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摘要：我国一直没有对劳动合同与劳动规章的关系加以明确，尤其是对二者效力高低的判断一直存在巨大争议，这一问题严重影响着对劳动者合法权益的维护，鉴于此种情况，通过对二者关系的研究，尤其是二者的效力高低做出分析，以求解决现实应用之困境。
关键词：劳动合同；劳动规章；效力
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）01-0225-02
作者简介：范鹏（1989-），男，河北保定人，河北经贸大学经济法专业硕士研究生，研究方向：市场监管。
一、劳动规章的性质
谈到劳动合同与劳动规章的关系，不得不谈到劳动规章的性质，因为劳动规章的性质影响着劳动规章的合法性，倘若对劳动规章的性质不能够清楚的认识，自然也就会影响对劳动合同与劳动规章效力的准确判断。从理论上来看，对劳动规章性质的认识共有以下几种学说，包括合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说。具体来说；（1）合同说。其认为劳动规章也具有合同的属性，也是劳动者与用人单位双方合意的结果，所以，劳动规章也就具有同普通合同一样的约束力。在合同说的内部，又可以分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说三种学说。（2）法规范说。此说认为，劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法规范的性格，而与劳动者主观意思表示无关。[1]在法规范说内部，又可以分为经营权说、授权法说、习惯法说。（3）集体合意说。其认为劳动条件是劳动者与用人单位双方合意的结果，但在现实生活中，劳动规章通常也统一的规定着劳动者的劳动条件，所以，在此时也就并不要求个别劳动者对劳动规章所规定的的劳动者条件加以肯定，只需要能够代表劳动者集体权益的组织加以认可，如工会。可以看到，集体合意说是介于合同说与法规范说之间一种折中的学说。（4）根据二分说。顾名思义，其认为要对劳动规章所规定的内容加以区分，不同的部分具有不同的性质，关于劳动者的工作时间和工资的规定，由于其涉及劳动者最为重要的权利，所以应通过合意加以确定，即要得到劳动者的同意才能生效，而除此之外的其它条件，则只需告知劳动者即可生效。
二、劳动合同与劳动规章的区别
劳动合同与劳动规章都是调整劳动关系的，对当事人具有约束力的规范，也是解决劳动争议的重要依据。[2]二者可以说在劳动关系的产生、存续、解除的过程中起着相辅相成的作用。虽然劳动合同与劳动规章的关系如此密切，并且经常以混合的形式出现在劳动关系之中，但二者绝对不能等同，因为二者存在着多方面的差异，而这些差异又体现在以下几个方面，具体来说：（1）从属性不同。劳动从属性包括着经济从属性、人格从属性以及组织从属性。劳动合同的订立必将导致雇主对劳动者享有一种支配性的权利，劳动者要在雇主的指挥下进行一定量的劳动，这就体现了一种人格的从属性，而且劳动者为了从雇主身上获得足够生存的经济利益不得不认可雇主单方决定的劳动条件，这又体现了一种经济从属性。与此相对，劳动规章更多的体现的是一种组织从属性，劳动者在劳动的过程中不得不接受劳动规章的制约，受用人单位的意志支配。（2）法律地位不同。劳动合同是劳动者与用人单位双方自由意志的体现，虽然在现实生活中，多数合同的签订都是采用格式合同的形式，但从本质上，多数劳动合同的签订毕竟都是单个的劳动者与用人单位一对一签订的，不可以根据不同的职位、不同的个体差异加以修改，而劳动规章则是针对非特定员工制定出的具有普遍效力的规则。（3）形成的依据不同。劳动合同的形成依据主要是《劳动合同法》与《劳动法》，而劳动规章则不同，虽然用人单位可以在充分听取意见的基础上自主制定劳动规章，但劳动规章的主要形成依据还是法律赋予用人单位的自主经营权，而这一依据主要来源于《公司法》及其相关法律。（4）形成程序不同。虽然劳动规章的制定涉及的主要是用人单位的自主经营权，但其毕竟涉及到多数劳动者的合法权益，所以，法律对劳动规章的制定、修改都规定了严格的程序，而劳动合同的签订更多的强调的是劳动者与用人单位双方的意思自治，所以其并没有如此严格的程序性要求。
