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内容摘要：新时期检察人员与信息技术的融合问题，应通过实施新型集约化管理，加强人力资源开发与信息机构权限设置，促使专业化与信息化的逻辑衔接，从而实现检察资源的合理配置。
关键词：新型集约化 人力资源 权限配置
当前，信息化建设是各级检察机关最热门的一个课题。譬如，纷纷斥资开发综合信息管理系统，倾力打造“信息检察”、“电子检察。”但随之面临的问题凸显检察人员与信息技术的隔阂。
一方面，观念转变慢。有些检察人员习惯于“一支笔、一张嘴、一本纸”的办案方式，认为新技术、新知识作用不大，对转换新的工作模式有抵触情绪。
另一方面，衔接工作不力。综合信息管理系统最显著的标志，就是无纸化办公办案。当传统工作模式的规定未能根据信息化建设的步伐做出相应改变，便会让工作人员无所适从，甚至导致手工、电子的重复“作业”，影响工作效率。诚如西方谚语所云：“上帝与魔鬼均存在于细节中。”队伍专业化建设和信息化建设作为两翼，需要充分的协作、配合，才能让业务建设主体振翅高飞。
在先后查访了上海、浙江、福建、大连等省市所辖基层检察院以及模范检察院，分析他们开展软件应用试点所积累的经验与教训后，笔者以为，通过实施新型集约化管理策略，促成人力资源与信息技术资源的迅速衔接，实现检察资源的合理配置，当是解决问题的关键。
一、检察集约化的渊源与基本内涵
何谓集约？《辞海》解释其本义为，农业上在同一面积投入较多的生产资料和劳动进行精耕细作，用提高单位面积产量的方法来增加产品总量的经营方式。现代义则引申为：以效益为根本对经营诸要素进行重组，实现最小的成本获取最大的投资回报。如今集约化不但是现代企业集团提高效率与效益的基本取向，其影响力早渗透到政治、人文、科技、法律等领域。
检察机关从过去一贯以“严打”为主轴到以“强化法律监督，维护公平正义”为主题的执法思路，从“准军事化”到强调专业化的司法资格准入制度，从片面维持行政领导体系到建构“侦查一体化”、“公诉一体化”业务指导机制，在业务质量、人事制度、机构职能等方面无不呈现检察资源的集约化特征。而“科技强检”，大力发展计算机网络工程，更是集约化管理的突出体现。在这项工程里，人是核心，信息技术是灵魂，人力资源与信息技术终于成为新时期检察机关集约化的“主角。”
“集”，就是集中、整合检察机关诸多资源尤其是人力资源，减少管理层级，增强应变能力，合理搭配，优势互补，实现人适其位，位得其人，人尽其才，才尽其用；“约”，则是指在配置管理要素尤其是信息技术要素的过程中，以约束、简便、高效为价值取向，缩小管理时空，信息共享、资源共用，降低成本、高效管理，发挥检察资源的最大效益。因此，新型集约化的理想状态，实际上就是达成人与技术“双赢”，所以也成为解决新形势下检察人员与信息技术衔接问题的最佳方案。这种内涵和功能解读并非偷换经济学概念，其法理依据见诸于《人民检察院组织法》、《检察官法》以及最高人民检察院关于机构体系、人员编制、信息化建设等相关规定。
法律是社会和时代的产物，要使法律适应社会实践的要求，就不能孤立地从法律上研究法律，而要从广义的角度来研究法律。［1］作为一项具有开创性的工作，新型集约化区别于传统集约模式，绝非是一些高配置的电脑设备的购置和使用，也不能满足于局域网、互联网带来的事务性工作效率的提高和宣传功能的发挥。这种模式更着眼于通过科技手段实现人的素质提高，从静态物质资源的更新换代实现动态资源的重新配置，并最终实现质量、结构和工作效益的全面提升。
二、推进专业化人力资源开发，是新型集约化管理的核心内容
模范检察院的业绩为什么那么好？因为，它人才济济。这是很多人不假思索的答案。果真如此吗？笔者特意查阅了2006年被最高人民检察院授予第二届“十佳”模范检察院和200个先进检察院名单，发现相关单位获得同级佳奖的检察官或检察英模并不多。经实地查访后，笔者进一步研判，模范检察院之所以优秀，并非人才济济，而是让平凡的检察官做出了不平凡的业绩。
