论文部分内容阅读
摘 要：随着知识经济的到来，知识型员工已成为企业发展的决定性力量，现代企业已进入人才竞争的阶段，如何有效地激励知识型员工已成为了现代企业可持续发展的一个重要问题。面对目前国有企业对于关键知识型员工非货币激励存在的问题，笔者在对知识型员工和非货币激励概念界定的基础上，着重对知识型员工的特点及三大需求作了细致的分析，并结合现存问题提出了切实有效的激励策略。
关键词： 国有企业 知识型员工 非货币激励
一、非货币激励
1.非货币激励在当今企业中的优越性。
1.1非货币激励更具长期性。在当今的人力资源市场中，人才已经成为一种稀缺资源。企业为了吸引、留住优秀的人才而提供的货币激励越来越多，导致各企业提供的货币激励呈上升趋势，而非货币激励由于与特定的企业文化紧密相联，很好的弥补了货币激励的暂时性，对员工的长期激励效果更佳。
1.2可消除货币激励带来的效用递减影响。劳动经济学分析表明，当员工的工资达到一定水平之后，经济报酬对员工个人的激励效用递减，当员工的工资达到一定的水平之后，工资的增长就不能给员工以激励效应，此时，企业采用高经济报酬的方式来激励员工显然就失去了作用。
1.3有利于形成企业与员工间的心里契约。企业与员工间的心理契约是企业长期的人力资源管理政策、實践内化在员工心中的潜在效应，指导着员工日常工作行为。非货币激励形式多样，从工作环境、工作内容、员工自身价值、教育培训、晋升发展等多方面提升员工的满意度，更利于形成企业与员工间的心里契约。
二、国企知识型员工非货币激励存在的问题及分析
目前国有企业对于知识型员工的激励存在一些突出问题，笔者作出总结和具体分析：
1.注重物质激励忽视精神激励。随着社会生产力的发展，人们把追求的目光逐渐地转向了对精神需求的满足。而大多数国有企业缺乏与员工的感情交流，激励往往停留在物质利益上，忽视了对于精神层面的激励，导致很多知识型员工的真正需求得不到满足。
2.注重企业需求忽视员工需求。目前，一些国有企业仍沿用着传统的管理模式，究其原因，就是企业没有真正树立起以人为中心的现代管理思想，对于员工存在“重使用，轻培养”的问题，严重的影响了知识型员工的发展。
3.激励机制缺乏系统性。有些国有企业对于激励的系统性认识不足，将激励问题简单化，并为结合企业发展的战略目标和员工个人的职业发展目标来设计和实施。薪酬制度不完善，绩效管理体系不公平等问题更是给缺乏系统性的激励制度带来不少实操的问题。
4.缺乏良好的企业文化氛围。国有企业对于企业文化的建立缺乏正确的认识，没有发挥其对于员工激励的有效作用。所以企业需要积极有效的构建适合员工发展的企业文化氛围，让知识型员工感到正处于对自身职业发展有利的工作环境中，更好的把热情投入到工作中。
三、国企知识型员工的非货币激励策略
针对于国有企业知识性员工非货币激励的现状和存在问题，结合知识型员工的特点和特殊需求，笔者提出了三方面的激励策略：
1.工作激励和成就激励。由于知识型员工工作的独立性，具有自我价值实现的强烈愿望，加之其对挑战型工作的兴趣和攻关后的极大成就感，所以对知识型员工的工作激励和成就激励是最为重要的。
1.1给予工作自主权。知识型员工渴望在工作中尽情展现自身的能力，所以给与他们更多的工作自主权很必要，应该给予知识型员工更多的可发挥空间，让他们在工作中充分感受到自身价值的体现和极大成就感。
1.2委以重任，提高参与感。知识型员工富于才智，精通专业，对于外界的评价较一般员工更为敏感，因此，组织需要重用优秀的知识型员工，提高他们的责任感和参与感。可以充分表达组织对他们的信任和尊重，有利于知识型员工自主意识的加强。
1.3赋予具有挑战性的工作。由于知识型员工目标性和创新性的特点，因此他们更乐于从事富有挑战性的工作。组织可根据不同员工的性格特点分配给知识型员工富于挑战又现实可行的任务，充分激发他们的创新灵感和工作热情。
2.精神激励和环境激励。
2.1注重情感激励创造良好软环境。正确的情感激励可以有效培养知识型员工的忠诚和认同感，创造一个投入更多关怀的家庭式的软环境很有必要。如果企业的管理者能充分尊重和理解他们，在生活和工作中关怀他们，知识型员工在企业中的战略价值将会更好的体现。
2.2加强良好的沟通。良好的沟通，可以使知识型员工产生被信任和被尊重的感觉，无效的沟通不仅阻碍信息的充分分享，还会导致知识性员工产生逆反情绪。这就要求组织建立有效的信息沟通和分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。所以，企业需要建立一个可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业信息可充分分享的机制，只有这样知识型员工才可能有效的被激励。
2.3提供积极的内部引导——正面反馈。知识型员工的被尊重、被认同需求强，因此比起负面的、非建设性反馈意见他们更容易接受积极的、正面的反馈意见。这样可以帮助他们树立成功的信念，从而帮助他们塑造了一个积极的自我意象，提高工作参与度，更好的进行创造发挥。
