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目前我们在修订的员工手册时 ,关于纪律处分一共分三种情况 :轻微违纪行为、较重违纪行为、严重违纪行为,根据造成的损失金额及情况的严重程度,来定义这三种行为。请问,我们这样划分纪律处分等级是否准确,如何对违纪行为描述更为准确?
对于违纪行为的描述,可以从“定量”和“定性”两方面进行考虑。
从“定量”的角度对违纪行为进行描述,相对而言比较容易实现。比如,可通过损失的金额、损坏的数量、迟到的次数、旷工的天数等。
从“定性”的角度对违纪行为进行描述,则相对比较复杂,只能通过程度性的词汇进行描述,比如,情节轻微、情节较重、情节严重等。在国家颁布制定的各项法律规定之中,经常能够看到类似的表述。如何对这些“定性”的“行为”进行定性,我们理解这应当属于企业自主用工权的范畴,属于企业自由裁量的范围。企业的自主用工和自由裁量也是需要遵循一定规则的,比如,劳动者以往的工作表现、对于违纪行为的认识、违纪以后的态度、事件对企业的影响(正面的评价,还是负面的评价,传播的区域大小等)等来进行综合判定。换言之,在制定制度层面,贵公司在员工手册中做出这样的描述,已经是处于比较高的水平。从实务角度来看,完全依靠定量的描述,则无法覆盖用工管理中的各类情形。
结合司法审判实践及我们在提供咨询服务的过程中遇到的问题,就“故意”、“过失”、“情节”等相关的问题分享如下,以供参考。
何为“故意”
明知不能为而为之,可理解为故意。换言之,企业的管理制度明确禁止员工不能做的行为,员工触犯了这类行为,即可判定为故意。当企业的规章制度向员工履行过告知或公示程序之后,在法律层面上就可以推定该员工已经知晓、知道该规章制度。员工以“不知道”、“未阅读”等为由进行抗辩,不会获得法律支持。这里需要企业承担已经告知或公示过的举证责任,容易保留证据的方式包括员工本人签收、制度传阅记录、制度培训或考试等;通过邮件、微信、网站、公告栏等方式则不容易保留证据。
何为“过失”
员工应当预见自己行为的后果,因为疏忽大意而没有预见,或者已经预见而相信自己能够规避。比如,员工能够胜任岗位的要求,日常工作表现均符合岗位的任职要求,对于这个“岗位”应为的事项或者不为的事项应当对应的后果,员工应当是知晓的。当遇到员工没有采取行为,或者自认为不需要采取行为,进而造成损失时,企业可以给予处分。其实这里的关键是“岗位职责”的问题,未行使职责或者超过职责的边界,都需要承担对应的责任。故此,实践中需要结合岗位职责,企业的制度、标准、流程,相同岗位其他员工处理类似事情的经历等综合判断,这样就比较容易界定出是否属于过失行为。
情节轻微、较重、严重
事情的变化和经过称之为情节,判断情节是属于轻微、较重、严重,可从违纪行为持续的时间、违纪行为的次数、对公司利益造成的影响、员工以往的工作表现等因素进行综合考量。企业在管理活動中遇到的情况是多种多样的,需要结合定量和定性的描述、分析进行处理。这些涉及更多的实际操作中判断的原则、规则、标准问题,具体到员工劳动纪律管理过程中,企业制度设计和操作时应当明确,哪些是企业的底线,绝对不能触碰,对于这类行为关注的侧重点应当是结果导向,而非权衡其是否存在故意、过失等;哪些行为是企业可以适度容忍、宽容的,对于这类行为企业处理时应当关注的侧重点在于员工过往的表现、违纪之后的态度等因素;哪些行为是企业完全可以宽容,但是需要适当约束的,对于这类行为企业可以根据实际情况,灵活地进行处理。
对于违纪行为的描述,可以从“定量”和“定性”两方面进行考虑。
从“定量”的角度对违纪行为进行描述,相对而言比较容易实现。比如,可通过损失的金额、损坏的数量、迟到的次数、旷工的天数等。
从“定性”的角度对违纪行为进行描述,则相对比较复杂,只能通过程度性的词汇进行描述,比如,情节轻微、情节较重、情节严重等。在国家颁布制定的各项法律规定之中,经常能够看到类似的表述。如何对这些“定性”的“行为”进行定性,我们理解这应当属于企业自主用工权的范畴,属于企业自由裁量的范围。企业的自主用工和自由裁量也是需要遵循一定规则的,比如,劳动者以往的工作表现、对于违纪行为的认识、违纪以后的态度、事件对企业的影响(正面的评价,还是负面的评价,传播的区域大小等)等来进行综合判定。换言之,在制定制度层面,贵公司在员工手册中做出这样的描述,已经是处于比较高的水平。从实务角度来看,完全依靠定量的描述,则无法覆盖用工管理中的各类情形。
结合司法审判实践及我们在提供咨询服务的过程中遇到的问题,就“故意”、“过失”、“情节”等相关的问题分享如下,以供参考。
何为“故意”
明知不能为而为之,可理解为故意。换言之,企业的管理制度明确禁止员工不能做的行为,员工触犯了这类行为,即可判定为故意。当企业的规章制度向员工履行过告知或公示程序之后,在法律层面上就可以推定该员工已经知晓、知道该规章制度。员工以“不知道”、“未阅读”等为由进行抗辩,不会获得法律支持。这里需要企业承担已经告知或公示过的举证责任,容易保留证据的方式包括员工本人签收、制度传阅记录、制度培训或考试等;通过邮件、微信、网站、公告栏等方式则不容易保留证据。
何为“过失”
员工应当预见自己行为的后果,因为疏忽大意而没有预见,或者已经预见而相信自己能够规避。比如,员工能够胜任岗位的要求,日常工作表现均符合岗位的任职要求,对于这个“岗位”应为的事项或者不为的事项应当对应的后果,员工应当是知晓的。当遇到员工没有采取行为,或者自认为不需要采取行为,进而造成损失时,企业可以给予处分。其实这里的关键是“岗位职责”的问题,未行使职责或者超过职责的边界,都需要承担对应的责任。故此,实践中需要结合岗位职责,企业的制度、标准、流程,相同岗位其他员工处理类似事情的经历等综合判断,这样就比较容易界定出是否属于过失行为。
情节轻微、较重、严重
事情的变化和经过称之为情节,判断情节是属于轻微、较重、严重,可从违纪行为持续的时间、违纪行为的次数、对公司利益造成的影响、员工以往的工作表现等因素进行综合考量。企业在管理活動中遇到的情况是多种多样的,需要结合定量和定性的描述、分析进行处理。这些涉及更多的实际操作中判断的原则、规则、标准问题,具体到员工劳动纪律管理过程中,企业制度设计和操作时应当明确,哪些是企业的底线,绝对不能触碰,对于这类行为关注的侧重点应当是结果导向,而非权衡其是否存在故意、过失等;哪些行为是企业可以适度容忍、宽容的,对于这类行为企业处理时应当关注的侧重点在于员工过往的表现、违纪之后的态度等因素;哪些行为是企业完全可以宽容,但是需要适当约束的,对于这类行为企业可以根据实际情况,灵活地进行处理。