在专业分工越来越细的当下，单个检察官不可能发挥作用，只有所有检察人员的高度分工协作才能产生能量。模范检察院之所以能让平凡的人做出不平凡的业绩，关键在于它们做好了专业分工、培训和流程标准化这三项工作。当然，仍然有许多地方偏离了这个“专业化”方向，陷入误区：
一是专业分工的误区。在很多检察院，检察官既要办案又要做书记员工作，甚至兼做行政、档案、统计或信息业务。要同时承担这些职责，确实需要多专多能的精英人才，而且最好是通才，因而许多院都强调培养综合素质高的检察人员。而信息管理系统通常已进行严格的专业分工，这样专业化不仅意味着更高的熟练程度、更高的效率，还意味着只需要专才即可，无需通才式的精英人才。
二是标准化的误区。司法实践中，一直存在标准化将束缚检察创新工作的观点。的确，执法活动难以像生产管理那样标准化。但只要仔细研究，总是可以在某个层面发现共性，而只要是共性的东西，就可以标准化。综合信息管理系统所设定的标准化程序，通常是在对业务深入细致研究的基础上，借鉴优秀检察机关和优秀检察人员的“经验”与“教训”而编制的。它的最大优点就是避免检察人员反复“交学费”，避免由于检察人员个人经验、能力、悟性等不足而可能给机关造成损失。这与创造性工作理念并不矛盾。
三是培训的误区。业务培训，大多数检察院都在做，但模范院与其他院的目的和做法不一样。很多检察院为了培训而培训，为了“长知识”而培训；模范检察院为了具体工作事项而培训，如执行宽严相济刑事政策，刑检部门就会对批捕、起诉所有环节进行研究，并拿出动作方案，然后有针对性地培训，培训的内容就是操作的内容。综合信息管理系统正是实施这些操作的最佳平台。
基于上述问题，检察机关应及时做出相应调整，并优先解决新形势下“队伍专业化”建设的观念和认识问题，把传统的人事管理调整到整体性的人才(力)资源开发上来，致力专业化的复合型人才培养。
第一，改变“重管理、轻开发。”人事管理不能只侧重于管理，认为只要给适当的人找到适当的事就算完成了任务，人才资源开发工作也不例外。当前，信息化建设步伐的加快，必然带来人才资源的重组和人才资源配置的优化。人事部门要根据人才结构调整的需要，通过不拘一格发现可用之才、按照规划培养人才、大胆使用优秀人才的过程，确立“知识、能力、人格”三位一体的全面素质教育和复合型人才培养模式。同时，建立检察干部信息动态数据库，使各级领导和政工部门可以随时掌握干部的基本情况，包括检察队伍的专业结构、学历结构、年龄结构、部门分布、地区分布等宏观信息，为干部队伍的分类管理与培训、人才选拔与培养、干部交流、建立专家库等提供丰富的信息资源。
第二，改变“重引进、轻规划。”人力资源的引进利用需要科学的规划、长远的配置目标及现实的人员结构需求，三者缺一不可。例如，加大对信息技术人员的培养和引入力度，一方面，可以解决现实面临的人才短缺问题。另一方面，一旦条件成熟，就有可能组建检察系统自己的研发队伍和研发机构，从而解决网络办公办案所带来的一系列技术问题。在人才培养过程中，要灵活应用多媒体、视频会议、电子资料库等途径为检察干部学习培训提供便利；善于运用网络技术开展网上调查、网上谈心、党建论坛等形式多样的政治思想教育，有针对性地开展思想教育工作，进一步调动检察干部的积极性。
第三，改变“重平衡，轻竞争。”现在实行的年度考核，只有质的规定，没有量的界定，较难把握被考核者的整体评价，特别在比较中难以作出科学断定。在考核中，也时常出现考核主体过多地考虑与被考核者的利害关系，而放弃自己对被考核者的意见的现象，热衷于搞平衡，“你好我好大家都好”，谁也不要太突出。同时，也受到考核者心理因素的影响，特别是优先与近因效应比较明显，使得考核流于形式，难以发挥应有的激励作用。因此有必要在实现业务信息的计算机管理以后，量化干部工作任务，通过网络提取业务软件相关信息，利用绩效考核规则分析关键数据，形成一系列结果性考核资料成为新的工作环境下绩效管理的基础。当然，这种情况下，对于检察院而言，建设一套科学、合理、高效的绩效考核软件是箭在弦上、不得不发的事情。可以说，建立起干部绩效考核现代化机制以利于发挥人才竞争优势，这其实也就是专业化队伍建设所追求的理想状态。