2.4建立任人唯贤的企业文化。知识型员工拥有更多的知识资本，他们的学历、能力以及各方面素质比起其他员工都较有优势，良好的企业文化可以激励知识型员工发挥所长，特别是任人唯贤的学习型组织更能让知识型员工感到自身价值的体现和极大的精神满足。
3.学习激励和发展激励。
3.1为员工进行职业生涯规划。知识性员工需要自我价值的实现，更需要不断的个人成长，制定符合每个员工特点和需求的职业生涯规划，能够使他们确定出一定的阶段性目标。提出合理规划后，还要为员工提供职业培训，并且提供畅通的晋升通道和锻炼机会。
3.2提供以学习和培训为主的学习激励。知识型员工是知识素养较高受激励个体，其自身的综合能力强，通过培训教育激励可以提高知识型员工的自身素质。开展的学习和培训活动可以从更新知识和完善素质两方面着手，提高他们的各方面素质，使他们更有信心，提高成功感。
3.3提供明确的能力表现路径。机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的重要影响力要素，因此提供给他们明确的能力表现途径可以激发知识型员工的工作激情和成就感。因此，完善公平的绩效制度和明确畅通的晋升机制是必要的条件。只有能够清楚地看到自己在组织中的前途时，知识型员工才有动力为企业尽心尽力的贡献力量。
四、结语
员工激励包含着科学理论，但更多的是运用最科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。面对国有企业对于知识型员工非货币激励存在的例如忽视精神激励和员工需求、对知识型员工认识不到位等突出问题，管理者可从如下一些方面灵活的采取激励措施：工作激励与成就激励结合，给予知识型员工工作自主权；精神激励与环境激励结合，注重精神激励创造良好的软环境；学习激励与发展激励结合，进行有针对性的员工职业生涯规划，提供学习和培训的机会并不断完善晋升机制。由于激励的多因性，需要管理者细心思索，加强实践，同时关注国内外理论的发展，借鉴成功经验，这样才能创造出适合于国有企业自身发展的知识型员工非货币激励体系和行之有效的激励措施。
参考文献：
[1]刘艳君，如何有效激励知识型员工，《东方企业文化》，2014.
[2]唐文政，国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析，《新经济》，2015.
[3]葛文静，知识型员工激励机制研究，《人力资源管理》，2016.
作者简介： 安硕（1984.09—）女。民族：汉。北京市人。当前职务：人力资源部主任。学历：大学本科。职称：经济师。研究方向：人力资源管理。
关键词： 国有企业 知识型员工 非货币激励
一、非货币激励
1.非货币激励在当今企业中的优越性。
1.1非货币激励更具长期性。在当今的人力资源市场中，人才已经成为一种稀缺资源。企业为了吸引、留住优秀的人才而提供的货币激励越来越多，导致各企业提供的货币激励呈上升趋势，而非货币激励由于与特定的企业文化紧密相联，很好的弥补了货币激励的暂时性，对员工的长期激励效果更佳。
1.2可消除货币激励带来的效用递减影响。劳动经济学分析表明，当员工的工资达到一定水平之后，经济报酬对员工个人的激励效用递减，当员工的工资达到一定的水平之后，工资的增长就不能给员工以激励效应，此时，企业采用高经济报酬的方式来激励员工显然就失去了作用。
1.3有利于形成企业与员工间的心里契约。企业与员工间的心理契约是企业长期的人力资源管理政策、實践内化在员工心中的潜在效应，指导着员工日常工作行为。非货币激励形式多样，从工作环境、工作内容、员工自身价值、教育培训、晋升发展等多方面提升员工的满意度，更利于形成企业与员工间的心里契约。
二、国企知识型员工非货币激励存在的问题及分析
目前国有企业对于知识型员工的激励存在一些突出问题，笔者作出总结和具体分析：
1.注重物质激励忽视精神激励。随着社会生产力的发展，人们把追求的目光逐渐地转向了对精神需求的满足。而大多数国有企业缺乏与员工的感情交流，激励往往停留在物质利益上，忽视了对于精神层面的激励，导致很多知识型员工的真正需求得不到满足。
2.注重企业需求忽视员工需求。目前，一些国有企业仍沿用着传统的管理模式，究其原因，就是企业没有真正树立起以人为中心的现代管理思想，对于员工存在“重使用，轻培养”的问题，严重的影响了知识型员工的发展。
3.激励机制缺乏系统性。有些国有企业对于激励的系统性认识不足，将激励问题简单化，并为结合企业发展的战略目标和员工个人的职业发展目标来设计和实施。薪酬制度不完善，绩效管理体系不公平等问题更是给缺乏系统性的激励制度带来不少实操的问题。
4.缺乏良好的企业文化氛围。国有企业对于企业文化的建立缺乏正确的认识，没有发挥其对于员工激励的有效作用。所以企业需要积极有效的构建适合员工发展的企业文化氛围，让知识型员工感到正处于对自身职业发展有利的工作环境中，更好的把热情投入到工作中。
