论文部分内容阅读
摘 要：近年来，随着企业之间竞争的加剧，“80后”大学生员工的组织社会化受到越来越多的学者和企业管理者的关注。研究选取了组织社会化策略中的情境因素、内容因素以及社会因素三项内容，考察它们对“80后”大学生员工工作绩效的影响机制，并验证组织信任的中介作用。结果表明，组织社会化策略中的三因素正向影响员工工作绩效，组织信任在其中起部分中介作用。
关键词：组织社会化；工作绩效；组织信任
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）13-0092-02
对企业而言，如何采用有效的社会化策略把“80后”大学生员工从组织外部人发展成为组织成员，已成为企业面临的重要课题。鉴于此，本文将探索组织社会化策略对“80后”大学生员工的工作绩效的影响作用，并从员工组织信任的角度为组织社会化策略对“80后”大学生员工工作绩效的作用机制提出一个新的研究视角。
学者Schein（1968）首次提出了“组织社会化”的观点，他认为组织社会化是指个体进入组织学习一些诀窍的过程。组织社会化策略是指组织通过特定的策略或方法促进员工组织社会化，使之成为组织所期望的员工。Van Maanen等人（1979）将组织社会化策略分为六种，每种策略分为两个相互对立的概念，Jones（1986）将六种社会化策略归纳为三种因素，分别是情境因素、内容因素以及社会因素。
很多学者已经证实了组织社会化策略有利于促进新员工加快对组织的适应性，减少新员工的角色模糊，增强组织承诺。基于此，本研究提出以下假设：组织社会化策略各维度对80后大学生员工工作绩效有显著的影响作用。组织社会化策略可能直接影响员工的工作绩效，也可能通过中介变量对员工的工作绩效产生影响作用。本文引入员工的组织信任这一中介变量，验证其在组织社会化策略和员工工作绩效中的中介作用。
一、研究方法和程序
本文的调查研究是以山东省、上海、北京、深圳等“80后”大学生员工为调查样本，共发放问卷200份，回收问卷175份，回收率为87.5%，有效问卷160份，占回收问卷的91.4%。
本研究的组织社会化策略量表主要参考了Jones（1985）编制的问卷，包括三个维度：情景因素、内容因素和社会因素。员工绩效量表主要参考了Scotte和Motowidlle（1996）提出的绩效量表，量表包括任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度。组织信任调查问卷引用自贺宏卿编制的组织信任问卷。
二、研究结果
（一）相关分析结果
本研究的相关分析结果表明，组织社会化策略、员工组织信任、员工工作绩效之间存在显著的相关关系，在P<0.01的水平上，相关系数处于0.430～0.702之间。
（二）组织信任在组织社会化策略与员工工作绩效的中介效应分析
本文基于Baron和Kenny的中介变量研究方法来探讨组织信任的中介作用。首先探讨自变量与中介变量的关系。在回归中，组织社会化策略对员工的组织信任的回归系数为1.136，研究结果（见表2）。
其次，探讨中介变量与因变量的关系。以员工工作绩效为因变量，探讨员工的组织信任与员工工作绩效之间的关系。结果（如表3所示），员工的组织信任对员工工作绩效的回归系数为0.530。
最后，探讨控制中介变量之后，自变量对因变量影响的变化情况。首先以组织社会化策略为自变量，以员工工作绩效为因变量，进行回归分析，回归系数为0.729，表明组织社会化策略对员工工作绩效有显著的正向预测作用。其次控制中介变量组织信任之后，发现回归结果依然显著，但回归系数明显降低，降低为0.422。这表明组织信任是组织社会化策略与员工工作绩效之间的部分中介变量。
三、结论
本文研究发现，组织社会化策略中得情景因素、内容因素、社会因素正向影响“80后”大学生员工工作绩效、组织信任；组织信任在组织社会化策略与“80后”大学生员工工作绩效的关系中起部分中介作用。实证研究总体上较好地支持了研究假设。
参考文献：
[1] Schein， E. H.. Organizational Socialization and the Profession of Management. Industrial Management Review， 1968， 9（2）： p.1-16.
[2] Ashforth， B. E.， Saks， A. M.. Socialization Tactics： Longitudi-nal Effects on Newcomer Adjustment. Academy of Management Journal，1996， 39（1）： 149-178.