三、加强信息化机构权限设置，是新型集约化管理的组织保障
针对现实中存在的检察编制管理盲目性较大、职位和检察职务的管理相脱节，以及综合部门、后勤服务部门臃肿等问题，笔者认为，当务之急是科学设置信息化主导机构和合理安排检察官职位、编制。
一方面，科学整合主导信息化建设的组织机构。从各地基层检察院的操作方式看，各有不同，各具特色。一般有技术部门主导型、办公室主导型、业务部门主导型，以及抽调各部门人员成立临时性机构，这几种模式各有利弊。技术部门主导型利在开发环节专业性强，弊在对业务需求的了解欠缺，组织协调不顺，重开发而轻管理；办公室主导型利在协调方便，开发前对需求、目标的论证评估准确，弊在技术环节外行，容易出现项目设计要求的漏洞；业务部门主导型利在有的放矢，项目的提出实用性强，弊在与设备技术供应方沟通不力，与本单位其他部门的协调不顺。相比较而言，第四种方式较大程度平衡了各部门的作用，规避了前三种方式容易出现的一些弊端，但作为基层检察院，本来技术力量就不足，抽调后就更分散，各部门人员在临时机构内仍会发生相互推诿的情况，或争取部门利益，或回避义务责任。关键是，无论采用那种模式都面临一个问题：研发之后，各种信息化办公办案和管理系统需要进行经常性的维护和管理，各基层院之间以及与上级院之间也需要一个固定的机构沟通和协调。故笔者认为，有必要统一设立信息化建设和管理的常设机构。常设机构集技术开发、组织协调、培训推广、运行管理等职能为一身，可以使基层院信息化建设有明确的执行机构和管理机构，责权利清晰，避免部门之间扯皮；能够在检察系统内部建立畅通的沟通协调渠道，有利于信息化建设的统筹安排和成果的交流共享。常设机构以履行管理和决策参谋职能为主，兼顾技术，弥补了现行机构设置在检察工作现代化进程中的不足，也为检察机关引入信息技术和计算机管理专业人才提供了充分的理由。
另一方面，合理安排检察官职位、编制序列。实践中，尤其是在基层检察院，长期执行法律职称与行政职务“双轨制”造成职级与职责错位、检察官与书记员比例失调导致混岗现象严重、难于实现人员分类管理等问题，一定程度上挫伤了检察官们的工作积极性。
此外，负责管理相关业务信息的检察人员大多集中在综合部门、政治部门或后勤服务部门，不仅不利于办案一线部门的充实、加强，更不利于信息化业务的顺利开展。反之，若借助现代信息网络的集约化优势，细化业务分工，减少决策、执行、监督职权交叉，强化流程标准，增加资源利用，将无形中淡化检察机关长期以来的行政化管理色彩，极大激发检察官的工作积极性和创造潜力。因而除设置信息化常设机构外，还应对管理信息资源的检察人员先定岗、定编，授以充分的信息流转权限，以此作为实现职能与职位、职称相统一的突破口，替代简单的人员数量编制控制和人员的身份管理。相应的，科学整合办公、政治、政策研究等部门的综合信息管理力量，充分发挥他们信息管理龙头的作用。
再者，除了实行人员的适时交流和积极互动外，信息资源为哪个部门所掌握，哪个部门就要进行持续跟踪管理和交换、处置，从而依托网络平台确立起敞开式的“大办公”格局，实现各类信息资源的广度整合与规范管理。同样，要合理调配人员比例，充实办案一线部门。办案一线部门同综合部门、装备保障部门的检察人员比例、不同业务部门中的检察员、助检员、书记员的比例都应进行合理的调配，特别注意在办案一线配备若干名信息管理员、联络员，推行网络“大纵深”策略，确保信息资源的深度挖掘与客观详尽。这与当前市级以上政府网站采取“内容管理 搜索引擎”的模式功能相近，可以有效整合纵向与横向机构之间的信息资源，凝聚组织机构，使得执法信息资源的聚拢和整合得以最大化，执法资源的可挖掘能力得到提高。
