚） ，但相反的情况也有可能发生，有证据表明近年来工会的重要性有所下降。除此以外，传统工业正在受到经济体的阻碍，结构转型以及由于新的个人宣传战略而导致的社会价值观的变化发挥了重要作用。在许多国家，公共部门的这种下降幅度较小或不显著。具体而言，以有效管理冲突来排除或取代工会的“和解”战略的出现，以前在组织层面上表现得更为强烈，对这一趋势产生了影响。公共部门的工会成员比例一般高于私营部门。
一个组织能否成功地实现愿景和使命取决于其人力资源的业绩。因此，可以说人力资源是一个组织存在的重要因素。苏利斯特亚尼的观点“人力资源是一个组织的核心因素。无论形式和目的如何，各种组织都是为了人类的远见而制定的，其任务的执行与人力资源管理水平的优劣有着密不可分的联系”。 制度化和人力资源管理，对员工有直接的积极影响。此外，战略人力资源管理和工具具有重要的任务，如提高员工之间的社会互动和沟通的有效性。认识到人力资源在组织中的重要作用，人力资源不仅被视为实现组织目标的管理工具或手段，还是组织的财富，因此人力资源必须具备能力、技能或技巧，以便实现组织的愿景和使命。
能力是员工在正常工作和履行职责时必须具备的标准。能力包括许多附加在个人身上的属性，这些属性是知识、技能和行为的组合，可以用来作为提高绩效的手段。因此，即将执行某项任务和工作的雇员，不仅需要具备知识、技能或能力，而且在执行即将完成的工作时，还需要具备被称为“胜任”的其他特征。
与人力资源应具备的知识、技能或能力的要求相关，公共和私营组织都需要开发人力资源。有些情况发生在人力资源开发谁想吸收人力资源开发培训提供的好处。这种无效是由于拥有属性教育和培训没有充分分析组织的需求，没有后续行动，也没有影响衡量。基于这些条件，组织在实现愿景和任务时，需要通过开发人力资源来重新定位人力资源的作用。人力资源开发的替代方案，就是提出人力资源角色重新定位的概念和研究，以及基于胜任力的人力资源开发。
2.2 重要性
第一，必须要针对事业单位中的工作人员，对其应承担的职责与义务进行明确，这是优化人力资源配置、提高人力资源管理水平和效果的重要前提条件。通过明确工作人员的职责和义务，能够有效激发其工作积极性，进而给事业单位带来新的发展活力。受计划经济体制的影响，很多事业单位的工作人员都将其当作“铁饭碗”，导致很多工作人员安于现状、不思进取，严重影响了事业单位的工作效率。因此，必须要通过改革人力资源管理措施，创新和完善人力资源管理体系，明确岗位职责，从而有效改变工作人员的错误思想，使其在工作过程中充分发挥主观能动性，为自身发展以及事业单位的发展发挥积极的作用。
第二，人力资源是一种非常重要的资源，对事业单位的发展具有极为重要的影响。通过科学的管理手段和管理体系，能够有效实现对人力资源配置的有效优化。在事业单位中存在很多个部门，各个部门的协调配合，是事业单位实现良好运行与不断发展的重要前提条件。而要实现各个部门的协调与配合，归根结底必须要做好人力资源配置，根据工作人员的专业能力，将其分配到适当的工作岗位，同时对其岗位职责做出明确划分和规定，在做到人尽其用的同时，也能够做到人尽其职，从而有效提高事业单位的运行效率。除此之外，部分基层事业单位由于办公环境较差，薪资待遇低，存在人手不足的现象，这也给事业单位人力资源管理造成了一定的困扰。因此，必须要对人力资源管理措施进行有效的改革和创新，合理分配人力资源，从而缓解事业单位人力资源不足问题，提高事业单位的运行效率。
2 事业单位人力资源管理的提升策略
2.1 完善事业单位内部治理结构，加强委托代理关系下的事业单位绩效管理
就公共研究机构而言，人力资源管理应注意雇用和退休的组织动态，以确保这些重要组织长期生存。此外，研发人员对金钱和非金钱激励（例如奖励）特别敏感，他们认为这些激励可以改善他们的職业和个人生活。因此，为了提高这些关键组织的科学表现，基于人力资源分析的人口统计学方法可以有效地显示面临环境变化的研究机构的组织和战略行为。
对于事业单位来说，公正、公开、公平的原则是激励工作的基础。首先，激励标准应该明确，严格按照标准执行。其次，要实事求是地看待奖惩实践，客观评价员工的工作。最后，明确奖励和惩罚的规则，并在此基础上激励员工更好地工作。
目前，我国事业单位职工工资主要来源于国家和地方财政拨款，主要包括工资和社会保险。长期以来，我国事业单位不断调整和完善薪酬分配制度。然而，在实际工作中，一些机构的工资分配并不完全基于雇员的贡献，而且这些机构还考虑其他因素，如雇员的头衔和工作时间。因此，事业单位必须加强薪酬制度改革，创新分配模式，实现激励机制。关于带薪员工，研究结果突出了人员管理方式的三个关键方面。首先，大力强调征聘和甄选带薪工作人员，但没有通过正式的培训系统广泛支持促进雇员的进一步发展。其次，强调招聘和选拔，而不是培训和发展，可能反映了组织劳动力需求不断变化的性质和这些组织的限制。由于业界的专业水平，员工必须对机构所代表的特定运动项目具备丰富的知识和热情，并具备相关的业务和管理技能及专业知识。因此，机构可能会觉得需要作出重大人事变动，而不是投放资源培训现有员工，因此可能会考虑招聘新员工，以符合新的管理要求。最后，投入到招聘和选择有薪雇员上的额外资源表明，组织普遍认为，从长远来看，雇用合适的人才是有回报的。 2.2 从线性管理向矩阵管理转变，强化事业单位人力资源绩效考核体系
