目前我们在修订的员工手册时 ，关于纪律处分一共分三种情况 ：轻微违纪行为、较重违纪行为、严重违纪行为，根据造成的损失金额及情况的严重程度，来定义这三种行为。请问，我们这样划分纪律处分等级是否准确，如何对违纪行为描述更为准确？
　　对于违纪行为的描述，可以从“定量”和“定性”两方面进行考虑。
　　从“定量”的角度对违纪行为进行描述，相对而言比较容易实现。比如，可通过损失的金额、损坏的数量、迟到的次数、旷工的天数等。
　　从“定性”的角度对违纪行为进行描述，则相对比较复杂，只能通过程度性的词汇进行描述，比如，情节轻微、情节较重、情节严重等。在国家颁布制定的各项法律规定之中，经常能够看到类似的表述。如何对这些“定性”的“行为”进行定性，我们理解这应当属于企业自主用工权的范畴，属于企业自由裁量的范围。企业的自主用工和自由裁量也是需要遵循一定规则的，比如，劳动者以往的工作表现、对于违纪行为的认识、违纪以后的态度、事件对企业的影响（正面的评价，还是负面的评价，传播的区域大小等）等来进行综合判定。换言之，在制定制度层面，贵公司在员工手册中做出这样的描述，已经是处于比较高的水平。从实务角度来看，完全依靠定量的描述，则无法覆盖用工管理中的各类情形。
　　结合司法审判实践及我们在提供咨询服务的过程中遇到的问题，就“故意”、“过失”、“情节”等相关的问题分享如下，以供参考。
　　何为“故意”
　　明知不能为而为之，可理解为故意。换言之，企业的管理制度明确禁止员工不能做的行为，员工触犯了这类行为，即可判定为故意。当企业的规章制度向员工履行过告知或公示程序之后，在法律层面上就可以推定该员工已经知晓、知道该规章制度。员工以“不知道”、“未阅读”等为由进行抗辩，不会获得法律支持。这里需要企业承担已经告知或公示过的举证责任，容易保留证据的方式包括员工本人签收、制度传阅记录、制度培训或考试等；通过邮件、微信、网站、公告栏等方式则不容易保留证据。
　　何为“过失”
　　员工应当预见自己行为的后果，因为疏忽大意而没有预见，或者已经预见而相信自己能够规避。比如，员工能够胜任岗位的要求，日常工作表现均符合岗位的任职要求，对于这个“岗位”应为的事项或者不为的事项应当对应的后果，员工应当是知晓的。当遇到员工没有采取行为，或者自认为不需要采取行为，进而造成损失时，企业可以给予处分。其实这里的关键是“岗位职责”的问题，未行使职责或者超过职责的边界，都需要承担对应的责任。故此，实践中需要结合岗位职责，企业的制度、标准、流程，相同岗位其他员工处理类似事情的经历等综合判断，这样就比较容易界定出是否属于过失行为。
　　情节轻微、较重、严重
　　事情的变化和经过称之为情节，判断情节是属于轻微、较重、严重，可从违纪行为持续的时间、违纪行为的次数、对公司利益造成的影响、员工以往的工作表现等因素进行综合考量。企业在管理活動中遇到的情况是多种多样的，需要结合定量和定性的描述、分析进行处理。这些涉及更多的实际操作中判断的原则、规则、标准问题，具体到员工劳动纪律管理过程中，企业制度设计和操作时应当明确，哪些是企业的底线，绝对不能触碰，对于这类行为关注的侧重点应当是结果导向，而非权衡其是否存在故意、过失等；哪些行为是企业可以适度容忍、宽容的，对于这类行为企业处理时应当关注的侧重点在于员工过往的表现、违纪之后的态度等因素；哪些行为是企业完全可以宽容，但是需要适当约束的，对于这类行为企业可以根据实际情况，灵活地进行处理。