注释：
［1］李振宇主编：《法律文献学》，中国检察出版2005年版，第1页。
关键词：新型集约化 人力资源 权限配置
当前，信息化建设是各级检察机关最热门的一个课题。譬如，纷纷斥资开发综合信息管理系统，倾力打造“信息检察”、“电子检察。”但随之面临的问题凸显检察人员与信息技术的隔阂。
一方面，观念转变慢。有些检察人员习惯于“一支笔、一张嘴、一本纸”的办案方式，认为新技术、新知识作用不大，对转换新的工作模式有抵触情绪。
另一方面，衔接工作不力。综合信息管理系统最显著的标志，就是无纸化办公办案。当传统工作模式的规定未能根据信息化建设的步伐做出相应改变，便会让工作人员无所适从，甚至导致手工、电子的重复“作业”，影响工作效率。诚如西方谚语所云：“上帝与魔鬼均存在于细节中。”队伍专业化建设和信息化建设作为两翼，需要充分的协作、配合，才能让业务建设主体振翅高飞。
在先后查访了上海、浙江、福建、大连等省市所辖基层检察院以及模范检察院，分析他们开展软件应用试点所积累的经验与教训后，笔者以为，通过实施新型集约化管理策略，促成人力资源与信息技术资源的迅速衔接，实现检察资源的合理配置，当是解决问题的关键。
一、检察集约化的渊源与基本内涵
何谓集约？《辞海》解释其本义为，农业上在同一面积投入较多的生产资料和劳动进行精耕细作，用提高单位面积产量的方法来增加产品总量的经营方式。现代义则引申为：以效益为根本对经营诸要素进行重组，实现最小的成本获取最大的投资回报。如今集约化不但是现代企业集团提高效率与效益的基本取向，其影响力早渗透到政治、人文、科技、法律等领域。
检察机关从过去一贯以“严打”为主轴到以“强化法律监督，维护公平正义”为主题的执法思路，从“准军事化”到强调专业化的司法资格准入制度，从片面维持行政领导体系到建构“侦查一体化”、“公诉一体化”业务指导机制，在业务质量、人事制度、机构职能等方面无不呈现检察资源的集约化特征。而“科技强检”，大力发展计算机网络工程，更是集约化管理的突出体现。在这项工程里，人是核心，信息技术是灵魂，人力资源与信息技术终于成为新时期检察机关集约化的“主角。”
“集”，就是集中、整合检察机关诸多资源尤其是人力资源，减少管理层级，增强应变能力，合理搭配，优势互补，实现人适其位，位得其人，人尽其才，才尽其用；“约”，则是指在配置管理要素尤其是信息技术要素的过程中，以约束、简便、高效为价值取向，缩小管理时空，信息共享、资源共用，降低成本、高效管理，发挥检察资源的最大效益。因此，新型集约化的理想状态，实际上就是达成人与技术“双赢”，所以也成为解决新形势下检察人员与信息技术衔接问题的最佳方案。这种内涵和功能解读并非偷换经济学概念，其法理依据见诸于《人民检察院组织法》、《检察官法》以及最高人民检察院关于机构体系、人员编制、信息化建设等相关规定。
法律是社会和时代的产物，要使法律适应社会实践的要求，就不能孤立地从法律上研究法律，而要从广义的角度来研究法律。［1］作为一项具有开创性的工作，新型集约化区别于传统集约模式，绝非是一些高配置的电脑设备的购置和使用，也不能满足于局域网、互联网带来的事务性工作效率的提高和宣传功能的发挥。这种模式更着眼于通过科技手段实现人的素质提高，从静态物质资源的更新换代实现动态资源的重新配置，并最终实现质量、结构和工作效益的全面提升。
二、推进专业化人力资源开发，是新型集约化管理的核心内容
模范检察院的业绩为什么那么好？因为，它人才济济。这是很多人不假思索的答案。果真如此吗？笔者特意查阅了2006年被最高人民检察院授予第二届“十佳”模范检察院和200个先进检察院名单，发现相关单位获得同级佳奖的检察官或检察英模并不多。经实地查访后，笔者进一步研判，模范检察院之所以优秀，并非人才济济，而是让平凡的检察官做出了不平凡的业绩。