[3] 王明辉.企业员工组织社会化研究[M].北京：中国社会科学出版社， 2007.
[4] 王明辉.企业员工组织社会化内容结构及其相关研究[M].广州：暨南大学博士论文，2006.
[责任编辑 吴明宇]
关键词：组织社会化；工作绩效；组织信任
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）13-0092-02
对企业而言，如何采用有效的社会化策略把“80后”大学生员工从组织外部人发展成为组织成员，已成为企业面临的重要课题。鉴于此，本文将探索组织社会化策略对“80后”大学生员工的工作绩效的影响作用，并从员工组织信任的角度为组织社会化策略对“80后”大学生员工工作绩效的作用机制提出一个新的研究视角。
学者Schein（1968）首次提出了“组织社会化”的观点，他认为组织社会化是指个体进入组织学习一些诀窍的过程。组织社会化策略是指组织通过特定的策略或方法促进员工组织社会化，使之成为组织所期望的员工。Van Maanen等人（1979）将组织社会化策略分为六种，每种策略分为两个相互对立的概念，Jones（1986）将六种社会化策略归纳为三种因素，分别是情境因素、内容因素以及社会因素。
很多学者已经证实了组织社会化策略有利于促进新员工加快对组织的适应性，减少新员工的角色模糊，增强组织承诺。基于此，本研究提出以下假设：组织社会化策略各维度对80后大学生员工工作绩效有显著的影响作用。组织社会化策略可能直接影响员工的工作绩效，也可能通过中介变量对员工的工作绩效产生影响作用。本文引入员工的组织信任这一中介变量，验证其在组织社会化策略和员工工作绩效中的中介作用。
一、研究方法和程序
本文的调查研究是以山东省、上海、北京、深圳等“80后”大学生员工为调查样本，共发放问卷200份，回收问卷175份，回收率为87.5%，有效问卷160份，占回收问卷的91.4%。
本研究的组织社会化策略量表主要参考了Jones（1985）编制的问卷，包括三个维度：情景因素、内容因素和社会因素。员工绩效量表主要参考了Scotte和Motowidlle（1996）提出的绩效量表，量表包括任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度。组织信任调查问卷引用自贺宏卿编制的组织信任问卷。
二、研究结果
（一）相关分析结果
本研究的相关分析结果表明，组织社会化策略、员工组织信任、员工工作绩效之间存在显著的相关关系，在P<0.01的水平上，相关系数处于0.430～0.702之间。
（二）组织信任在组织社会化策略与员工工作绩效的中介效应分析
本文基于Baron和Kenny的中介变量研究方法来探讨组织信任的中介作用。首先探讨自变量与中介变量的关系。在回归中，组织社会化策略对员工的组织信任的回归系数为1.136，研究结果（见表2）。
其次，探讨中介变量与因变量的关系。以员工工作绩效为因变量，探讨员工的组织信任与员工工作绩效之间的关系。结果（如表3所示），员工的组织信任对员工工作绩效的回归系数为0.530。
最后，探讨控制中介变量之后，自变量对因变量影响的变化情况。首先以组织社会化策略为自变量，以员工工作绩效为因变量，进行回归分析，回归系数为0.729，表明组织社会化策略对员工工作绩效有显著的正向预测作用。其次控制中介变量组织信任之后，发现回归结果依然显著，但回归系数明显降低，降低为0.422。这表明组织信任是组织社会化策略与员工工作绩效之间的部分中介变量。
三、结论
本文研究发现，组织社会化策略中得情景因素、内容因素、社会因素正向影响“80后”大学生员工工作绩效、组织信任；组织信任在组织社会化策略与“80后”大学生员工工作绩效的关系中起部分中介作用。实证研究总体上较好地支持了研究假设。
参考文献：
[1] Schein， E. H.. Organizational Socialization and the Profession of Management. Industrial Management Review， 1968， 9（2）： p.1-16.
[2] Ashforth， B. E.， Saks， A. M.. Socialization Tactics： Longitudi-nal Effects on Newcomer Adjustment. Academy of Management Journal，1996， 39（1）： 149-178.
[3] 王明辉.企业员工组织社会化研究[M].北京：中国社会科学出版社， 2007.
[4] 王明辉.企业员工组织社会化内容结构及其相关研究[M].广州：暨南大学博士论文，2006.
[责任编辑 吴明宇]