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摘 要：当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。本文通过对企业人力资源管理所面临的挑战及现状的分析，阐明了人力资源管理在实现企业和谐发展中的重要性，并提出了重塑保险公司人力资源管理理念，塑造优秀的企业文化，实行差异化人力资源管理，加强人才梯队建设，以及建立相应的激励与约束机制等一系列应对及改进措施。
关键词：管理创新；人力资源；组织构成；存在问题；解决策略
一、创新型企业人力资源的构成
1.核心人才
核心人才是指市场难以直接提供，且拥有企业核心竞争力直接相关能力的人才。由于创新型企业竞争战略各异，其核心能力也有所不同，核心人才的定位自然各异。一般而言，核心人才涉及创新型企业的高层管理者、研发人员、高级技工、重要销售人员等等，他们担负着企业管理方略制定、产品服务创意与质量的提高、管理成本降低等重要任务。
2.通用人才
通用人才是指市场供给充足的各类人才，由于人口总量大，教育发展迅速，劳动力市场供给充，通用人才容易获得。通用人才包含两类，一类受过长期教育、从事专业性工作，对企业有较大价值，例如财会人员、一线生产工人、一线服务人员等；另一类而学历较低，主要从事后勤、保卫、秘书等工作。通用人才负责创新型企业生产经营任务的实施环节，担负着各类管理职能与日常事务。
3.特殊人才
特殊人才是指独立存在于市场、不易内部化，且对创新型企业经营有一定影响的人才。由于社会化分工不断发展，专业知识积累不断完善，众多职业已经分离独立，出现了众多的个体经营者与自由职业者，如专业设备的销售与维护人员、特殊材料供应商、管理咨询顾问等等。特殊人才可能涉及到研发、销售及管理等各个环节，是创新型企业快速伸缩产能、学习的进步的重要资源。
二、当前人力资源管理存在的问题
1.缺乏战略性人力资源管理规划.
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不痛的岗位活得适当的人员。然而在我国的大多企业特别是相当一部分国有企业中，忽略制定人力资源管理战略。通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。
2.缺乏人力资源管理的企业特色
在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中，大量涌入中国的西方各种管理理论，给我们带来了崭新的思想观念，企业人力资源管理工作者从开始盲目地引进到水土不服，从西方理论的崇尚又到国学的至尊，似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但是， 盲目地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长，反而丢失了自己特色。
3.激励机制不健全
主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。此外，大部分企业激励机制落后、不健全，对员工的奖惩缺乏明确的标准，而且激励手段单一，大部分企业只注重工资、津贴、奖金等外在薪酬，忽视员工需求的个性化、差异性以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。长此以往，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工对现代企业的感情也越来越淡薄，员工自然难以主动与现代企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
4.没有建立稳定的人才队伍
人才是企业发展的命脉，人才流动是当今社会的主旋律，而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍。也只有拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。但是，随着企业的不断发展，企业对管理人员与专业技术人员需求量不断增加，原有的管理队伍无论在质量还是数量上，已远不能满足企业者的需要。由此下去，将会导致企业内部相应的岗位人才缺失，给内部管理和领导带来困扰，给企业带来不可估量的损失。
三、企业人力资源管理的创新方向
1.企业思想观念的创新
面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。要建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求；要树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。还要建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。
2.企业管理工作组织创新
在工作思路上要有所创新，人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，因此，就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，而在工作内容上的创新要，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。
3.企业领导方式创新分析
企业人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍；要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视为一种生活方式”，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进企业的全面发展。
4.企业应实行柔性管理
人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
参考文献：
[1]甘启文.关于企业管理创新的思考[J].现代教企育业.2006年（8）
[2]朱桂林.企业管理在于创新[J].现代经济信息.2010年（8）
[3]李培红.企业管理创新探讨[J].商场现代化.2007年（3）
[4]徐莹.关于企业管理创新的思考[J].企业文化.2008年（1）
关键词：管理创新；人力资源；组织构成；存在问题；解决策略
一、创新型企业人力资源的构成
1.核心人才
核心人才是指市场难以直接提供，且拥有企业核心竞争力直接相关能力的人才。由于创新型企业竞争战略各异，其核心能力也有所不同，核心人才的定位自然各异。一般而言，核心人才涉及创新型企业的高层管理者、研发人员、高级技工、重要销售人员等等，他们担负着企业管理方略制定、产品服务创意与质量的提高、管理成本降低等重要任务。
2.通用人才
通用人才是指市场供给充足的各类人才，由于人口总量大，教育发展迅速，劳动力市场供给充，通用人才容易获得。通用人才包含两类，一类受过长期教育、从事专业性工作，对企业有较大价值，例如财会人员、一线生产工人、一线服务人员等；另一类而学历较低，主要从事后勤、保卫、秘书等工作。通用人才负责创新型企业生产经营任务的实施环节，担负着各类管理职能与日常事务。
3.特殊人才
特殊人才是指独立存在于市场、不易内部化，且对创新型企业经营有一定影响的人才。由于社会化分工不断发展，专业知识积累不断完善，众多职业已经分离独立，出现了众多的个体经营者与自由职业者，如专业设备的销售与维护人员、特殊材料供应商、管理咨询顾问等等。特殊人才可能涉及到研发、销售及管理等各个环节，是创新型企业快速伸缩产能、学习的进步的重要资源。
二、当前人力资源管理存在的问题
1.缺乏战略性人力资源管理规划.
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不痛的岗位活得适当的人员。然而在我国的大多企业特别是相当一部分国有企业中，忽略制定人力资源管理战略。通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。
2.缺乏人力资源管理的企业特色
在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中，大量涌入中国的西方各种管理理论，给我们带来了崭新的思想观念，企业人力资源管理工作者从开始盲目地引进到水土不服，从西方理论的崇尚又到国学的至尊，似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但是， 盲目地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长，反而丢失了自己特色。
3.激励机制不健全
主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。此外，大部分企业激励机制落后、不健全，对员工的奖惩缺乏明确的标准，而且激励手段单一，大部分企业只注重工资、津贴、奖金等外在薪酬，忽视员工需求的个性化、差异性以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。长此以往，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工对现代企业的感情也越来越淡薄，员工自然难以主动与现代企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
4.没有建立稳定的人才队伍
人才是企业发展的命脉，人才流动是当今社会的主旋律，而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍。也只有拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。但是，随着企业的不断发展，企业对管理人员与专业技术人员需求量不断增加，原有的管理队伍无论在质量还是数量上，已远不能满足企业者的需要。由此下去，将会导致企业内部相应的岗位人才缺失，给内部管理和领导带来困扰，给企业带来不可估量的损失。
三、企业人力资源管理的创新方向
1.企业思想观念的创新
面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。要建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求；要树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。还要建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。
2.企业管理工作组织创新
在工作思路上要有所创新，人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，因此，就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，而在工作内容上的创新要，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。
3.企业领导方式创新分析
企业人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍；要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视为一种生活方式”，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进企业的全面发展。
4.企业应实行柔性管理
人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
参考文献：
[1]甘启文.关于企业管理创新的思考[J].现代教企育业.2006年（8）
[2]朱桂林.企业管理在于创新[J].现代经济信息.2010年（8）
[3]李培红.企业管理创新探讨[J].商场现代化.2007年（3）
[4]徐莹.关于企业管理创新的思考[J].企业文化.2008年（1）