在专业分工越来越细的当下，单个检察官不可能发挥作用，只有所有检察人员的高度分工协作才能产生能量。模范检察院之所以能让平凡的人做出不平凡的业绩，关键在于它们做好了专业分工、培训和流程标准化这三项工作。当然，仍然有许多地方偏离了这个“专业化”方向，陷入误区：
一是专业分工的误区。在很多检察院，检察官既要办案又要做书记员工作，甚至兼做行政、档案、统计或信息业务。要同时承担这些职责，确实需要多专多能的精英人才，而且最好是通才，因而许多院都强调培养综合素质高的检察人员。而信息管理系统通常已进行严格的专业分工，这样专业化不仅意味着更高的熟练程度、更高的效率，还意味着只需要专才即可，无需通才式的精英人才。
二是标准化的误区。司法实践中，一直存在标准化将束缚检察创新工作的观点。的确，执法活动难以像生产管理那样标准化。但只要仔细研究，总是可以在某个层面发现共性，而只要是共性的东西，就可以标准化。综合信息管理系统所设定的标准化程序，通常是在对业务深入细致研究的基础上，借鉴优秀检察机关和优秀检察人员的“经验”与“教训”而编制的。它的最大优点就是避免检察人员反复“交学费”，避免由于检察人员个人经验、能力、悟性等不足而可能给机关造成损失。这与创造性工作理念并不矛盾。
三是培训的误区。业务培训，大多数检察院都在做，但模范院与其他院的目的和做法不一样。很多检察院为了培训而培训，为了“长知识”而培训；模范检察院为了具体工作事项而培训，如执行宽严相济刑事政策，刑检部门就会对批捕、起诉所有环节进行研究，并拿出动作方案，然后有针对性地培训，培训的内容就是操作的内容。综合信息管理系统正是实施这些操作的最佳平台。
基于上述问题，检察机关应及时做出相应调整，并优先解决新形势下“队伍专业化”建设的观念和认识问题，把传统的人事管理调整到整体性的人才(力)资源开发上来，致力专业化的复合型人才培养。
第一，改变“重管理、轻开发。”人事管理不能只侧重于管理，认为只要给适当的人找到适当的事就算完成了任务，人才资源开发工作也不例外。当前，信息化建设步伐的加快，必然带来人才资源的重组和人才资源配置的优化。人事部门要根据人才结构调整的需要，通过不拘一格发现可用之才、按照规划培养人才、大胆使用优秀人才的过程，确立“知识、能力、人格”三位一体的全面素质教育和复合型人才培养模式。同时，建立检察干部信息动态数据库，使各级领导和政工部门可以随时掌握干部的基本情况，包括检察队伍的专业结构、学历结构、年龄结构、部门分布、地区分布等宏观信息，为干部队伍的分类管理与培训、人才选拔与培养、干部交流、建立专家库等提供丰富的信息资源。
第二，改变“重引进、轻规划。”人力资源的引进利用需要科学的规划、长远的配置目标及现实的人员结构需求，三者缺一不可。例如，加大对信息技术人员的培养和引入力度，一方面，可以解决现实面临的人才短缺问题。另一方面，一旦条件成熟，就有可能组建检察系统自己的研发队伍和研发机构，从而解决网络办公办案所带来的一系列技术问题。在人才培养过程中，要灵活应用多媒体、视频会议、电子资料库等途径为检察干部学习培训提供便利；善于运用网络技术开展网上调查、网上谈心、党建论坛等形式多样的政治思想教育，有针对性地开展思想教育工作，进一步调动检察干部的积极性。
第三，改变“重平衡，轻竞争。”现在实行的年度考核，只有质的规定，没有量的界定，较难把握被考核者的整体评价，特别在比较中难以作出科学断定。在考核中，也时常出现考核主体过多地考虑与被考核者的利害关系，而放弃自己对被考核者的意见的现象，热衷于搞平衡，“你好我好大家都好”，谁也不要太突出。同时，也受到考核者心理因素的影响，特别是优先与近因效应比较明显，使得考核流于形式，难以发挥应有的激励作用。因此有必要在实现业务信息的计算机管理以后，量化干部工作任务，通过网络提取业务软件相关信息，利用绩效考核规则分析关键数据，形成一系列结果性考核资料成为新的工作环境下绩效管理的基础。当然，这种情况下，对于检察院而言，建设一套科学、合理、高效的绩效考核软件是箭在弦上、不得不发的事情。可以说，建立起干部绩效考核现代化机制以利于发挥人才竞争优势，这其实也就是专业化队伍建设所追求的理想状态。