三、劳动合同与劳动规章关系的界定
（一）内容方面
1.交错的关系。劳动规章本身包含着劳动条件和劳动纪律，而劳动合同也不可避免的涉及到双方协商确定的劳动的条件，这就表明二者在劳动条件上必然会存在一种交错，而且，在劳动者实际签订劳动合同的过程中，用人单位常常将“劳动者必须遵守用人单位的内部规章制度”而堂而皇之的将劳动规章列为劳动合同的条款。
2.互斥的关系。有些事项只能由劳动合同加以规定，而与此相对，有些事项只能由劳动规章加以规定，具体来说，第一，凡是涉及劳动者最基本权利的事项都只能由劳动合同加以规定。第二，凡是涉及劳动过程在外的事项，都不应由劳动规章加以规定。第三、关于劳动者违反劳动合同的产生的违约金只能由劳动合同记忆规定。第四、对于劳动者在工作中而产生的职务作品的著作权的归属问题，也只能由劳动合同加以规定。
3.互补的关系。劳动合同和劳动规章都涉及到劳动条件这一内容，但不同的是，由于劳动合同是用人单位与劳动者双方意思自治的产物，所以这就决定了劳动合同中规定的劳动条件必然也是双方合意的结果，而劳动规章是用人单位单方制定的适用于所有非特定劳动者的规则，所以劳动规章中的劳动条件就具有了集体性的特点。在现实实践中，用人单位往往把劳动规章作为劳动合同的附加条件之一，此时，劳动规章中规定的劳动条件也就理所当然的成为了劳动者所必须遵守的一项准则，弥补因为个别劳动合同在劳动条件规定上的不足。
（二）效力方面
劳动规章既然与劳动合同在内容上存在着如此密切的关系，这也就决定了二者在适用的过程中极有可能出现相互矛盾的地方，并由此带来一系列效力上的冲突，归结起来，对于劳动合同与劳动规章效力高低存在以下三种观点。
第一种观点认为，劳动合同的效力优先于劳动规章，因为劳动规章的制定虽然也要经过一定的民主程序，但还是由用人单位单方制定的，而且由于用人单位本身较之于劳动者就处于优势的地位，所以法律规定的民主程序很容易成为一种摆设。而劳动合同则不同，由于多数劳动合同都是劳动者与用人单位一对一协商的结果，虽然用人单位也极有可能利用自身的优势地位逼迫劳动者签订不公平的劳动合同，但其毕竟真正给了劳动者一次与用人单位讨价还价的机会，劳动者完全可以不接受用人单位提出的苛刻条件，所以，劳动合同体现了更强的意思自治的原则，从保护劳动者的角度理应认为劳动合同有更强的效力。
第二种观点认为，劳动规章的效力要高于劳动合同，因为从劳动规章的适用范围上可以看出，劳动规章是用人单位所有人都必须遵守的劳动准则，而与此相对，多数劳动合同只能适用于单个的劳动者，从其适用的范围上明显要小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。而且，劳动者如果违反了一项合法有效的规章制度还可以成为用人单位解除劳动合同的合理依据。
第三种观点认为，不应绝对化劳动合同与劳动规章的效力高低，从事从保护劳动者合法权益的角度出发，主张比较劳动合同与劳动规章哪一个对劳动者的保护更为有力就适用哪一个，其效力也就更高。针对劳动合同与劳动规章效力高低的争议，虽然在我国的《劳动合同法》并没有加以确定，但在一些地方的立法中却有所规定，在《江苏省劳动合同条例》就明确规定，按照有利原则作为衡量劳动合同与劳动规章效力大小的根本原则。而根据我国制定的《劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）中第16条也可以推敲出，采用了有利原则来确定二者效力高低，因为劳动者必然会选择对自身最为有力的去主张自己的合法权益，并且会得到法律的支持。
综上来看，笔者主张应坚持有利原则，因为劳动者在与用人单位签订合同时本身就处于不利的地位，所以，就要求在制定法律时要向劳动者有所倾斜，而每一个劳动者都是理性的经济人，作为自身利益的最佳判断者，无疑赋予劳动者充分的选择权可以最为有效地保护劳动者的合法权益。
[ 参 考 文 献 ]
[1]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析—兼评<劳动合同法（草案）>的相关条款[J].法学，2006（10）：23.
