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摘要：在21世纪的今天，企业之间的竞争愈来愈激烈，这使许多管理者认识到企业的竞争归根到底还是人才的竞争而员工的心理资源又是企业获取竞争性优势又一重要来源。本文以我国企业的员工为对象，对他们心理资本进行了测量，并进一步探索了如何发掘人力资源潜力及开发员工的心理资本来提高员工对工作的满意度和及其工作绩效。
关键词：心理资本；工作满意度；自信；希望；坚韧
一、开发员工心理资本的必要性
一直以来，人们普遍认为，通过设置获得独家核心技术、专利保护等产业壁垒来提升企业的竞争优势。然而，随着技术的不断更新、科学的迅速发展以及政府职能转变，那些曾经被认为能够帮助企业形成竞争性优势的壁垒已消失殆尽。在科学技术飞速变化的时代表现的尤为明显，员工对使用新技术的抵触情绪并不是担心技术本身，而是因为他们在心理对自己是否能够成功的运用新技术并取得良好成绩缺乏信心。因此，组织为了谋求生存与发展，培养积极乐观、开朗自信、胸怀希望与理想、并有坚持不懈精神的员工就显得尤为重要。
管理领域及心理领域的许多研究都表明，员工的自信、希望、乐观和坚韧性等积极心理状态，都对他们的工作绩效、工作满意度有积极影响。这些研究的结果在一定程度上说明心理资本具有高投资和高收益的特性，可以通过对心理资本进行投资与开发，将员工潜力挖掘出来。在全球愈来愈重视开发人力资源的背景下，为了能够更加全面的认识和开发企业人力资源的积极心理力量。提升企业核心竞争力和增加组织效益，我们必须开始关注对心理资本的研究、开发及其管理。
在这样一个追求幸福的时代，人类需要来自于自己和外界的积极的心理正能量来增强自己的力量和信心，并提高自己的幸福指数。因此，企业要获得竞争优势必须坚持以人为本，加大对员工人文关怀、精神关怀的力度，摒弃仅仅看重对员工物质激励及员工的物质需求而忽视员工的心理需求的做法。从员工自身来看，仅仅满足其物质需求是不能够让员工死心塌地为企业工作的，为留住核心人才提升企业核心竞争力，必须开发员工的心理资本，并利用员工的心理需求增强其工作的积极性、主动性和创造性，进而为企业创造更多的利益。
二、开发员工心理资本的建议
综上所述，心理资本的开发和利用不论对于企业还是员工，毫无疑问都是有百利而无一害的。因此开发和利用员工的心理资本，提升员工的自我能效感、乐观、希望以及韧性从而增强员工对企业的忠诚度及对工作的满意度是企业获取核心竞争力和留住关键人才的必胜武器，同时也是员工实现自身价值，完成职业生涯规划的必要保证。对于员工心理资本的开发和利用主要从以下几个方面提出几点建议：
（一）开发员工的“自我效能感或自信”
自我效能感是指个体对自己是否能够成功的从事某一成就行为的主观判断，即员工是否有足够的信心去完成某一任务。当员工确定自己有能力完成某一任务时，就会产生高度的自我效能感，并实际去实施这一任务，当员工获得了相应的知识和技能，确立了合理的奋斗目标，自我效能感就成为任务能否圆满完成的关键因素。
在工作中不能只是一味的埋怨、责备、训斥，而应该适时的给予员工一定的积极情绪，如一个肯定的微笑、一句善意的提醒……只有在积极的心理状态下个体才能充分发挥其才能。
（二）开发员工的“希望”
希望是个体对企业前景及自身前途的美好期望。俗话说“一个人如果没有了目标就像帆船没有了帆一样”因此开发员工的希望首先就必须让员工及企业有一个合理的又具有挑战性的目标，只有这样员工在工作的过程中才不至于茫然、无助进而对工作失去热情、信心。
开发员工希望的具体措施主要包括：第一，确立明确的组织目标和具有挑战性的个人目标，让员工看到希望，使他们能够积极主动的为目标的实现而坚持不懈的付出努力，这是开发员工希望最简单、最直接也是最有效的方法之一；第二，当所确立的目标在短期的无法实现是，用“分步法”将个人目标分解成若干可以管理的子目标，这样员工通过一个个子目标的完成来实现个人长期目标及组织目标；第三，在确定组织与个人目标时至少确定一种备选实现目标的方法并制定相应的实现目标的计划方案，当员工在实现目标的过程中，由于先前方案的实行性受挫，此时若没有备选方案员工就会陷入悲观、失望甚至是绝望的情绪