三、加强信息化机构权限设置，是新型集约化管理的组织保障
针对现实中存在的检察编制管理盲目性较大、职位和检察职务的管理相脱节，以及综合部门、后勤服务部门臃肿等问题，笔者认为，当务之急是科学设置信息化主导机构和合理安排检察官职位、编制。
一方面，科学整合主导信息化建设的组织机构。从各地基层检察院的操作方式看，各有不同，各具特色。一般有技术部门主导型、办公室主导型、业务部门主导型，以及抽调各部门人员成立临时性机构，这几种模式各有利弊。技术部门主导型利在开发环节专业性强，弊在对业务需求的了解欠缺，组织协调不顺，重开发而轻管理；办公室主导型利在协调方便，开发前对需求、目标的论证评估准确，弊在技术环节外行，容易出现项目设计要求的漏洞；业务部门主导型利在有的放矢，项目的提出实用性强，弊在与设备技术供应方沟通不力，与本单位其他部门的协调不顺。相比较而言，第四种方式较大程度平衡了各部门的作用，规避了前三种方式容易出现的一些弊端，但作为基层检察院，本来技术力量就不足，抽调后就更分散，各部门人员在临时机构内仍会发生相互推诿的情况，或争取部门利益，或回避义务责任。关键是，无论采用那种模式都面临一个问题：研发之后，各种信息化办公办案和管理系统需要进行经常性的维护和管理，各基层院之间以及与上级院之间也需要一个固定的机构沟通和协调。故笔者认为，有必要统一设立信息化建设和管理的常设机构。常设机构集技术开发、组织协调、培训推广、运行管理等职能为一身，可以使基层院信息化建设有明确的执行机构和管理机构，责权利清晰，避免部门之间扯皮；能够在检察系统内部建立畅通的沟通协调渠道，有利于信息化建设的统筹安排和成果的交流共享。常设机构以履行管理和决策参谋职能为主，兼顾技术，弥补了现行机构设置在检察工作现代化进程中的不足，也为检察机关引入信息技术和计算机管理专业人才提供了充分的理由。
另一方面，合理安排检察官职位、编制序列。实践中，尤其是在基层检察院，长期执行法律职称与行政职务“双轨制”造成职级与职责错位、检察官与书记员比例失调导致混岗现象严重、难于实现人员分类管理等问题，一定程度上挫伤了检察官们的工作积极性。
此外，负责管理相关业务信息的检察人员大多集中在综合部门、政治部门或后勤服务部门，不仅不利于办案一线部门的充实、加强，更不利于信息化业务的顺利开展。反之，若借助现代信息网络的集约化优势，细化业务分工，减少决策、执行、监督职权交叉，强化流程标准，增加资源利用，将无形中淡化检察机关长期以来的行政化管理色彩，极大激发检察官的工作积极性和创造潜力。因而除设置信息化常设机构外，还应对管理信息资源的检察人员先定岗、定编，授以充分的信息流转权限，以此作为实现职能与职位、职称相统一的突破口，替代简单的人员数量编制控制和人员的身份管理。相应的，科学整合办公、政治、政策研究等部门的综合信息管理力量，充分发挥他们信息管理龙头的作用。
再者，除了实行人员的适时交流和积极互动外，信息资源为哪个部门所掌握，哪个部门就要进行持续跟踪管理和交换、处置，从而依托网络平台确立起敞开式的“大办公”格局，实现各类信息资源的广度整合与规范管理。同样，要合理调配人员比例，充实办案一线部门。办案一线部门同综合部门、装备保障部门的检察人员比例、不同业务部门中的检察员、助检员、书记员的比例都应进行合理的调配，特别注意在办案一线配备若干名信息管理员、联络员，推行网络“大纵深”策略，确保信息资源的深度挖掘与客观详尽。这与当前市级以上政府网站采取“内容管理 搜索引擎”的模式功能相近，可以有效整合纵向与横向机构之间的信息资源，凝聚组织机构，使得执法信息资源的聚拢和整合得以最大化，执法资源的可挖掘能力得到提高。
注释：
［1］李振宇主编：《法律文献学》，中国检察出版2005年版，第1页。