[2]胡立峰.劳动规章制定与劳动合同之效力冲突[J].法学，2008（11）：35.
关键词：劳动合同；劳动规章；效力
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）01-0225-02
作者简介：范鹏（1989-），男，河北保定人，河北经贸大学经济法专业硕士研究生，研究方向：市场监管。
一、劳动规章的性质
谈到劳动合同与劳动规章的关系，不得不谈到劳动规章的性质，因为劳动规章的性质影响着劳动规章的合法性，倘若对劳动规章的性质不能够清楚的认识，自然也就会影响对劳动合同与劳动规章效力的准确判断。从理论上来看，对劳动规章性质的认识共有以下几种学说，包括合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说。具体来说；（1）合同说。其认为劳动规章也具有合同的属性，也是劳动者与用人单位双方合意的结果，所以，劳动规章也就具有同普通合同一样的约束力。在合同说的内部，又可以分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说三种学说。（2）法规范说。此说认为，劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法规范的性格，而与劳动者主观意思表示无关。[1]在法规范说内部，又可以分为经营权说、授权法说、习惯法说。（3）集体合意说。其认为劳动条件是劳动者与用人单位双方合意的结果，但在现实生活中，劳动规章通常也统一的规定着劳动者的劳动条件，所以，在此时也就并不要求个别劳动者对劳动规章所规定的的劳动者条件加以肯定，只需要能够代表劳动者集体权益的组织加以认可，如工会。可以看到，集体合意说是介于合同说与法规范说之间一种折中的学说。（4）根据二分说。顾名思义，其认为要对劳动规章所规定的内容加以区分，不同的部分具有不同的性质，关于劳动者的工作时间和工资的规定，由于其涉及劳动者最为重要的权利，所以应通过合意加以确定，即要得到劳动者的同意才能生效，而除此之外的其它条件，则只需告知劳动者即可生效。
二、劳动合同与劳动规章的区别
劳动合同与劳动规章都是调整劳动关系的，对当事人具有约束力的规范，也是解决劳动争议的重要依据。[2]二者可以说在劳动关系的产生、存续、解除的过程中起着相辅相成的作用。虽然劳动合同与劳动规章的关系如此密切，并且经常以混合的形式出现在劳动关系之中，但二者绝对不能等同，因为二者存在着多方面的差异，而这些差异又体现在以下几个方面，具体来说：（1）从属性不同。劳动从属性包括着经济从属性、人格从属性以及组织从属性。劳动合同的订立必将导致雇主对劳动者享有一种支配性的权利，劳动者要在雇主的指挥下进行一定量的劳动，这就体现了一种人格的从属性，而且劳动者为了从雇主身上获得足够生存的经济利益不得不认可雇主单方决定的劳动条件，这又体现了一种经济从属性。与此相对，劳动规章更多的体现的是一种组织从属性，劳动者在劳动的过程中不得不接受劳动规章的制约，受用人单位的意志支配。（2）法律地位不同。劳动合同是劳动者与用人单位双方自由意志的体现，虽然在现实生活中，多数合同的签订都是采用格式合同的形式，但从本质上，多数劳动合同的签订毕竟都是单个的劳动者与用人单位一对一签订的，不可以根据不同的职位、不同的个体差异加以修改，而劳动规章则是针对非特定员工制定出的具有普遍效力的规则。（3）形成的依据不同。劳动合同的形成依据主要是《劳动合同法》与《劳动法》，而劳动规章则不同，虽然用人单位可以在充分听取意见的基础上自主制定劳动规章，但劳动规章的主要形成依据还是法律赋予用人单位的自主经营权，而这一依据主要来源于《公司法》及其相关法律。（4）形成程序不同。虽然劳动规章的制定涉及的主要是用人单位的自主经营权，但其毕竟涉及到多数劳动者的合法权益，所以，法律对劳动规章的制定、修改都规定了严格的程序，而劳动合同的签订更多的强调的是劳动者与用人单位双方的意思自治，所以其并没有如此严格的程序性要求。
三、劳动合同与劳动规章关系的界定
（一）内容方面