中，这无疑给员工及企业带来巨大的物质和精神损失，因此备选实现目标的方案对目标的实现、员工的希望、企业的绩效同样具有不可忽视的作用；第四，树立正确的过程与结果价值取向观念，帮助员工正确面对结果与过程，要享受实现目标过程中的获得乐趣、知识及技能的提升，而不仅仅只是关注最后结果；第五，准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底、永不言弃，在开始进行实现目标时应该帮助员工做好充分的心理准备，让他们事先了解目标实现过程中可能遇到的艰难险阻；做好当最初的实现目标的方法或手段已不再可行或已无失效时，应该在何时、采取怎样的替代方法、补救措施的充分准备。
（三）开发员工的“乐观”
乐观与悲观是一对描述人的心理状态的反义词，悲观是对于任何事情都抱有一种消极的、失望的心态。而乐观与悲观恰恰相反，乐观主义者认为一切事情都会好的不必杞人忧天，对于挫折、困难、失败都是一笑置之，而后再接再厉不断进取、永不言弃。乐观的员工宽容过去，他们学着重新开始并接受自己过去的失败、错误和挫折，在失败中吸取经验教训，不会因为一次或几次的失败而一蹶不振、自暴自弃；乐观的员工欣赏现在，他们感激和满足于当前生活中积极的一面，在生活中总是朝着阳光，专心于自己工作中的好的方面，同时他们也接受现实生活的洗礼，坦然面对生活、工作所给予他们的磨难，泰然处理生活、工作中的得與失；乐观的员工放眼未来，他们对未来充满希望，他们为将来的不断进步与良好发展不断准备、不断寻找机会，他们将未来的不确定性看作发展和取得进步的良机，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对这些不确定的挑战与难题。
参考文献：
[1]仲理峰：《心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响》，《心理学报》2017年第39期。
[2]张茜：《开发员工的心理资本》，《兰州学刊》2008年第11期。
[3]蒋苏芹、苗元江：《心理资本—积极心理学研究》，《赣南师范学院学报》2016年第1期。
[4]强麟：《组织承诺、心理资本与工作绩效研究》，《天津师范大学优秀硕士学位论文》2009年第5期。
[5]任俊：《积极心理学》，上海教育出版社2017年版。
关键词：心理资本；工作满意度；自信；希望；坚韧
一、开发员工心理资本的必要性
一直以来，人们普遍认为，通过设置获得独家核心技术、专利保护等产业壁垒来提升企业的竞争优势。然而，随着技术的不断更新、科学的迅速发展以及政府职能转变，那些曾经被认为能够帮助企业形成竞争性优势的壁垒已消失殆尽。在科学技术飞速变化的时代表现的尤为明显，员工对使用新技术的抵触情绪并不是担心技术本身，而是因为他们在心理对自己是否能够成功的运用新技术并取得良好成绩缺乏信心。因此，组织为了谋求生存与发展，培养积极乐观、开朗自信、胸怀希望与理想、并有坚持不懈精神的员工就显得尤为重要。
管理领域及心理领域的许多研究都表明，员工的自信、希望、乐观和坚韧性等积极心理状态，都对他们的工作绩效、工作满意度有积极影响。这些研究的结果在一定程度上说明心理资本具有高投资和高收益的特性，可以通过对心理资本进行投资与开发，将员工潜力挖掘出来。在全球愈来愈重视开发人力资源的背景下，为了能够更加全面的认识和开发企业人力资源的积极心理力量。提升企业核心竞争力和增加组织效益，我们必须开始关注对心理资本的研究、开发及其管理。
在这样一个追求幸福的时代，人类需要来自于自己和外界的积极的心理正能量来增强自己的力量和信心，并提高自己的幸福指数。因此，企业要获得竞争优势必须坚持以人为本，加大对员工人文关怀、精神关怀的力度，摒弃仅仅看重对员工物质激励及员工的物质需求而忽视员工的心理需求的做法。从员工自身来看，仅仅满足其物质需求是不能够让员工死心塌地为企业工作的，为留住核心人才提升企业核心竞争力，必须开发员工的心理资本，并利用员工的心理需求增强其工作的积极性、主动性和创造性，进而为企业创造更多的利益。
二、开发员工心理资本的建议