在传统的人力资源管理系统中，绩效评价是定性的，主要涉及工资和薪酬系统。一个现代的绩效评估系统将目标定位、进度监控、员工和领导者培训以及职业发展计划集成在一起。新公共管理哲学的一个重要元素是其注重绩效导向和有竞争力的薪酬与奖励是合理的。这是优化事业单位人力资源管理的有效手段，也是实现事业单位高效经营的必要工具。从传统线路管理的角度来看，线路管理的优点是执行效率高、专业程度高、传输能力强。然而，随着市场经济的不断发展，每一个产业的分工都变得越来越复杂多样，运作越来越智能化。全面的业务整合是各行各业的总体发展趋势。因此，矩阵式管理的优势开始凸显。与线性管理相比，矩阵管理增加了横向管理和协助，它具有很高的灵活性和实用性，符合当前市场经济发展的基本特点。
成功的组织首先有一套强大的价值观和组织文化，其次聘用合格和有经验的管理人员，他们能够执行人力资源管理政策和实践。这些技能对于实施一个成功的绩效管理系统至关重要。矩阵式管理对于事业单位人力资源的管理和利用具有以下优点： 一是不仅可以实现部门绩效考核，而且可以建立单一的项目或具体的绩效考核任务。员工的绩效考核更加科学、细致。二是员工绩效评估可以从局部和财务两个角度进行分析。关于绩效评估的另一个经常被考察的问题是绩效管理系统如何支持战略目标。 现代人力资源管理实践的复杂系统，如灵活的工作、再培训、团队合作和鼓舞人心的工资系统，导致了明显高于传统人力资源管理实践的生产力。
2.3 注重丰富人力资源激励，加快推进事业单位混合所有制改革
这是优化事业单位人力资源管理的重要保证，也是实现事业单位高效经营的必然举措。目前，公共事业单位建设的激励机制是基于马斯洛的需求层次理论。要使激励机制顺利实施，事业单位必须首先了解员工的需求。马斯洛的需求层次理论将人类需求分为五个层次： 生理层面、社会接触层面、安全层面、自我实现层面和尊重层面。对于人才资源的激励要与单位的业务相结合，要明确单位的核心追求是主业，最大限度地发挥娱乐活动和业务交流的可能性，增强人力资源管理的灵活性，实现人力资源管理的放松;要形成积极的单位文化，如尊重老员工，鼓励他们“老有所为”。加快单位人才的培养和发展。积极引进民营单位进入事业单位所有制，积极借鉴民营单位人才使用的经验，提高事业单位人力资源管理的灵活性。
要求各组织确定需要使用有效人力资源管理技术的具体挑战。所有组织确定的主要挑战是组织增长。而推动人力资源实践正规化的组织所确定的次要挑战是新的技能要求、提高组织效率和保持对有偿员工和志愿者的吸引力的需要，以及人口结构的变化，如人口老龄化和多样性增加。一项对澳大利亚企业部门公司的研究发现，改善商业业绩是实施战略人力资源管理的关键驱动因素，其次是对新的商业机会的反应。这项研究的一些重要的局限性应该被注意。首先，这项研究没有直接衡量组织绩效，因此无法明确评论组织效率和正式人力资源使用之间的联系。其次，完全依赖于被调查者的解释，因此只获得了一个关于人力资源的观点，而且只有一个管理的观点。今后的研究最好将自我报告、线人报告、访谈和观察相结合，以便更全面地评估调查中的关键结构。
3 结论
总之，事业单位应尽可能调动职工的积极性，增强职工对单位的向心力，明确发展目标，提高工作效率，在此基础上促进单位的长远发展，更好地為社会和人民服务。这项研究的一些重要的局限性应该被注意。首先，这项研究没有直接衡量组织绩效，因此无法明确评论组织效率和正式人力资源使用之间的联系。其次，完全依赖于被调查者的解释，因此只获得了一个关于人力资源的观点，而且只有一个管理的观点。因此，今后的研究最好将自我报告、线人报告、访谈和观察相结合，以便更全面地评估调查中的关键结构。扩大这项研究使用定性方法将大大增加解释方面的数据。特别值得一提的是，调查影响某些组织采用正式人力资源管理的因素，而不是其他组织。
参考文献：
[1]袁双盛.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].中国商界，2009（8）.
[2]郭婷婷.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].科技与单位， 2016（1）：37，39.
[3]赵瑞荣.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].人力资源管理， 2017（3）：190-191.
[4]刘静.提升事业单位人事档案管理水平的对策[J].工业， 2016（2）：62.