1.交错的关系。劳动规章本身包含着劳动条件和劳动纪律，而劳动合同也不可避免的涉及到双方协商确定的劳动的条件，这就表明二者在劳动条件上必然会存在一种交错，而且，在劳动者实际签订劳动合同的过程中，用人单位常常将“劳动者必须遵守用人单位的内部规章制度”而堂而皇之的将劳动规章列为劳动合同的条款。
2.互斥的关系。有些事项只能由劳动合同加以规定，而与此相对，有些事项只能由劳动规章加以规定，具体来说，第一，凡是涉及劳动者最基本权利的事项都只能由劳动合同加以规定。第二，凡是涉及劳动过程在外的事项，都不应由劳动规章加以规定。第三、关于劳动者违反劳动合同的产生的违约金只能由劳动合同记忆规定。第四、对于劳动者在工作中而产生的职务作品的著作权的归属问题，也只能由劳动合同加以规定。
3.互补的关系。劳动合同和劳动规章都涉及到劳动条件这一内容，但不同的是，由于劳动合同是用人单位与劳动者双方意思自治的产物，所以这就决定了劳动合同中规定的劳动条件必然也是双方合意的结果，而劳动规章是用人单位单方制定的适用于所有非特定劳动者的规则，所以劳动规章中的劳动条件就具有了集体性的特点。在现实实践中，用人单位往往把劳动规章作为劳动合同的附加条件之一，此时，劳动规章中规定的劳动条件也就理所当然的成为了劳动者所必须遵守的一项准则，弥补因为个别劳动合同在劳动条件规定上的不足。
（二）效力方面
劳动规章既然与劳动合同在内容上存在着如此密切的关系，这也就决定了二者在适用的过程中极有可能出现相互矛盾的地方，并由此带来一系列效力上的冲突，归结起来，对于劳动合同与劳动规章效力高低存在以下三种观点。
第一种观点认为，劳动合同的效力优先于劳动规章，因为劳动规章的制定虽然也要经过一定的民主程序，但还是由用人单位单方制定的，而且由于用人单位本身较之于劳动者就处于优势的地位，所以法律规定的民主程序很容易成为一种摆设。而劳动合同则不同，由于多数劳动合同都是劳动者与用人单位一对一协商的结果，虽然用人单位也极有可能利用自身的优势地位逼迫劳动者签订不公平的劳动合同，但其毕竟真正给了劳动者一次与用人单位讨价还价的机会，劳动者完全可以不接受用人单位提出的苛刻条件，所以，劳动合同体现了更强的意思自治的原则，从保护劳动者的角度理应认为劳动合同有更强的效力。
第二种观点认为，劳动规章的效力要高于劳动合同，因为从劳动规章的适用范围上可以看出，劳动规章是用人单位所有人都必须遵守的劳动准则，而与此相对，多数劳动合同只能适用于单个的劳动者，从其适用的范围上明显要小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。而且，劳动者如果违反了一项合法有效的规章制度还可以成为用人单位解除劳动合同的合理依据。
第三种观点认为，不应绝对化劳动合同与劳动规章的效力高低，从事从保护劳动者合法权益的角度出发，主张比较劳动合同与劳动规章哪一个对劳动者的保护更为有力就适用哪一个，其效力也就更高。针对劳动合同与劳动规章效力高低的争议，虽然在我国的《劳动合同法》并没有加以确定，但在一些地方的立法中却有所规定，在《江苏省劳动合同条例》就明确规定，按照有利原则作为衡量劳动合同与劳动规章效力大小的根本原则。而根据我国制定的《劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）中第16条也可以推敲出，采用了有利原则来确定二者效力高低，因为劳动者必然会选择对自身最为有力的去主张自己的合法权益，并且会得到法律的支持。
综上来看，笔者主张应坚持有利原则，因为劳动者在与用人单位签订合同时本身就处于不利的地位，所以，就要求在制定法律时要向劳动者有所倾斜，而每一个劳动者都是理性的经济人，作为自身利益的最佳判断者，无疑赋予劳动者充分的选择权可以最为有效地保护劳动者的合法权益。
[ 参 考 文 献 ]
[1]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析—兼评<劳动合同法（草案）>的相关条款[J].法学，2006（10）：23.
[2]胡立峰.劳动规章制定与劳动合同之效力冲突[J].法学，2008（11）：35.