综上所述，心理资本的开发和利用不论对于企业还是员工，毫无疑问都是有百利而无一害的。因此开发和利用员工的心理资本，提升员工的自我能效感、乐观、希望以及韧性从而增强员工对企业的忠诚度及对工作的满意度是企业获取核心竞争力和留住关键人才的必胜武器，同时也是员工实现自身价值，完成职业生涯规划的必要保证。对于员工心理资本的开发和利用主要从以下几个方面提出几点建议：
（一）开发员工的“自我效能感或自信”
自我效能感是指个体对自己是否能够成功的从事某一成就行为的主观判断，即员工是否有足够的信心去完成某一任务。当员工确定自己有能力完成某一任务时，就会产生高度的自我效能感，并实际去实施这一任务，当员工获得了相应的知识和技能，确立了合理的奋斗目标，自我效能感就成为任务能否圆满完成的关键因素。
在工作中不能只是一味的埋怨、责备、训斥，而应该适时的给予员工一定的积极情绪，如一个肯定的微笑、一句善意的提醒……只有在积极的心理状态下个体才能充分发挥其才能。
（二）开发员工的“希望”
希望是个体对企业前景及自身前途的美好期望。俗话说“一个人如果没有了目标就像帆船没有了帆一样”因此开发员工的希望首先就必须让员工及企业有一个合理的又具有挑战性的目标，只有这样员工在工作的过程中才不至于茫然、无助进而对工作失去热情、信心。
开发员工希望的具体措施主要包括：第一，确立明确的组织目标和具有挑战性的个人目标，让员工看到希望，使他们能够积极主动的为目标的实现而坚持不懈的付出努力，这是开发员工希望最简单、最直接也是最有效的方法之一；第二，当所确立的目标在短期的无法实现是，用“分步法”将个人目标分解成若干可以管理的子目标，这样员工通过一个个子目标的完成来实现个人长期目标及组织目标；第三，在确定组织与个人目标时至少确定一种备选实现目标的方法并制定相应的实现目标的计划方案，当员工在实现目标的过程中，由于先前方案的实行性受挫，此时若没有备选方案员工就会陷入悲观、失望甚至是绝望的情绪中，这无疑给员工及企业带来巨大的物质和精神损失，因此备选实现目标的方案对目标的实现、员工的希望、企业的绩效同样具有不可忽视的作用；第四，树立正确的过程与结果价值取向观念，帮助员工正确面对结果与过程，要享受实现目标过程中的获得乐趣、知识及技能的提升，而不仅仅只是关注最后结果；第五，准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底、永不言弃，在开始进行实现目标时应该帮助员工做好充分的心理准备，让他们事先了解目标实现过程中可能遇到的艰难险阻；做好当最初的实现目标的方法或手段已不再可行或已无失效时，应该在何时、采取怎样的替代方法、补救措施的充分准备。
（三）开发员工的“乐观”
乐观与悲观是一对描述人的心理状态的反义词，悲观是对于任何事情都抱有一种消极的、失望的心态。而乐观与悲观恰恰相反，乐观主义者认为一切事情都会好的不必杞人忧天，对于挫折、困难、失败都是一笑置之，而后再接再厉不断进取、永不言弃。乐观的员工宽容过去，他们学着重新开始并接受自己过去的失败、错误和挫折，在失败中吸取经验教训，不会因为一次或几次的失败而一蹶不振、自暴自弃；乐观的员工欣赏现在，他们感激和满足于当前生活中积极的一面，在生活中总是朝着阳光，专心于自己工作中的好的方面，同时他们也接受现实生活的洗礼，坦然面对生活、工作所给予他们的磨难，泰然处理生活、工作中的得與失；乐观的员工放眼未来，他们对未来充满希望，他们为将来的不断进步与良好发展不断准备、不断寻找机会，他们将未来的不确定性看作发展和取得进步的良机，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对这些不确定的挑战与难题。
参考文献：
[1]仲理峰：《心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响》，《心理学报》2017年第39期。
[2]张茜：《开发员工的心理资本》，《兰州学刊》2008年第11期。
[3]蒋苏芹、苗元江：《心理资本—积极心理学研究》，《赣南师范学院学报》2016年第1期。
[4]强麟：《组织承诺、心理资本与工作绩效研究》，《天津师范大学优秀硕士学位论文》2009年第5期。
[5]任俊：《积极心理学》，上海教育出版社2017年版。