三、国企知识型员工的非货币激励策略
针对于国有企业知识性员工非货币激励的现状和存在问题，结合知识型员工的特点和特殊需求，笔者提出了三方面的激励策略：
1.工作激励和成就激励。由于知识型员工工作的独立性，具有自我价值实现的强烈愿望，加之其对挑战型工作的兴趣和攻关后的极大成就感，所以对知识型员工的工作激励和成就激励是最为重要的。
1.1给予工作自主权。知识型员工渴望在工作中尽情展现自身的能力，所以给与他们更多的工作自主权很必要，应该给予知识型员工更多的可发挥空间，让他们在工作中充分感受到自身价值的体现和极大成就感。
1.2委以重任，提高参与感。知识型员工富于才智，精通专业，对于外界的评价较一般员工更为敏感，因此，组织需要重用优秀的知识型员工，提高他们的责任感和参与感。可以充分表达组织对他们的信任和尊重，有利于知识型员工自主意识的加强。
1.3赋予具有挑战性的工作。由于知识型员工目标性和创新性的特点，因此他们更乐于从事富有挑战性的工作。组织可根据不同员工的性格特点分配给知识型员工富于挑战又现实可行的任务，充分激发他们的创新灵感和工作热情。
2.精神激励和环境激励。
2.1注重情感激励创造良好软环境。正确的情感激励可以有效培养知识型员工的忠诚和认同感，创造一个投入更多关怀的家庭式的软环境很有必要。如果企业的管理者能充分尊重和理解他们，在生活和工作中关怀他们，知识型员工在企业中的战略价值将会更好的体现。
2.2加强良好的沟通。良好的沟通，可以使知识型员工产生被信任和被尊重的感觉，无效的沟通不仅阻碍信息的充分分享，还会导致知识性员工产生逆反情绪。这就要求组织建立有效的信息沟通和分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。所以，企业需要建立一个可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业信息可充分分享的机制，只有这样知识型员工才可能有效的被激励。
2.3提供积极的内部引导——正面反馈。知识型员工的被尊重、被认同需求强，因此比起负面的、非建设性反馈意见他们更容易接受积极的、正面的反馈意见。这样可以帮助他们树立成功的信念，从而帮助他们塑造了一个积极的自我意象，提高工作参与度，更好的进行创造发挥。
2.4建立任人唯贤的企业文化。知识型员工拥有更多的知识资本，他们的学历、能力以及各方面素质比起其他员工都较有优势，良好的企业文化可以激励知识型员工发挥所长，特别是任人唯贤的学习型组织更能让知识型员工感到自身价值的体现和极大的精神满足。
3.学习激励和发展激励。
3.1为员工进行职业生涯规划。知识性员工需要自我价值的实现，更需要不断的个人成长，制定符合每个员工特点和需求的职业生涯规划，能够使他们确定出一定的阶段性目标。提出合理规划后，还要为员工提供职业培训，并且提供畅通的晋升通道和锻炼机会。
3.2提供以学习和培训为主的学习激励。知识型员工是知识素养较高受激励个体，其自身的综合能力强，通过培训教育激励可以提高知识型员工的自身素质。开展的学习和培训活动可以从更新知识和完善素质两方面着手，提高他们的各方面素质，使他们更有信心，提高成功感。
3.3提供明确的能力表现路径。机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的重要影响力要素，因此提供给他们明确的能力表现途径可以激发知识型员工的工作激情和成就感。因此，完善公平的绩效制度和明确畅通的晋升机制是必要的条件。只有能够清楚地看到自己在组织中的前途时，知识型员工才有动力为企业尽心尽力的贡献力量。
四、结语
员工激励包含着科学理论，但更多的是运用最科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。面对国有企业对于知识型员工非货币激励存在的例如忽视精神激励和员工需求、对知识型员工认识不到位等突出问题，管理者可从如下一些方面灵活的采取激励措施：工作激励与成就激励结合，给予知识型员工工作自主权；精神激励与环境激励结合，注重精神激励创造良好的软环境；学习激励与发展激励结合，进行有针对性的员工职业生涯规划，提供学习和培训的机会并不断完善晋升机制。由于激励的多因性，需要管理者细心思索，加强实践，同时关注国内外理论的发展，借鉴成功经验，这样才能创造出适合于国有企业自身发展的知识型员工非货币激励体系和行之有效的激励措施。
参考文献：
[1]刘艳君，如何有效激励知识型员工，《东方企业文化》，2014.
[2]唐文政，国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析，《新经济》，2015.
[3]葛文静，知识型员工激励机制研究，《人力资源管理》，2016.
作者简介： 安硕（1984.09—）女。民族：汉。北京市人。当前职务：人力资源部主任。学历：大学本科。职称：经济师。研究方向：人力资源管理。